Роль персонала в управлении радикальными нововведениями

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР И ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПРОИЗВОДСТВОМ

Факторы, воздействующие на людей в организации, могут быть объединены в три группы [25].

Первая группа факторов связана с иерархической структурой организации, где основное средство оказания воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Вторая группа факторов обусловлена организационной культурой, то есть вырабатываемые организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третья группа факторов связана с развитием рынка, который представляет сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношении к собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

При переходе к рынку происходит отказ от иерархического управления персоналом, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах (Табл.1.4).

1.4 Смена парадигм управления персоналом[26]

Элементы системы управления	Классический подход к управлению (традиционная организация)	Акцент в управлении на персонал (организация будущего)
Цели	Ориентация на продукт. Конечный результат – произведенная продукция	Бескомпромиссная ориентация на клиента: не «хозяин-барин», а клиент-король». Конечный результат – получение прибыли
Персонал	Стоимостной фактор производства, рабочая сила, человеческий фактор, подчинение	Основа и источник успеха. Кадровый потенциал. Сотрудники
Приоритет	Результат. Человек исполнитель производственных задач	Человек. Результат зависит от человека. Человек – «мотор богатства», основной источник которого – образование, квалификация. Развитие персонала
Ресурсы организации	Физический капитал. Денежный капитал	Физический капитал. Человеческие ресурсы (человеческий капитал). Денежный капитал
Расходы на персонал	Прямые затраты	Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на фирму	Денежный стимул	Активный поиск. Реклама. Социальные льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по критерию «затраты-выгода»
Формы обучения	На рабочем месте	Все формы, включая общее образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по критерию «затраты-выгода»
Стиль управления	Авторитарный (фирменный)	Солидарный
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная. Коллективная
Регламентация исполнителя	Жесткая	Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Сочетание экономический и морально-психологических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Горизонт (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненных циклов человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные
Измерение достижений	Прибыль	Прибыль и показатели социальных результатов
Эффективность труда	Разделение и специализация труда	Осознание предела специализации с позиции удовлетворенности работника
Предприятие	Хозяйственная единица	Социально-экономическая система
Организация предприятия	Закрытая система	Открытая система, взаимодействующая с окружающей средой
Реакция	Только на рынок и конкурентную среду	На многие заинтересованные группы и социальные слои

Управление человеческими ресурсами представляет наиболее сложную задачу для любого менеджера, поскольку:

а) люди отличаются друг от друга по своим физическим характеристикам, личностным особенностям, образованию, способностям, потребностям и т.д.;

б) человеческим ресурсам всегда необходимо определенное место, и их сложно приводить в движение;

в) когда имеется перекомплект персонала, он легко может стать причиной снижения прибыльности организации. Если же избыток финансовых и сырьевых ресурсов, то всегда можно найти способ их использовать;

г) у человеческого ресурса есть своя собственная воля. Он - динамичен и иногда непредсказуем;

д) люди могут думать, они могут генерировать новые идеи, они могут инициировать события, они могут совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать).

Нововведение (инновация, новшество) - целенаправленное изменение, вносимое в процесс производства (реализации) для формирования новой потребности, лучшего удовлетворения имеющейся потребности либо удовлетворение этой потребности с меньшими затратами [27]. На практике под инновацией понимается прибыльное (рентабельное) использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного характера, а также иных результатов интеллектуальной деятельности[28].

В настоящее время принято выделять следующие типы инноваций продуктовые; технологические; социальные; комплексные.

Факторы, влияющие на новаторскую деятельность, имеют большое значение в управлении нововведениями. Зная эти факторы можно целенаправленно влиять на работников, формируя их поведение и типологические черты, необходимые для успешного участия во внедренческом процессе (Табл.1.8).

Факторы, влияющие на новаторскую деятельность[29]

