Виды мотивов

Структура мотивационной сферы

Иерархия мотивов	Примеры мотивов
Смыслообразующий мотив (ведущий, основной)	· Высокая заработная плата · Возможность продвижения в должности
Дополнительные мотивы (мотивы-стимулы)	· Возможность профессиональной карьеры · Возможность повышения квалификации
Окончание табл. 3
Осознаваемыемотивы, не имеющие реальной побудительной силы	· Осознаниеполезности для общества изготавливаемой продукции · Возможности для творческой самореализации
Бессознательные (неосозна-ваемые) мотивы, обладающие реальной побудительной силой	· Желание пообщаться (неудовлетворенная потребность в коммуникативных контактах)

Таблица 4

Вид мотивов	Характеристика мотивов
Положительные (мотивы достижения)	Направлены на осуществление деятельности
Отрицательные (мотивы избегания)	Направлены на избегание наказания, связанного с невыполнением деятельности

Подход К. К. Платонова к профессиональному

консультированию

Константин Константинович Платонов был одним из первых отечественных ученых, вернувшихся к проблеме профориентации и профотбора после репрессий в отношении психотехники в 1936 году. Ему же принадлежит заслуга в том, что были четко разведены понятия профориентации и профессиональной консультации [34].

С позиций личностного подхода К.К. Платонов рассматривает профессиональную консультацию как систему психолого-педагогических и медицинских мероприятий, раскрывающих и разносторонне оценивающих способности каждого представителя подрастающего поколения с целью помочь ему в более обоснованном выборе своей профессии. Он считал, что, являясь частью системы профориентации, профконсультация должна быть нацелена на изучение способностей конкретной личности и корригирующее формирование требующихся, но недостаточно развитых у нее способностей.

К.К. Платонов обосновывает использование личностного подхода как принцип всей профориентационной работы, в том числе и профконсультационной. Сравнивая понятия “индивидуальный подход к личности” и “личностный подход”, он считает второе определение более широким. По мнению К. К. Платонова, личностный подход требует обязательного учета всех четырех компонентов описанной им динамической функциональной структуры личности: психических функций, типологических свойств, опыта и направленности.

Операционально-техническую сторону деятельности обеспечивают усвоенные и используемые человеком знания, умения и навыки. К. К. Платонов использует для обозначения этой стороны деятельности понятие “опыт”, включая его в динамическую функциональную структуру личности. Понятие опыта было раскрыто в п.1.2, и мы довольно часто будем обращаться к нему для описания исполнительной стороны деятельности.

К.К.Платонов предложил придерживаться при проведении профконсультации следующей схемы:

1) анализ структуры личности;

2) выбор подходящей сферы деятельности;

3) выбор отрасли народного хозяйства;

4) выбор профессии;

5) учет интереса консультируемого к профессии, возможностей формирования и компенсации недостаточно развитых способностей и свойств;

6) выдача рекомендаций.

При этом автор говорит о принципиальной невозможности создания единой схемы проведения профессиональной консультации, равно пригодной для всех случаев консультирования: только тогда, когда отдельные бюро профконсультации станут разрабатывать свои методы и будут обмениваться опытом, считает он, такая схема, да и то не полностью стандартная, может получить “права гражданства” как основа для уточнения, дополнения, а иногда и сокращения методик, используемых на местах.

К.К. Платонов, по существу, оставляет за профконсультацией только право на выработку профессионального плана в связи с выбором и сменой профессии консультируемым (что сужает задачи и возможности профконсультирования) и различает три ее этапа: подготовительный, завершающий и уточняющий. Подготовительная профконсультация проводится в школе. Завершающая осуществляется после ее окончания. Уточняющая профконсультация нужна в профессиональных учебных заведениях и на предприятиях. Но и на предприятии К.К. Платонов оставляет за ней лишь функции исправления допущенных ошибок и наиболее рационального уточнения и изменения избранного профессионального пути. В дальнейшем уточняющая профконсультация должна быть тесно связана с профессиональной адаптацией.

