Механизмы трудовой мотивации подчиненных

Руководителей с высокой потребностью в достижении интересуют те аспекты рабо­ты, которые дают простор для более полной реализации возможнос­тей работников. Они пытаются организовать работу своих подчиненных так, чтобы те имели больше возможностей для саморе­ализации. Руководители со средним уровнем потребности в дости­жении интересуются в основном символами статуса, а руководители с низкой потребностью в достижении - безопасностью и надежнос­тью работы. Это в свою очередь накладывает свой отпечаток на то, как они мотивируют своих подчиненных.

Привлечение подчиненных к постановке целей или принятию решений. Руководители с высокой потребностью в достижении придерживаются та­кого стиля управления, который характеризуется высоким уровнем сотрудничества с подчиненными (его называют партисипативным стилем управления) - они с готовностью допускают своих подчинен­ных к постановке целей или принятию решений, тогда как руково­дители с низкой потребностью в достижении не склонны привлекать своих подчиненных к процессу принятия решений.

Ориентация на задачу и ориентация на людей. Руководителей с вы­сокой потребностью в достижении интересуют как люди, так и ре­шаемые ими задачи. Руководителей со средним уровнем потребнос­ти в достижении волнует в основном то, как решаются производ­ственные задачи, а людей с низкой потребностью в достижении беспокоит преимущественно самозащита и стремление обеспечить собственную безопасность.

Серьезный вопрос, который стоит перед любым руководителем, же­лающим повысить заинтересованность подчиненных в высоких резуль­татах, в повышении качества труда, - что надо сделать, чтобы они вос­принимали интересы своего подразделения и организации как свои собственные? Это требует от руководителя умения опереться на те по­требности, в которых тесно переплетаются интересы работников и ин­тересы организации. К этим потребностям можно отнести следующие:

· потребность в принадлежности и приверженности к организации,

· потребность в профессиональном росте и должностном продвижении,

· потребность в личностном росте.

Потребность в принадлежности и приверженности к организации. Восприятие целей и задач, стоящих перед организацией, как своих соб­ственных является мощным фактором, оказывающим влияние на трудовую мотивацию работников-Организации, сумевшие поддержать и развить эту потребность у своих работников, получают в итоге колос­сальную отдачу. Поддержание высокого уровня осведомленности ра­ботников о положении дел в организации и о перспективах ее разви­тия, привлечение работников к решению важнейших организационных проблем, практика управления, ориентированная на более полный учет интересов работников - все эти меры способствуют усилению трудовой мотивации персонала, повышению готовности работников напряжен­но работать в интересах компании.

Потребность в профессиональном росте и должностном продвижении. Руководители могут воздействовать на мотивацию подчиненных, учитывая их потребность в профессиональном росте и должностном продвижении.

Потребность в личностном росте. Личностный рост для многих ра­ботников является мощным стимулом к работе. Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал, они склонны испытывать более высокий уровень удовлет­воренности своим трудом. Некоторые люди испытывают чувство не­удовлетворенности своей работой и организацией в целом, если у них на работе нет возможности личностного роста.

Дата добавления: 2014-10-15