Современных организаций. Стратегия 4. Изменение в процессе управления переменами

Персонала

Подготовки

Стратегии

Стратегия 4. Изменение в процессе управления переменами.

Стратегия 3. Изменение состава команды.

Стратегия 2. Средства обучения в управлении предстоящими переменами.

Стратегия 1. Планирование средств для массового процесса принятия необходимых изменений в организации.

Практическая работа в этом вопросе состоит в создании "планирующих групп" на предприятиях, во временных трудовых коллективах, так называемых "целевых групп" Цель этой работы — соединить различные взаимодополняющие виды деятельности в одно целое в период перемен Для этого необходимо четкое осознание персоналом того, что должно быть сделано и какими средствами

В соответствии с этой стратегией создаются группы обучения новым видам деятельности Поэтому в каждой программе повышения квалификации персонала предусматриваются будущие изменения в планах реорганизации

Личный опыт успешного управления в рамках старой организации является доказательством эффективного управления в будущем. В рамках данной стратегии осуществляется продуманный выбор руководителей для проверки работников Для реализации этой работы руководители пропускаются через "мастерскую стратегического мышления"

Выполнение этой стратегии достаточно сложное С психологической точки зрения здесь разрабатываются не только возможные новые организационные структуры и процессы, но и возникает необходимость "перекроить роли", неформальные связи, а также структуру всей организации По сути дела проектируется новая организация

В условиях организационных перемен руководство сталкивается с неотвратимостью проблемы увольнения персонала Заслуживает внимания американский опыт "щадящего увольнения" Для уменьшения степени болезненности этого процесса американцы стали готовить специалистов в области увольнения Для мучительного разго-

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность

вора с увольняемыми работниками они должны готовиться заранее и ни в коем случае не объявлять об увольнении работника перед сослуживцами

В этом вопросе следует отметить уже имеющийся опыт работы специальной консультативной фирмы в транснациональных корпорациях, помогающей другим фирмам правильно увольнять персонал, а также оказывать помощь увольняемым сотрудникам найти новое место работы

В такой фирме действует своего рода реабилитация увольняемых До увольнения с ними проводится психокоррекционная работа В США в настоящее время насчитывается более 400 фирм, помогающих уволенным руководителям найти новую работу /4/

По данным компании "Евроменеджмент", начиная с 70-х гг, на Западе используется система аутплейсмента более чем в 50 странах мира В течение 16 недель специалисты занимаются поиском работы и переподготовкой увольняемого работника Одновременно с этим ему оказывают психологическую помощь по адаптации к новой ситуации и снижению уровня тревоги и стрессов.

К проблеме увольнения персонала примыкает другая, которая является актуальной для нашей страны Это — проблема "уничтожения" компетентных работников. По-другому его называют "терминаторным менеджментом"

Наиболее часто употребляемыми средствами избавиться от компетентных работников служат психологические приемы воздействия на личность Например, руководитель-терминатор "оттесняет" компетентного сотрудника от важных задач, принижает его способности, пытается вовлечь в интриги, склоки и т.п.

Применяются также некоторые социально-психологические средства, например, доносы, подсиживания, развитие зависти у других работников, распространение порочащих слухов и других неблаговидных действий, которые в своей совокупности достигают поставленной цели, "уничтожая" личность компетентного работника.

Отечественный ученый К. Е. Комаров, анализируя это явление, пишет "В нынешних терминаторных социально-экономических условиях какая-то часть предприятий и организаций стали неблагополучными прежде всего потому, что очень хорошо "пригрели" малокомпетентных и некомпетентных работников и "заморозили" компетентных Это конкуренция между более компетентными и менее компетентными людьми" /6/.

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852 275

В. А. Розанова

Ниже приводится график эффективности работы двух видов руководителей. руководителя-организатора и инноватора и руководителя-терминатора (см рис. 1)

Следует сказать, что явление терминаторства существовало всегда, но в настоящее время для него создалась благодатная среда на современных российских предприятиях и в коммерческих структурах

Рис. 1. Два вида руководителей

Какими мерами можно бороться с менеджерами-терминаторами и можно ли их "ликвидировать" как вредоносное социально-психологическое явление^г

В настоящее время в нашей стране радикальные меры по ликвидации руководителей-терминаторов практически не принимаются, но проблема такая существует. Парадоксом выглядит вхождение руководителей — терминаторов в управление организациями XXI века

Как отметили немецкие специалисты в области проблем психологии управления В.Зигерт и Л. Ланг, "Необходимы организационные предпосылки, дающие возможность развития сотрудников, позволяющие им узнавать себя в результате своего труда, ощутить успех. Необходимы возможности разделения ответственности, участия в планировании и организации производства. Творческий потенциал должен находить выход в решении возникающих производственных проблем" /7/.

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность

СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Дата добавления: 2014-10-22