Основные идеи профессионализации Е.А. Климова

Евгений Александрович Климов выдвинул и экспериментально обосновал идею индивидуального оптимального стиля деятельности. Его подход основывался на следующих предпосылках:

1. Индивидуальный стиль деятельности – обобщенная характеристика индивидуальных особенностей человека, складывающихся и проявляющихся в его деятельности. Индивидуальный стиль деятельности обнаруживает зависимость от следующих факторов:

* процесса социализации индивида, становления личности;

* психических качеств субъекта, обусловленных свойствами нервной системы;

* особенностей его включения в постоянно повторяющиеся ситуации (производственные, управленческие и т.д.).

2. Индивидуальный стиль деятельности – это деятельностное проявление индивидуальности. Его разновидностями являются стиль руководства, лидерства, деловой стиль и т.д.

3. Индивидуальный стиль – устойчивая система приемов, способов работы и подготовки к ней, позволяющая людям с разными индивидуально-типологическими особенностями (нервной системы, темперамента, характера) добиваться равной эффективности при осуществлении профессиональной деятельности.

4. Общепризнанными формальными признаками индивидуального стиля деятельности можно считать следующие: 1) сформирована устойчивая система приемов и способов деятельности; 2) эта система обусловлена определенными личностными качествами; 3) она является средством эффективного приспособления к объективным требованиям.

5. Ядро индивидуального стиля деятельности составляют две категории: особенности, благоприятствующие успеху в данной обстановке (А); особенности, противодействующие успеху (Б).У этого деления чисто функциональная характеристика, т. е. одна и та же особенность может оказаться в зависимости от характера требований в одном случае в категории А, в другом – в категории Б.

6. Индивидуальный стиль деятельности не определяется однозначно комплексом природных особенностей человека. Такого индивидуального стиля просто не существует. Под индивидуальным стилем деятельности следует понимать интегральный эффект взаимодействия человека с предметной и социальной средой.

7. Имеются широкие возможности преодоления недостаточного развития определенных способностей за счет их компенсации другими способностями или приемами и способами работы. Главное при этом – соответствие новых приемов индивидуальным возможностям человека [19].

Такой подход, предложенный Е.А. Климовым позволил поставить под сомнение традиционные способы профессионального отбора и определения профессиональной пригодности человека. Данный подход оставлял значительные возможности в сфере профессионального самоопределения, профессионального развития и достижения профессионального мастерства. Последнее, согласно изложенным выше принципам, определяется не столько природными задатками человека, сколько его активностью в процессе поиска, выбора и формирования средств своей профессиональной самореализации.

Подход Б.С. Братуся к проблеме развития личности

в зрелом возрасте

Даниил БорисовичЭльконин, давая возрастную периодизацию психического развития, одним из первых указал на тот существенный факт, что возможной движущей силой психического развития выступает накапливающееся противоречие между мотивационно-потребностной сферой и операционально-технической стороной ведущей деятельности.

Позднее к этой позиции примкнул Б.С. Братусь, который предложил сделать данное противоречие предметом психологического анализа не только в детском, но и в зрелом возрасте, обосновав это тем, что возрастное развитие в зрелом возрасте также неизменно предполагает переоценку смыслообразующих мотивов и стремление согласовывать свои реальные практические возможности (инструментальную сторону деятельности) с мотивами и актуальными целями [7].

Б.С. Братусь предложил искать причину возрастных психологических неблагополучий и неспособности найти благоприятный выход из возрастного кризиса именно в неумении и неготовности человека пересмотреть теряющие актуальность мотивы и цели, умения и навыки. Такой пересмотр, по мнению Б. С. Братуся, должен приводить к поиску эффективных для нового возраста сторон ведущей деятельности.

