Поняття цінностей організації. 1 страница

Лекція 16. Цінності як основа культури організації

Світовий досвід формування корпоративної культури організацій.

Функції корпоративної культури.

Складові корпоративної культури організації та її типи.

Сутність поняття корпоративної культури організації.

Лекція 15. Корпоративна культура організації

Методика оцінки стану соціально-економічної безпеки підприємства.

Складові та суб’єкти соціально-економічної безпеки підприємства.

При розгляді діяльності підприємства за окремими функціональними підсистемами, які найчастіше виокремлюють, а також враховуючи підсистеми, які сформовані в результаті взаємодії з інституційним оточенням, можна визначити функціональні складові соціально-економічної безпеки підприємства (рис. 5.14).

Рис. 5.14. Складові соціально-економічної безпеки підприємства

Фінансова складова соціально-економічної безпеки підприємства характеризує захищеність фінансового потенціалу підприємства від негативних дестабілізуючих чинників, а також можливість гармонізації фінансових та супроводження гармонізації інших інтересів підприємства. Орієнтиром для фінансової складової соціально-економічної безпеки має стати такий стан функціонування підприємства, який забезпечує фінансову незалежність, стійкість, ліквідність, рівновагу та платоспроможність підприємства в довгостроковому періоді; забезпечує адаптивність, гнучкість та оперативність прийняття рішень у фінансовій сфері; постійне та належне фінансове супроводження розширеного відтворення підприємства.

Виробничо-технологічна складова соціально-економічної безпеки підприємства передбачає створення умов для ритмічного безперебійного процесу на довиробничій, виробничій та післявиробничій стадіях. Суттєву роль у цій площині відіграє організація процесу виробництва, яка повинна відповідати впровадженій технології, котра, в свою чергу, має відповідати рівню технічної озброєності та сучасним новітнім умовах господарювання. Також потрібно приділяти значну увагу логістичним процесам, що відбуваються на підприємстві, контролювати своєчасне та в повному обсязі надходження вхідних матеріальних ресурсів, формувати страхові та технологічні резерви, тим самим створюючи умови забезпечення ритмічності виробничої діяльності.

Оскільки виробнича складова є базисом у діяльності підприємств, то недостатня реалізація інтересів цієї складової прямо чи опосередковано спричинить виникнення загроз виробництву. Це й фізичний та моральний знос обладнання, зростання браку та відходів, зниження якості продукції, підвищення трансформаційних витрат у собівартості продукції, підвищення травматизму на підприємстві, загроза виходу з ринку продукції, що виробляється.

Реалізація маркетингових інтересів підприємства є основою забезпечення маркетингової складової соціально-економічної безпеки. Остання характеризує рівень позиціонування товару підприємства, силу брендових складових, маркетингової історії, захищеність від недобросовісної конкуренції та "чорної реклами"в легальних рамках. Перетин маркетингової складової з виробничо-технологічною складовою соціально-економічної безпеки відбувається на рівні збутових каналів, а саме гарантованості надійних великих оптових замовлень, надійності в місцях роздрібної торгівлі, забезпеченості підприємства складськими площами для готової продукції, транспортуванні тощо.

Належний рівень соціально-економічної безпеки у великою мірою залежить від кадрового складу, їхнього інтелекту та професіоналізму. Забезпечення кадрової складової соціально-економічної безпеки охоплює взаємопов'язані і водночас самостійні напрямки діяльності того чи іншого суб'єкта господарювання, що зорієнтований на роботу з персоналом підприємства, на підвищення ефективності діяльності всіх категорій персоналу. Забезпечення цієї складової соціально-економічної безпеки підприємства має за мету збереження стратегічно важливої ланки персоналу (топ-менеджмент, персонал, що мав доступ до конфіденційної інформації), тобто заохочення з метою продовження трудових відносин, юридичне оформлення обов'язку нерозголошення конфіденційної інформації, включення вищого керівництва у склад співвласників підприємства тощо.

Сутність інтелектуально-інноваційної складової соціально-економічної безпеки підприємства націлено на збереження й розвиток інтелектуального потенціалу, тобто сукупність прав на інтелектуальну власність або на її використання (у тому числі патентів і ліцензій) та на поповнення знань і професійного досвіду працівників підприємства. На відміну від кадрової складової соціально-економічної безпеки у цій складові носієм інтелектуального капіталу підприємства виступає не так людина, як інші носії (матеріальні або нематеріальні). Інтелектуальна складова спрямована на збереження та зростання такого елементу, як нематеріальні активи організації, їх захист, інтегрування інтелектуального потенціалу в основну діяльність через навчання та підготовку персоналу підприємства, фокусування його дій.

