Управление персоналом как профессия

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) – профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце XIХ века.

Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. До этого кадровая работа была функций линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью. Возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента[1].

Для России становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу» идет извилистым путем[2].

Опираясь на опыт успешно функционирующих организаций, следует выделять следующие ключевые роли для профессии менеджер по персоналу[3]:

· Кадровый стратег – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом);

· Руководитель службы управления персоналом – организатор работы кадровых подразделений;

· Кадровый технолог – разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала);

· Кадровый инноватор – руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента;

· Исполнитель - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику;

· Кадровый консультант – профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Авторитет и власть менеджера по персоналу в организации основывается на его профессиональных знаниях. Подразделения в организации - это потребители квалифицированных рекомендаций и специальной информации, предоставляемой менеджерами по персоналу.

Квалификационные характеристики/карты менеджеров по персоналу отражают основные требования к специалисту, предъявляемые конкретной сферой деятельности на современном этапе общественного развития с учетом перспектив социально-экономического прогресса.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре, на наш взгляд, играют ключевую роль: знание экономики и управления организацией (теории, методологии и практики; профессиональные компетенции в управлении персоналом; лидерство и управление переменами; способность к обучению и развитию.

2. ПРЕДМЕТ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ОБЪЕКТ КУРСА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ)».

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях[4]:

o теоретическом – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций. Теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования;

o прикладном – проведение изменений и преобразований реальных производственных ситуаций, разработка конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Прикладные исследования составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный и междисциплинарный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие:

Ø влияние различных характеристик работников на привлечение на предприятие, отбор и организационное поведение;

Ø способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.

Управление персоналом опирается и отчасти включает теории[5]:

§ экономической теории - теории рынка труда, выводы которой важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных работников на предприятии, стимулирования сотрудников, снижения текучести и стабилизации коллектива, формирования приверженности к делам организации, укрепления корпоративной культуры и т.п.; теории планирования, лежащие в основе кадрового планирования; экономические теории и методы, позволяющие определить затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его развития, распределения и использования;

§ психологические теории – общая психология, выводы которой важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов; теории поведения, составляющие методологическую основу теории мотивации; психоанализ, используемый для оценки кадров в процессе тестирования; социальная психология, объясняющая многие аспекты группового поведения –лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и т.п .; психология общения, позволяющая налаживать оптимальные с точки зрения организационных целей межличностные коммуникации; психология труда, дающая сведения о психической составляющей трудовой деятельности;

§ социологические концепции – теория групп и организаций, раскрывающая многие закономерности групповой деятельности, в частности оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней среды организации; организационная социология, исследующая влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникации и т.п.); методы эмпирической социологии (наблюдение, опрос, интервью, социометрия и т.п.);

§ трудовое и социальное право, регулирующее организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого является администрация;

§ политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит предприятие;

§ конфликтология, выводы которой позволяют изучать роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в т.ч. руководителями, между различными подразделениями в организации;

§ науки о труде – эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия и др.

В качестве учебной дисциплины управление персоналом является важной составной дисциплиной учения об управлении производством со своим собственным объектом - персонал. Целью учебной дисциплины «Управление персоналом организации» является изучение экономико-организационного механизма управления персоналом, формирование у студентов навыков формирования и организации деятельности современных служб управления персоналом.

В учебной дисциплине «Управление персоналом организации» рассмотрены теоретико-методологические и методические основы управления персоналом в современной организации:

v персонал как объект управления,

v методология управления персоналом,

v система управления персоналом (цели, задачи, функции),

v технологии управления персоналом (маркетинг, наем, ориентация и адаптация, оценка, развитие, высвобождение, персонала, стимулирование трудовой деятельности),

v служба персонала как субъект управления,

v расчет эффективности управления персоналом.

Контрольные вопросы по разделу «Введение»

1. Какую роль сыграла профессионализация управления персоналом в становлении кадрового менеджмента?

2. В чем заключается новая миссия менеджера по персоналу в ХХI в.?

3. Как взаимосвязаны основные профессиональные роли менеджера по персоналу?

4. Охарактеризуйте структуру знаний науки управления персоналом и ее практическую значимость.

Дата добавления: 2014-10-22