Развивая идеи А.Н. Леонтьева и Д.Б. Эльконина, Б.С. Братусь указывает, что обнаруженный и описанный ими механизм, который лежит в основе развития личности в ходе всей жизни, – это закономерно возникающее (созревающее) в ходе движения деятельности противоречие между двумя ее основными сторонами: мотивационной (смысловой) и познавательной (операционально-технической). Переломы и сдвиги в развитии, считает он, возникают именно тогда, когда появляется и заявляет о себе несоответствие между наличными возможностями (т.е. областью знаний и умений) и системой смысловых связей с миром.

Возможные способы разрешения этого противоречия могут быть конструктивными и неконструктивными. К конструктивным путям относятся:

· совершенствование операционально-технической стороны деятельности и за счет этого достижение соответствия между ней и смыслообразующим мотивом;

· изменение смысловой ориентации при невозможности в силу объективных причин дальнейшего совершенствования операционально-технической стороны.

Неконструктивными путями становятся:

· появление защитных мотивов, направленных на приспособление к сложившемуся противоречию;

· появление ложнокомпенсаторной деятельности.

Характеризуя зрелый возраст, Б.С. Братусь отмечает, что нередко прежние мотивы, представления о себе, своих возможностях и перспективах постепенно перестают соответствовать на деле изменившимся возможностям, внешней социальной ситуации развития, соотношению между пройденным и оставшимся жизненным временем. К основным изменениям, которые укладываются в понимание социальной ситуации развития в этом возрасте, можно отнести прежде всего отношение к человеку со стороны окружающих, в котором постепенно определенные надежды, возлагаемые на него, сменяются ожиданием реального подтверждения этих надежд.

Естественно, что соотношение между пройденным и оставшимся временем не может не восприниматься болезненно или по меньшей мере обостренно. Здесь очень важной становится установка, под влиянием которой оценивается это соотношение. Если формулируется установка типа “пройдено так много, а сделано так мало”; “так много было планов, а осуществлена лишь часть”; “как много было упущенных возможностей” и т.п., то прошлое если не обесценивается, то начинает тяготить, разочаровывать, а смысла как-то повлиять на будущее, когда его осталось так мало, в общем-то и нет. Если установка формулируется с опорой на прошлый опыт, который аккумулирует в себе жизненное и профессиональное прошлое, то, согласно психологическим особенностям восприятия времени, насыщенность прошлого событиями создает эффект того, что прошлое было длительным.

Возможности использования идей личностно-деятельностного подхода в практике

профессионального консультирования

Применительно к профессиональному развитию человека такой подход представляется очень продуктивным. Он позволяет рассматривать процесс изменений в человеке, происходящих под воздействием возраста и профессионализации, как периодическую смену периодов относительного соответствия и несоответствия мотивационно-потребностной и операционально-технической сторон его профессиональной деятельности и поведения.

Период относительного соответствия – это время в жизни человека, когда он в целом удовлетворен своей сложившейся профессиональной ситуацией: он согласен делать то, что от него требует ситуация, и это у него получается, т.е. имеет место согласование “надо” – “могу” – “хочу”. Это период, когда формируется и активно используется индивидуальный стиль деятельности, а также постоянно востребован и открыт к обогащению опыт (причем, как правило, преимущественно профессиональный, а не жизненный). В это время человек хорошо осознает и постоянно подтверждает свою профпригодность, его соответствие занимаемому рабочему месту очевидно, а профессиональная компетентность и мастерство соответствуют возлагаемым на него профессиональным функциям. Можно определить это время жизни как период наибольшего профессионального благоприятствования личностному росту и самореализации человека.

Динамика мотивационно-потребностной сферы, однако, не позволяет рассчитывать, что этот период относительного соответствия неизбежно наступает независимо от усилий человека. Изменения мотивационно-потребностной сферы происходят под влиянием многочисленных факторов, как зависящих, так и не зависящих от субъекта. К ним можно отнести:

· требования социальной среды;

· освоение иной возрастной субкультуры;

· факторы организационного развития;

· профессиональные традиции развития карьеры и т.п.