Факторы, блокирующие новаторство	Факторы, поддерживающие новаторство	Факторы, усиливающие новаторство
Недоверие руководителей к выдвигаемым снизу новым идеям	Поддержка новаторов со стороны высшего руководства	Поддержание стремления работников постоянно учиться и повышать квалификацию
Создание жестких механизмов контроля за деятельностью новаторов	Предоставление новаторам необходимой свободы при разработке новшеств	Сочетание в системе образования специальных знаний и многодисциплинарной подготовки
Вмешательство несопряженных отделов в оценку новаторских предложений	Поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями и прочими организациями	Предоставление возможности свободно высказывать собственное мнение о проводимых в организации изменениях
Боязнь риска и непризнание возможности ошибок со стороны руководства	Высокое доверие со стороны руководства организации и допущение возможности поисковых ошибок	Преодоление барьеров и «размывание» границ между разными видами работ и функциональными обязанностями
Незамедлительная критика и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок в процессе новаторской деятельности	Ведение дискуссии и обмен идеями без злобы и страха наказания	Предоставление новаторам содержательной деловой информации
Строгое наказание за просчеты в научном поиске	Отсутствие строгого наказания за просчеты в научном поиске	Проведение регулярных совещаний рабочих групп
Создание стереотипов мышления в организации	Создание атмосферы взаимопонимания работников в организации	Логичная аргументация необходимости изменений и реорганизаций
Строгое выполнение своих функциональных обязанностей новатором, полный запрет на несанкционированный поиск	Приоритет разнообразия и творчества над однообразием и приспособленчеством	Предоставление гибких условий и режимов труда
Тенденция к излишнему сужению границ предмета исследования новаторами	Свободный доступ к дополнительным источникам информации о нововведениях	Использование альтернативных форм трудового процесса для новаторов
Необходимость множества согласований по разработке и внедрению новых идей	Уменьшение помех и мелочного вмешательства в выполнение работ новатором	Использование различных рычагов и стимулов активизации новаторской деятельности
Постановка задач новаторам и передача им информации, сопровождаемая угрозами со стороны руководителя	Повышение восприимчивости менеджмента к новым идеям новаторов	Создание механизмов интеграции выдвижения идей с их эффективной и быстрой реализацией
Возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов»	Делегирование самоуправления в творческий процесс	Создание духа предприимчивости, распространение его на работников низших рангов
В случае использования неэффективного нововведения обвинение новатора в неудаче	Признание позитивного вклада новаторов в деятельность организации	Обучение работников способам нешаблонного мышления
Строгая временная регламентация организации выполнения работ новатором	Выделение дополнительного времени для вызревания идей	Постоянная поддержка атмосферы доверия и восприимчивости к переменам
Недопущение к использованию новатором необходимых видов ресурсов в научном поиске	Обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием	Поощрение совмещения профессий

Эффекты от инноваций могут быть созидательные и разрушительные (Табл. 1.5).

Созидательный эффект

Разрушительный эффект

· новое более эффективное и перспективное сочетание факторов производства; · ответ на вызов, требующий мобилизации всех сил ради внедрения новой технологии, производства нового товара/услуги, освоения новых форм организации производства и распределения, завоевания новых рынков сбыта, удовлетворения растущих запросов клиентов, улучшения соотношения «качество-цена»; · высвобождение ресурсов для др. целей;

· разорение предприятий, не внедривших новшества; · исчезновение ряда товаров и услуг, · ухудшение положения ряда социально-профессиональных групп, · обесценение осуществленных ранее инвестиций в человеческий капитал, · увеличение масштабов безработицы, усиление в обществе социальной напряженности.

Управление нововведениями в кадровой работе – это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации[30].

Проведение радикальных инноваций предполагает реализацию ряда этапов:

1. формирование основы эффективного генерирования идей и предложений. В этой связи необходим сбалансированный подход менеджмента к увязке интересов инноваторов с целями организации;

2. создание в организации инновационного климата, т.е. комплекс условий, способствующих поисковым усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей;

3. подготовка персонала. Для этого разрабатываются особые программы по содействию развития нешаблонного мышления, суть которого в смелом поиске нетривиальных решений, неожиданных аналогий, освобождении от стереотипов;

4. формирование механизмов аккумулирования творческих идей и предложений. Это предполагает соблюдение следующих условий:

§ инновационнная деятельность постоянно контролируется и поддерживается высшим руководством;

§ существует оперативность и гласность рассмотрения заявок;

§ процедуры рассмотрения заявок четко и ясно определены;

§ поощряется подача как индивидуальных, так и групповых предложений;

6. мотивация инноваторов. В настоящее время существует широкий спектр стимулов активизации инновационного поведения персонала. Наиболее мотивирующим фактором для инновационной деятельности оказывается поощрение «интрапренерства» (внутреннего предпринимательства), когда сотруднику, имеющему ценную идею, после предварительного анализа дается практически полная свобода в подборе группы единомышленников и в распоряжении специально выделенными под идею ресурсами. Традиционным мотивирующим фактором остается система отбора и премирования инициативных идей и предложений, при которой вознаграждаются конкретные идеи в зависимости от их полезности. Особого внимания требует сбалансированность форм материального стимулирования работников НИОКР, производства и маркетинга, которые связаны между собой процессом создания и реализации новшеств[31].

1. Каково соотношение между понятиями «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «кадры организации», «персонал»? Их общие и отличительные признаки.

2. Охарактеризуйте основные теории управления о роли человека в организации. Назовите видных ученых – представителей этих теорий.

3. Что такое персонал? Раскройте состав персонала в организации.

4. Каковы факторы, обусловливающие повышение роли персонала в современных условиях?

6. Назовите тенденции во внешней и внутренней среде современной организации, инициирующие радикальные изменения в кадровом менеджменте.

7. Почему проблема инноваций так важна для российских предприятий?

8. Что понимают под нововведением в кадровой работе? Раскройте сущность неэффективного кадрового нововведения.

9. Опишите этапы управления нововведениями в организации.

Тема 2. Управление персоналом: цели, задачи, принципы, функции, методы, эволюция подходов. Место и роль в управлении трудом