Наступною складовою соціально-економічної безпеки підприємства є політико-правова, яка спрямована на захист інтересів підприємства у сфері правових відносин з елементами інституційного середовища, починаючи з етапу створення підприємства як юридичної особи, захист від опортуністичної поведінки, відстоювання інтересів підприємства в судових справах. Негативною стороною, але об’єктивною реалією у наш час в цій сфері є формування та реалізація захисного механізму протидії рейдерським атакам. Окремою ділянкою є забезпечення власних інтересів за рахунок політичного проштовхування, лобіювання інтересів у сфері взаємодій з органами політичної, юридичної, правової та іншої влади.

Інтерфейсно-силова складова соціально-економічної безпеки характеризує задоволення інтересів репрезентативної сфери діяльності підприємства та захист від негативного фізичного впливу. До цієї складової соціально-економічної безпеки підприємства входять інтереси фізичного захисту активів підприємства, пожежної безпеки, охорони підприємства, охорони вантажу під час транспортування, захисту від стихійних лих, заходів цивільної оборони. Окремою лінією виступає охорона працівників підприємства на робочому місті, а для вищого керівництва й поза ним. Інтерфейсна компонента пов’язана з психологічним, нематеріальним позиціонуванням підприємства в зовнішньому середовищі (захист та посилення ділової репутації, іміджевої складової, фінансової та ділової історії підприємства, соціальної спрямованості, правової чистоти та інше).

Проблему забезпечення екологічної складової соціально-економічної безпеки підприємств, що здійснюють виробничо-комерційну діяльність, можна вирішити тільки через розробку і ретельне дотримання національних (міжнародних) норм мінімально допустимого вмісту шкідливих речовин, які потрапляють у навколишнє середовище, а також дотримання екологічних параметрів продукції, що виготовляється. Особливо актуальною екологічна складова є для великих промислових підприємств, котрі, враховуючи застарілість виробничо-технологічного процесу, є основними забруднювачами навколишнього середовища. Підприємства-продуценти добровільно не схильні до забезпечення екологічної складової соціально-економічної безпеки, бо такі заходи потребують додаткових витрат на очисні споруди та на відповідні ефективні екологічно чисті технології. Єдиним чинником, що спонукає підприємства до належної екологізації виробництва, є застосування великих штрафів за порушення національного екологічного законодавства. А отже, витрачати треба, щоб заохочувати. В екологічній політиці простежується ще й велика соціальна значущість, оскільки навколишнє середовище – це єдина система, елементом якої є людина.

Три функціональні блоки елементів соціально-економічної безпеки підприємства (інвестиційна, інформаційна та соціальна складова соціально-економічної безпеки підприємства) виокремлено, як блоки інших рівнів. Це не випадково, бо ці блоки можна вважати певним фундаментом підтримки інших складових та сполучною ланкою у єдиному комплексі взаємодії. Так кожний з заходів щодо забезпечення соціально-економічної безпеки підприємства вимагатиме надходжень інвестиційних ресурсів як за рахунок власних джерел фінансування, так і залучених або кредитних, та й розвиток підприємства пов’язаний багато в чому з інвестиційними ресурсами. Тому безпека інвестиційного забезпечення пов’язана із надійністю надходження в строк та в повному обсязі інвестиційних ресурсів, формуванням портфеля джерел інвестування з метою запобігання високої залежності власного підприємства.

Інформація за умов ринку є найголовнішим ресурсом та основою взаємодії компонентів системи, формування стартових позицій, перспектив розвитку підприємства та зовнішнього середовища. Загрози є чинниками, що ускладнюють чи унеможливлюють реалізацію інтересів підприємства, перешкоджають досягненню цілей суб’єкта господарської діяльності. Визначити стан та рівень загроз неможливо без відповідного інформаційного забезпечення. Тому процес своєчасного, необхідного та достовірного інформаційного забезпечення та недопущення витоків власної господарсько-значущої інформації є важливим для забезпечення соціально-економічної безпеки підприємства.

Людський чинник є найбільш непередбачуваним та найбільш впливовим на діяльність підприємства. Отже, головною метою діяльності будь-якої економічної системи є задоволення потреб людини за рахунок використання обмежених ресурсів. Важливою складовою забезпечення соціально-економічної безпеки підприємства є гармонізація інтересів кожного працівника підприємства із інтересами діяльності підприємства, спрямування людського потенціалу підприємства на досягнення визначених цілей функціонування підприємства.

Окремим блоком виділяються інтереси, котрі або неможливо віднести до якоїсь складової соціально-економічної безпеки, або можливо віднести до кожної, тобто реалізація цих інтересів вимагає спільних зусиль усіх функціональних сфер підприємства.

Щодо оцінки стану забезпечення соціально-економічної безпеки великих промислових підприємств, то необхідне виділення та дотримання певного алгоритму дій на основі певних принципів: конкретизації, адаптивності, обмеженого універсалізму, динамічності, співвідношення кількості та якості, варіативності, об’єктивного суб’єктивізму, доступності, інтеграції.