Воздействие этих и других факторов приводит к тому, что одни мотивы и ценности обесцениваются, а другие приобретают личностный смысл.

Пример 1. По мере роста профессионализма для работника может стать менее значимой внешняя, сторонняя оценка качества решения им профессиональных задач (тем более со стороны неспециалиста или неопытного клиента), но при этом значительно возрастает значение профессиональной самокритичности, усиливается ориентация на самооценку, на удовлетворенность результатами собственного труда.

Пример 2. Для специалиста все большую привлекательность приобретают хорошо знакомые задачи, а такие, где прошлый опыт не востребован, начинают тяготить, вызывают неуверенность и беспокойство ("справлюсь ли?"). В то же время по мере накопления опыта становится актуальной потребность в его передаче кому-то из учеников.

Такие изменения неизбежно влекут за собой изменения в операционально-технической сфере. Только осваивая новый опыт, пересматривая старый, сложившийся, переструктурируя его с учетом новых задач, можно опять привести в соответствие мотивационно-потребностную и операционально-техническую стороны профессиональной деятельности и поведения. Так, возвращаясь к приведенным выше примерам, можно предположить, что в примере 1 операциональная сфера будет обогащаться разнообразными приемами рефлексии, тогда как в примере 2 окажутся востребованными определенные педагогические навыки и умения.

В связи с этим одной из важнейших функций дополнительного или внутрифирменного профессионального обучения специалистов становится расширение их операционально-технической сферы за пределы профессиональных функций, которые закреплены за ними в данный период. Так, многие японские и американские фирмы обучают свой персонал не только специальным умениям, но и общим, таким как интеллектуальные, творческие, коммуникативные, социальные, общекультурные, педагогические, экономические, аналитические.

Для изменений операционально-технической стороны деятельности характерно прежде всего то, что в отличие от мотивационно-потребностной стороны наблюдаемая здесь динамика может иметь позитивный или негативный характер. Причем, будут ли изменения негативными или позитивными, определяется двумя факторами: ситуацией, в которую “встроена” профессиональная деятельность, и связью этих изменений с профессиональной пригодностью работника.

Пример 3. Специалисты в области внутрифирменного обучения отмечают, что после повышения квалификации многие работники испытывают сначала стремление использовать новые знания в профессиональной деятельности, а потом отказываются от этого, так как это ведет к изменениям в окружающем их профессиональном пространстве, которое к ним, как правило, оказывается не готовым. В результате новые аспекты операционально-технической сферы становятся нежелательными, порою конфликтогенными и в данной ситуации оцениваются менеджерами однозначно как негативные изменения.Нечто подобное наблюдается, когда накопленный специалистом профессиональный опыт оказывается значительно богаче требуемого от него набора профессиональных функций.

Пример 4. Возрастные изменения, связанные сначала с возмужанием, усилением личностного и физиологического потенциала, затем со старением, снижением потенциала организма, ограничением прежних профессиональных возможностей, как правило, вносят свой вклад в динамику операционально-технической стороны профессиональной деятельности. Данное обстоятельство особенно отчетливо проявляется в тех случаях, когда профессиональная пригодность тесно связана с индивидуальными психофизиологическими особенностями человека. Это можно наблюдать как на примере рабочих массовых профессий (сварщик, слесарь-инструментальщик), так и на примере профессий, где физические нагрузки кажутся не столь очевидными (преподаватель, программист).

Изменения в операционально-технической сфере могут быть связаны с сокращением набора используемых умений под влиянием стремления к экономному расходованию энергии, ухудшением качества выполняемых действий. Они могут проходить неосознанно для самого субъекта. Но, если они каким-то образом влияют на его профессиональную пригодность, возникает проблема несоответствия человека и его рабочего места. Эта проблема широко формулируется как проблема несбалансированного рабочего места, которая возникает при несоответствии функций и средств, (средством выступают профессиональные умения и навыки исполнителя).

