Определение конфликта

Результаты оценивания профессиональных

качеств сотрудников

Параметры   Сотрудники	Оценки клиентов	Оцен­ки коллег	Профес­сиона-лизм	Трудо­любие	Лояль-ность	Само-обра­зо-вание	Уровень серви­са	Итог оце­нок	Тест
Ш	+3
М	+2
Л		+1
К	+1	+1
С	+0,5							21,5
Ш1	-1
К1	+1	+1
Р	+0,5							19,5
М1		-1
У		-2

* 0ценкам не приписывались коэффициенты значимости, т.е. все они считались рядоположными.

Для большей наглядности полученных результатов руководству фирмы и сотрудникам отдела был продемонстрирован график, по осям которого располагались результаты выполнения теста и суммарные оценки сотрудников, данные экспертами: руководством, коллегами и клиента­ми (см. рис. 1).

Итог оценок (места)
					Ш
									М
						Л
								К
							С
				Ш1
	К1
			Р
				М1
		У
Тест

Рис. 1. Связь экспертных оценок и результатов тестирования.

В правом верхнем углу графика сотрудники, аттестованные на звание «ведущий специалист». В левом нижнем углу сотрудники, поучившие оценку «условно аттестованный».

Даже при общем анализе полученного графика отчетливо видны различия между группой наиболее и наименее успешных сотрудников. Если бы перед руководством стояла задача определить кандидатов на пони­жение или увольнение, оно смогло бы, используя характер графических данных, легко доказать низкую результативность деятельности 3¾4 со­трудников.

Все оценки обследования были положены в основу определения базового оклада. Сотрудники, занявшие более высокие места, были аттестованы на звание «ведущий специалист» и получили более высокий оклад. Кроме того, измерялась реальная производительность труда сотрудников, на базе которой была построена единая недельная норма выработки для дизайнера. Это сняло споры по поводу того, кто сколько сделал. (Подробнее о методике см. Моргунов, 2000.)

Таким образом, своевременная обратная связь с результатами исследования и доходчивое представление его итогов делают планируе­мые изменения более понятными и убедительными для сотрудников, А коллегиальность информационной подготовки решений в сочетании с их методической корректностью снимает необходимость силовых дей­ствий при введении новшества.

Организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать проти­воречия. Они ¾ неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоречие получает развитие, говорят о возникновении конфликта.

Сразу надо отметить, что бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых конфликтов. Поэто­му понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разреше­нием ¾ неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Наука о конфликтах ¾ конфликтология ¾ возникла в границах социологии и связана прежде всего с работами Т. Парсонаса, Г. Зиммеля и Л. Козера. В настоящее время происходит интенсивная дифференци­ация ее направлений, выделяются: юридическая, педагогическая, по­литическая, экологическая конфликтологии, социология и психология конфликта. Основное в фундаментальной конфликтологии ¾ проясне­ние конфликта, его механизмов, закономерностей развития, а не ак­тивное участие в нем. Конфликтолог-исследователь должен освобо­диться от чувственного восприятия конфликта настолько, насколько это возможно.

Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиции второго подхода (Зиммель, Козер) конфликт рассматривается как процесс раз­вития взаимодействия. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго считают, что блокада конфлик­та хуже конфликта, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Для большей наглядности картины введем три определения конфликта.

Когнитивное определение, опирающееся на интеллектуальную составляющую конфликта. Конфликт ¾ это столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность.

Интерактивное определение, акцентирующее внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта. Конфликт есть про­цесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Рефлексивное определение, основанное на анализе всех компонен­тов конфликтной ситуации. Конфликт ¾ это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды), затем может быть переход к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются.

Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности давая более полное представление о конфликте и путях его разрешения, они выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющую. Первая связана с различиями в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон. Приведенные определения в основном имеют оптимистичную направленность, призывая стороны к развитию их взаимодействия и сотрудничества по исследованию компонентов конфликта. В жизни, к сожалению, чаще нет места ни для сотрудничества сторон, ни для позитивного разрешения конфликта.

Дата добавления: 2014-10-22