Загальна схема процесу діагностики гармонізації та взаємоузгодження інтересів підприємства показана на рис. 6.14. Кількість етапів, їх склад та характеристики є загальними для великих промислових підприємств та можуть бути застосовані з подальшим уточненням. При діагностики гармонізації та взаємоузгодження інтересів конкретного підприємства склад та кількість етапів може бути змінено. Це пов’язано із необхідністю врахування особливостей діяльності конкретного підприємства, а саме, стадії життєвого циклу діяльності, специфіка продукції, організаційно-правова форма господарювання, форма власності, організаційна структура, кількість партнерів, з якими укладено угоди, технологічно-виробничі особливості, джерела фінансування та багато іншого.

Рис. 6.14. Етапи діагностики гармонізації інтересів підприємства як підґрунтя забезпечення соціально-економічної безпеки підприємства

Використана література: [7, 8, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 21, 22].

1. Сутність поняття корпоративної культури організації.

2. Складові корпоративної культури організації та її типи.

3. Функції корпоративної культури.

4. Світовий досвід формування корпоративної культури організацій.

У другій половині XX сторіччя почали з'являтись перші більш-менш чіткі визначення культури організації. Поняття «корпоративна культура» охоплює явища духовного і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі у ньому моральні норми та цінності, кодекс поведінки, ритуали та ін. Концепція цього явища не має єдиного трактування.

Корпоративна культура - це система матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, притаманних даній компанії, що відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальній та речовинної середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища.

Корпоративна культура - специфічна, характерна для даної організації система зв'язків, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної підприємницької діяльності, способу постановки і ведення справи.

Корпоративна культура - це система принципів, звичаїв і цінностей, що дозволяють всім в компанії рухатися в одному напрямку як єдиному цілому.

Корпоративна культура - це набір найбільш важливих положень, прийнятих членами організації та виражаються в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій.

Корпоративна культура - це історія, представлена в сьогоденні (Баррі Феган).

Корпоративна культура - це унікальна загальна психологія організації (П. Вейл).

Корпоративна культура - це набір припущень, переконань, цінностей і норм, які поділяються всіма членами організації (Д. Ньюстром, К. Девіс).

Д. Елдрідж і А. Кромбі вважають, що культура організації - це унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення встановлених перед нею завдань.

К. Голд вважає, що корпоративна культура - це унікальні характеристики сприйнятих особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших у галузі.

Г. Морган визначає культуру у метафізичному розумінні як один із засобів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств.

М. Мескон трактує культуру як клімат в організації; вона відображає звичаї, притаманні організації.

Є. Уткін характеризує корпоративну культуру як систему цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності організації [1, с. 19].

Своє визначення пропонують О.С. Віханський і О. І. Наумов [2, с. 9]: набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій.

Наступна загальна категорія визначення корпоративної культури - цінності або ціннісні орієнтації індивіда, що дозволяють людині визначитися з припустимістю або неприпустимістю поведінки, зрозуміти, як вона повинна діяти у конкретній ситуації.

Останнім загальним атрибутом організаційної культури є символіка, за допомогою якої згадані орієнтації «передаються» працівникам, її зміст та значення найповніше розкриваються через історії, легенди. Впливають на людей більше, ніж цінності, записані у рекламному буклеті компанії.

Отже, корпоративна культура є системою найсуттєвіших припущень, які приймаються членами організації як аксіома і виражаються у конкретних цінностях, що визначають людям орієнтири їх поведінки.

Корпоративна культура - це «одяг» компанії, який, залежно від цілей, можна міняти, досягаючи при цьому більшої відповідності з цільовою аудиторією. Якщо компанія вирішила поміняти мету свого бізнесу, свою позицію на ринку, їй потрібно поміняти і свій «одяг». В ідеалі його трохи можна відкоригувати: поміняти, наприклад, корпоративну символіку - важливу складову організаційної культури. Такі зміни лише допоможуть компанії знайти свій природний портрет. Адже красивий одяг, елементи оформлення інтер'єру є предметом гордості працівників і приводом для популяризації корпоративної культури фірми поза компанією.

Теорія корпоративної культури є частиною теорії управління персоналом. З іншого боку, її можна розглядати як прикладну культурологію. Ця дисципліна використовує напрацювання етики, психології, соціології, теорії дизайну, валеології, різні математичні методи. Тому, дослідити корпоративну культуру можна лише при застосуванні системного підходу. Для цього слід проаналізувати систему взаємопов'язаних факторів.