Если оценивать описываемое противоречие через призму профессионального опыта, то можно без труда соотнести динамику опыта и изменения в операционально-технической стороне профессиональной деятельности.

На 1-й стадии формирования опыта, когда обнаруживается несоответствие профессиональной подготовки и профессиональных требований, недостаточность (или, напротив, избыточность) приобретенных в процессе профессионального обучения знаний, умений и навыков вызывает определенное смысловое отношение к новой деятельности. Это отношение неизбежно требует пересмотра своих профессиональных возможностей.

На 2-й стадии – стадии формирования “прозрачных границ опыта”, как правило, наблюдается появление потребности не просто накапливать опыт, а придавать ему собственный субъективный характер, “почерк” по аналогии с индивидуальным стилем деятельности. Каждый специалист из всего массива событий своей профессиональной и обыденной жизни выбирает те, которые приобретают для него личностный смысл, оставляя за пределами своего внимания те, которые, казалось бы, имеют большое практическое или познавательное значение.

На 3-й стадии – стадии упрочения границ ¾ появляется потребность структурировать свой опыт или даже привести его в определенную систему, с тем чтобы “заставить” его как можно эффективнее на себя работать. Формируются привычки обращаться к опыту, когда, например, надо принять интуитивное решение.

Наконец, 4-я стадия стереотипизации, сужения границ опыта формирует привычные отношения и стереотипы в подходах и оценках.

Современные воззрения на профессиональное

консультирование

Экономические изменения в России в начале 90-х годов, связанные с переходом к рыночным отношениям, существенно повлияли на политику в области занятости населения и профессионального консультирования различных групп граждан.

Появление безработицы среди всех категорий населения поставило перед теорией и практикой профессиональной консультации новые, ранее неизвестные проблемы. Именно поэтому начало 90-х годов открывает новые рубежи для совершенствования профессионального консультирования, направленного на оказание нового вида социальных услуг появившейся службой занятости [12].

Кроме того, новые рыночные условия развития экономики способствуют появлению и развитию организаций нового для России типа – корпораций, нацеленных на получение прибыли. Появляется спрос на профессиональное консультирование, направленное на решение проблем взаимного согласования интересов организации и ее работников. Вновь становятся актуальными такие направления профориентации, как профессиональный подбор и отбор кадров. Возникает спрос на услуги по сопровождению и развитию профессиональной и служебной карьеры сотрудника [7].

Все это активизирует интерес профконсультантов к зарубежным теориям, исследующим отношения человека как профессионала и организации как работодателя.

Рассматривая профессиональную консультацию с позиций начавшихся преобразований, нельзя не согласиться с утверждением зарубежных ученых, что экономические, научные, технологические, социальные изменения усиливают связь смысла человеческой жизни с работой.

Вследствие этого существенно изменяется деятельность профконсультанта. Независимо от его места работы (учебное заведение, центр занятости или корпоративная организация) деятельность профконсультанта предполагает активизацию личностных ресурсов клиента в процессе самоанализа, самопознания, выбора путей профессионального саморазвития, самореализации и самосохранения.

Деятельность профконсультанта включает очень важный аспект, связанный с ориентацией клиента на повышение его конкурентоспособности на рынке труда и в организации, а также на формирование готовности к постоянному профессиональному развитию и изменению. Последнее связано с нестабильностью и высокой динамичностью экономической ситуации, заставляющей специалиста быть готовым к смене рабочего места, организации, профессии, специальности, а при необходимости – целеустремленно искать работу, психологически и экономически выживать в ситуации вынужденной безработицы. Деятельность профконсультанта становится направленной на ориентацию человека в складывающихся социально-экономических условиях развития общества, определенной профессиональной области и конкретной организации.

