Потребности и мотивы человека

Методы и приемы мотивации.

Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Мотивация как функция управления.

Потребности и мотивы человека.

Потребность — это нужда, принявшая специфическую форму в со­ответствии с культурным уровнем и индивидуальностью человека. Потребности принимают форму объектов, способных удовлетворить нужды. Человеческие потребности растут по мере развития общества. Вместе с ними возрастает и число объектов, вызывающих у людей ин­терес и желание обладать ими. Производители же, с одной стороны, стараются расширять ассортимент товаров и услуг, способных удов­летворить эти потребности, а с другой — стимулируют появление но­вых потребностей.

В литературе понятие «потребность» рассматривается только от­носительно индивидуума. Между тем это понятие необходимо распро­странять и на технические, производственные, социально-экономиче­ские системы. Для этих систем следует определять потребности в различных видах ресурсов, которые обеспечивают функционирование и развитие. Для производственных и социально-экономических сис­тем нужно определять также потребности в технических системах и ресурсах, обеспечивающих различные формы воспроизводства — ка­питальное строительство, расширение производства, реконструкцию, техническое перевооружение, социальное развитие.

В широком толковании под потребностью следует понимать раз­ность между необходимым (ожидаемым или возможным) и имеющим­ся состояниями объекта управления (индивидуума, организации, ре­гиона, страны и т. д.) для удовлетворения его нужд в определенном виде ценностей. Из этого определения следует, что сначала необходимо прогнозировать будущие потребности объекта управления, затем их конкретизировать в виде ценностей и только потом — находить (про­ектировать) конкретный товар для удовлетворения конкретной по­требности конкретных потребителей. Этот процесс можно представить в виде цепочки: потребности —» ценности —> товары -> рынки —> по­требители.

Ценность — это нечто особенное, чем субъект или объект управления владеет (содержит в себе), стремится сохранить либо иметь в буду­щем. Например, духовность, честность, талант, здоровье, профессио­нализм, организованность менеджера.

Нужда, потребность побуждают или мотивируют человека к дей­ствию. В широком смысле мотивация — это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или личных целей.

Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его при­родные способности и склонности, то это само по себе является силь­нейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному тру­ду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств челове­ка, полезность данного вида деятельности для группы людей и обще­ства, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его эти­ческой ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: администра­тивной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют сти­мулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответ­ствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономи­ческая мотивация осуществляется методами побуждения через эконо­мические стимулы.

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется гам, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятель­ности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Выбор той иди иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколь­ко принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой систе­ме разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преоб­ладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллекти­визма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

Мотивациониая структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой че­ловек воспитывался и в которой протекала его деятельность. В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индиви­дуума, вторые — семьи, коллектива, общества. При анализе экономи­ческих систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция «экономического человека»). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволю­ции сохранились и развивались те группы людей, которые обеспечи­вали эффективную заботу о детях, стариках, больных, слабых. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон_г общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней ус­тойчивости.

Можно выделить две группы эгоистических мотивов по их ориента­ции на процесс работы и ее результат. В первом случае мотивы обуслов­лены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотно­шений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива: 1) значимость работы; 2) материальное вознаграждение; 3) сво­бодное время. Значимость работы оценивается работающим с учетом мнения его семьи, знакомых, средств массовой информации и т. д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различ­ные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе моти­вов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т. д. Свободное вре­мя является важным мотивом деятельности для творческих личнос­тей, людей, которые совмещают работу с учебой, и т. д. По мере роста благосостояния привлекательность свободного времени увеличивает­ся. Так, за сокращение рабочей недели в Дании, Германии, Франции высказалось примерно в три раза больше работающих (соответствен­но 55,44 и 42 %), чем в Португалии, Ирландии, Греции (15,16 и 17 %), а за увеличение заработной платы, наоборот, — примерно в два раза меньшее их число.

К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассмат­ривать ее в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ори­ентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой подход является теоретически обоснованным и практически прием­лемым.

Дата добавления: 2014-10-23