Качеств и система стимулирования

Экспертная оценка профессионально важных

Установление целей развития сотрудника

Активизация мотивирующих факторов труда

Создание конструктивного конфликта для

Повод для откровенного разговора о проблемах организации

Мотивирующие функции

Аттестация должна включать оценку проблем организации со стороны самих аттестуемых. Поэтому она может рассматриваться как получение своего рода обратной связи от рядовых сотрудников. Они дол­жны получить возможность высказаться, а общее мнение коллектива должно быть выслушано, услышано и учтено руководством.

активизации внутреннего соревнования

Время уравниловки безвозвратно прошло и разница в оплате тру­да может активно использоваться для нацеливания сотрудников на максимальные результаты в работе. Данный механизм должен умело использоваться в организациях любого профиля. В этом смысле аттес­тация ¾ «спусковой крючок» для запуска указанного механизма.

Согласно Ф. Герцбергу, только часть факторов ведет к повышению удовлетворенности трудом. Среди них он выделил факторы, определя­ющие признание заслуг, делегирование ответственности, само содер­жание работы, достижение высокого результата, продвижение по служ­бе. Все они могут стать результатами аттестации и привести как к личной удовлетворенности сотрудников, так и к усилению ориентации на успех.

В процессе подготовки аттестации руководитель может предварительно обсудить с сотрудником условия его дальнейшего карьерного роста. Если сотруднику понятны собственные перспективы в организации, то это подключает дополнительный пласт к его мотивации достижений. В дан­ном случае функция аттестационной комиссии состоит в утверждении плана и условий развития каждого аттестованного сотрудника.

Правильно определить суть работы и разработать требования к профессионально важным качествам сотрудников ¾ это значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всей органи­зации[74]. Все области управления персоналом так или иначе связаны с использованием требований к сотрудникам и вытекающих из них должностных инструкций. Они ложатся в основу принятия любых кадро­вых решений и таких процедур, как наем, аттестация, служебные пере­мещения, увольнение, повышение квалификации и, конечно же, связаны с формированием адекватной мотивации к труду. На основе требо­ваний к профессионально важным качествам можно разработать такую систему стимулирования, которая направляла бы рабочее пове­дение сотрудников в необходимом руководителю направлении.

Процесс разработки требований предполагает конкретизацию того, что составляет суть деятельности данного сотрудника. При этом выпол­няется так называемый «анализ работы» (job analysis), который, по мне­нию Р. Матиса (1994), является «систематическим способом сбора и ана­лиза содержания работы, требований к людям и контексту, в котором каждая работа выполняется». Результатом анализа работы становится то, что в зарубежной традиции принято называть «job description» (опи­сание работы) и «job specification» (спецификация работы).

Для сбора информации о содержании работы используются раз­личные методы ¾ интервью, опросы, наблюдение, хронометраж. Реже используется ведение респондентом специального журнала, в который заносятся все выполненные им задания и затраченное на них время. Существуют и более сложные количественные методы. Так, Г. Десслер (1997) описывает так называемые позиционные опросные листы (PAQ), позволяющие получить балльные оценки работы по пяти направлени­ям: принятие решений, профессиональные навыки, физическая нагруз­ка, управление оборудованием/транспортом, обработка информации. Специальное пособие по анализу работы М. Пеарна и Р. Кандолы (1988) содержит около 20 конкретных методик, используемых с учетом специ­фики изучаемой деятельности (подробнее см. главу 3).

Методы анализа деятельности, описанные в указанных источниках, в значительной степени опираются более на экспертные знания, чем на объективные измерения. И в этом существенно отличаются от традиции объективного исследования профессий, начатой впионерских работах Ф. Тейлора и его последователей. Это не случайно. Дело в том, что основ­ным объектом ранних исследований в «научном менеджменте» были про­фессии с отчетливо выраженным физическим компонентом и вполне по­нятной выработкой, измеряемой в единицах производимой продукции. Исторически доля таких профессий за прошедшие годы ощутимо снизи­лась. На некотором промежуточном этапе потребовалось смешанное количественно-качественное обследование профессий. Для примера возьмем достаточно распространенную профессию секретаря-машини­стки. Понятно, что до сих пор работодателями приветствуется скорость набора текста. Но одного этого мало, не менее важны обходительность в общении, личная привлекательность, собственно общительность, умение одеваться и множество подобных нюансов, которые вряд ли измеримы с помощью количественных методов. И это не предел. Профессия секретаря-машинистки занимает своего рода промежуточное положение между количественно и качественно оцениваемыми видами деятельности. Так, художник-модельер может работать сколь угодно (в разумных преде­лах) медленно, но его продукция либо нравится покупателю, либо нет. И последнее обстоятельство ведет к значительным трудностям в создании квалификационных требований, построенных на количественных основаниях.

Чтобы удовлетворить потребность в методах анализа и оценки профессиональных деятельностей, в последние десятилетия бурно развиваются экспертные методы, предполагающие оценивание квалификационных требований и профессионально-важных качеств. Наше исследование предлагает описание метода субъективного оценивания требований к профес­сионально важным качествам, в которых затруднено использование объективных количественных методов (см. Моргунов Е., Сергаев С., 2000).

Проблема. При экспертном и качественном анализе профессиональной деятельности не могут не возникать противоречия между результата­ми, полученными, с одной стороны, разными методами и, с другой сторо­ны, одним методом при участии в анализе в качестве экспертов разных сотрудников одной профессии и сотрудников, находящихся на разных по­зициях в организации.

Дата добавления: 2014-10-22