Американские исследователи Н. Гисберс и И. Мур предлагают рассматривать процесс профконсультации в контексте пожизненного профессионального развития, под которым понимается саморазвитие человека на протяжении всей жизни через интеграцию ролей, среды и событий. Они видят задачу консультанта в том, чтобы помочь индивиду раскрыть свой потенциал, реалистически представлять и планировать свою жизнь.

Рекомендуемая литература

Братусь Б.С. К проблеме развития личности в зрелом возрасте // Вестн. Моск.ун-та. Сер.14, Психология. 1980. № 2.

Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург,1997.

Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.,1996.

Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития// Вопр. психологии.1989. № 5.

Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. Спб., 1997.

Психология индивидуальных различий: Тексты/ Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.А.Романова.М.,1982.

Технология профессионального консультирования молодежи в службе занятости / Науч. ред. В.А. Поляков, М.С. Савина, В.П. Хлопиков, С.Н. Чистякова. М.,1995. Разд. 3: Отечественный и зарубежный опыт профессиональной консультации.

1.4. Профессиональная позиция и опыт

профконсультанта

Выбор профессиональной позиции

Деятельность, содержание которой связано с проведением профессионального консультирования, предъявляет определенные требования к личности специалиста. Профконсультирование осуществляется в форме непосредственного взаимодействия консультанта с клиентом, в ходе которого часто затрагиваются жизненно и личностно важные для клиента вопросы. Все это определяет высокую значимость для профконсультанта профессиональных этических норм, которые наряду с документальными предписаниями регулируют его профессиональное поведение. Усвоение профессиональных этических норм является необходимой основой для формирования профессионального сознания, специальных навыков и умений консультанта. Этические нормы профконсультанта до сих пор не нашли полного отражения в каких-либо нормативных актах.

В частности, этические принципы профконсультанта службы занятости включают в себя:

· компетентность;

· конфиденциальность;

· сотрудничество с клиентом, поддержку его активности;

· лояльность по отношению к клиенту;

· лояльность по отношению к коллегам.

Ретроспективный анализ развития теории и практики профессионального консультирования позволяет выявить такие основные принципы деятельности профконсультантов:

· научность, заключающуюся в изучении сущности, закономерностей развития теории и практики профессионального консультирования с учетом психолого-педагогических, психофизиологических, медицинских, социально-экономических задач, решаемых в его процессе;

· гуманистическое отношение к личности консультируемого;

· понимание профессиональной консультации как совместной деятельности консультанта и оптанта, основу которой составляют субъект-субъектные отношения;

· ориентацию на приоритетность интересов, потребностей, желаний личности по сравнению с запросами общества на специалистов высокой квалификации;

· активизацию самостоятельности клиента в вопросах профессионального самоопределения;

· использование диагностического подхода с целью анализа и прогноза профессионального развития консультируемого;

· обучающий и формирующий характер профконсультационной деятельности;

· непрерывность повышения квалификации профконсультантов, их самосовершенствования и саморазвития.

Если обратиться к принципам консультирования, которые чаще всего формулируются перед практиками, то, пожалуй, одним из основных будет принцип эмпатии. Он требует, чтобы консультант встал на позицию клиента и посмотрел на проблему его глазами. При этом важно, чтобы профконсультант мог точно и убедительно передать свое состояние клиенту. Такой подход позволяет консультанту показать, что он способен признать ценности и особенности своего клиента, даже если они сильно отличаются от его собственных.

Эмпатия помогает создать отношения, которые окрашены не только уважением и пониманием, но и определенной теплотой. Если профконсультант эмоционально теплая личность, то его помощь скорее будет принята клиентом.

Профконсультант может занять в ситуации общения одну из следующих позиций: быть внутри ситуации, быть вне ситуации. Гораздо легче понять клиента, если консультант владеет конкретными фактами, так как это позволяет ему увидеть ситуацию изнутри. Представляя себя на месте клиента, консультант сможет понять, почему клиент поступил именно так, что побудило его к подобным действиям, какие из возможных вариантов выбора ему лучше предложить в данной профессиональной ситуации.

