Оценка трудовой деятельности

Обучения и повышения квалификации персонала

Управление процессом обучения и повышения квалификации персонала является одной из функций управления трудовыми ресурсами, направленной на развитие трудового потенциала организации, достижение гибкости в использовании персонала.

По целевому назначению в обучении выделяют:

- подготовку новых работников;

- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

Подготовка кадров осуществляется в вузах, профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места, высвобождением и плановым продвижением работников.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Деловая оценка персонала – это функция управления персоналом, направленная на установление соответствия работника занимаемой должности.

Задача деловой оценки состоит в том, чтобы выявить потенциальные возможности работника, степень использования его потенциала, его соответствие занимаемой должности и готовность занять конкретную должность, оценить результаты его труда.

Деловая оценка служит трем главным целям:

- административной – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора; в данном случае оценка проводится для принятия административного решения;

- информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об уровне их работы, их сильных и слабых сторонах, в каком направлении они могут совершенствоваться;

- мотивационной – результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей; оценка стимулирует их трудовую деятельность, позволяет увязать оплату с результатами труда.

Единой универсальной методики, пригодной для решения всех задач оценки кадров, не существует. Поэтому, предприятие самостоятельно разрабатывает программу оценки, ее методику, используя типовые рекомендации и опыт других предприятий. Эта работа включает три этапа:

- определение содержания оценки;

- выбор методов оценки;

- разработка процедур оценки.

Содержанием оценки являются личные качества работника, его труд и результаты труда. Главным содержанием оценки является выбор критериев оценки (показатели, по которым оценивается работник).

Методы оценки персонала выбираются в зависимости от цели оценки. Это могут быть:

- анализ кадровых данных;

- собеседование;

- анкетирование (самооценка);

- социологический опрос;

- наблюдение;

- тестирование;

- экспертная оценка;

- деловые игры, анализ конкретных ситуаций;

- экзамен;

- комплексная оценка труда;

- комплексная аттестация.

Процедура деловой оценки включает опыт решения вопросов о месте и частоте проведения оценки; о людях, проводящих ее; о том, какой период работы охватывать для ее работы; какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и др.

Дата добавления: 2014-10-15