В то же время пребывание в позиции внутри ситуации имеет свои издержки:

· у профконсультанта ограничиваются возможности объективной оценки ситуации, ослабевает эффект “взгляда со стороны”;

· у профконсультанта, сопереживающего клиенту (например, сильно расстроенному из-за потери работы и ее безуспешных поисков), может возникнуть синдром “эмоционального сгорания”, т. е. наступить эмоциональное и нервное истощение.

Во избежание нервных перегрузок в Положении о профориентации населения службой занятости указано, что профконсультант должен не реже одного раза в год заниматься в группе психокоррекции.

Если профконсультант занимает отстраненную позицию, сохраняя ее даже в моменты сильных эмоциональных переживаний клиента, то тем самым он сохраняет способность к трезвой, объективной оценке ситуации и предохраняет себя от эмоциональных перегрузок. Спокойное, сдержанное общение выбирают консультанты, которые предпочитают решать проблемы своих клиентов, используя привычные, проверенные техники и приемы [52].

Проблема культурной эмпатии

в профессиональном консультировании

Когда обсуждается вопрос относительно эмпатии профконсультанта, то обычно имеют в виду индивидуальную эмпатию. В то же время существуют определенные культурные различия, игнорирование которых может привести к отчуждению и непониманию консультантом своего клиента. Всегда следует иметь в виду культурную принадлежность и ориентации клиента. Традиционно эмпатия была направлена на личную неповторимость, а влияние на человека культурного, социального, экономического и профессионального контекста не учитывалось. Принятие культурных ориентаций клиента можно условно назвать культурной эмпатией.

Зарубежные психологи обращают особое внимание на отличия между консультантом и клиентом, обусловленные их культурной принадлежностью. Особенно это становится актуальным сейчас из-за активных процессов миграции рабочей силы на мировом рынке труда.

Для профконсультанта культурная эмпатия очень полезна не только в плане учета особенностей культуры, в которой вырос клиент, сформировалась его личность, но и в связи с сильным воздействием на человека его профессиональной роли.

Влияние профессиональной принадлежности на ценности и ориентации, поведение и пристрастия, манеры и установки человека требует, чтобы консультант умел различать индивидуальные особенности человека и свойства его личности, сформировавшиеся как результат воздействия профессии. Такое умение позволит ему определить, действительно ли проблема заключается в самом клиенте или это результат его профессиональной принадлежности.

Различия в ориентациях обусловливаются принадлежностью человека к той или иной социальной группе в зависимости от его: расы, национальности, народности, религии, возраста, пола и сексуальной ориентации, принадлежности к городской или сельской культуре.

Рекомендуемая литература

Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. М., 1994.

Боуэн М.В.-Б. Духовность и личностно-центрированный подход // Вопр. психологии. 1992. № 3¾4.

Орлов А.Б., Хазанова М.А. Феномены эмпатии и конгруэнтности // Вопр. психологии. 1993. № 4.

1.5. Пятишаговая модель психологического интервью как основная модель консультирования. Фокус-анализ в психологическом интервью

Основными шагами психологического интервью являются следующие:

· установление контакта с клиентом;

· сбор информации по проблеме;

· формулирование желаемого результата;

· выработка альтернативных решений;

· обобщение.

Данная модель получила название пятишаговой и довольно распространена в практике психологического консультирования. Она действительно достаточно удобна, прежде всего в силу своей универсальности, поскольку ее можно насытить любым содержанием: она может быть использована и для семейного консультирования, и для решения проблем родительско-детских отношений, проблем личностного роста, проблем, связанных с выбором, и множества других. Кроме того, ее несомненным достоинством является то, что ею могут пользоваться последователи разных психологических школ и направлений. При этом структура модели остается относительно постоянной, а меняется лишь набор приемов и техник, которыми пользуется консультант.

Дата добавления: 2014-10-22