Насамперед, корпоративна культура повинна розглядатися з врахуванням фактору часу. Маються на увазі три шкали часів (одна в одній). По-перше, це - історичний період розвитку суспільства (історичний час), по-друге, - період розвитку організації, по-третє, - час швидких змін ринку і відповідної швидкої реакції організації. Не існує поганої чи гарної корпоративної культури. Різні періоди часу вимагають різної корпоративної культури і в цілому - різного менеджменту. З іншого боку, характер корпоративної культури і вид менеджменту визначають час змін і взагалі можливість швидких змін відповідно до змін ринкової чи іншої ситуації.

Далі слід вивчити зовнішнє середовище, у якому діє організація: культуру, демографію, політику і право, соціальні відносини, інформацію й освіту, економіку, технологію. Стан цих елементів буде різним для різних держав, регіонів, галузей діяльності. На корпоративну культуру надзвичайно сильно впливає національний менталітет, національний характер. Чим більша спільнота, тим стійкіша культура, має більше ознак інерційності у процесі змін. Так, наприклад, зрозуміло, що корпоративна культура може бути змінена швидше, ніж національна.

Багато залежить від внутрішнього середовища, загальної характеристики самої організації: її функції на ринку товарів і послуг, функції в суспільстві, розмірів організації, техніки і технології та, звичайно, кадрового складу, професіоналізму працівників, їх освіти, здібностей і т.д. [4, с. 63]. Адже, у такому мінливому середовищі підприємство повинно бути максимально гнучким, що великою мірою залежить від його корпоративної культури, яка забезпечить гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників, мобілізує їх ініціативу, виховає відданість організації, поліпшить комунікаційні процеси та морально-психологічний клімат [5].

Велике значення має взаємозв'язок корпоративної культури із управлінням в організації. До нього належать вид менеджменту, структура організації, методи комунікацій та прийняття рішень, система мотивації праці, кадрова політика і система навчання. Ці елементи настільки тісно пов'язані з корпоративною культурою, що важко їх вивчати окремо. Серед елементів управління на першому місці стоїть узагальнюючий інтегрований фактор - вид управління або вид менеджменту - парадигма управління, поєднання концептуальних характеристик головних методів управління.

Зростання ролі морально-психологічного чинника в управлінні є закономірним для цивілізованої економіки і актуалізує значення особистості. Моральність - це вимір, який визначає поведінку людини, її ставлення до суспільства, містить внутрішню потребу особистості здійснення моральних дій та вчинків. Але, не завжди управлінці дотримуються моральних норм, не завжди одні й ті самі дії, вчинки, поведінка у різних країнах набувають однакової етичної форми та етичної оцінки.

Виходячи з вище наведеного, корпоративна культура, з одного боку, система особистих і колективних цінностей, що приймаються та поділяються всіма членами корпорації. З іншого боку, під корпоративною культурою розуміють набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому та підтвердили свою актуальність сьогодні.

При більш-менш однаковому контексті поняття "корпоративна культура", у різних авторів виникають істотні різночитання у визначеннях і коментарях цього явища.

І, тим не менш, головними елементами корпоративної культури, більшість авторів називає: людський фактор, лояльність працівника до фірми, набір традицій, покликаних зміцнювати внутрішню структуру організації. Таким чином, корпоративну культуру можна визначити як комплекс поділюваних членами організації думок, еталонів поведінки, настроїв, символів, відносин і способів ведення бізнесу, які обумовлюють індивідуальність компанії.

При розгляді проблематики корпоративної культури у дослідників неминуче виникає потреба в якійсь "об'єднує" теоретичної схемою, до якої б вкладалися основні підходи до вивчення феномену корпоративної культури. Причому така схема в жодному разі не повинна підривати цілісність кожної позиції, підштовхувати до їх асиміляції.

Дуже цікавою у зв'язку представляється схема чотирьох типів корпоративної культури.

1. Кланова культура. (Принципи сімейних відносин) Дуже дружнє місце роботи, де в людей маса спільного. Організації схожі на великі родини. Лідери або голови організацій сприймаються як вихователі і, можливо, навіть як батьки. Організація тримається разом завдяки відданості та традиції. Висока обов'язковість організації. Вона робить акцент на довгостроковій вигоді вдосконалення особистості, надає значення високого ступеня згуртованості колективу і моральному клімату.

2. Адхократіческая культура. (Принципи ідейності, новизни, ризику) Динамічний підприємницьке і творче місце роботи. Люди готові підставляти власні шиї і йти на ризик. Лідери вважаються новаторами і людьми, готовими ризикувати. Сполучною сутністю організації є відданість експериментування і новаторства. Підкреслюється необхідність діяльності на передньому рубежі. У довгостроковій перспективі організація робить акцент на зростанні і здобутті нових ресурсів. Успіх означає виробництво-надання унікальних і нових продуктів і / або послуг. Важливо бути лідером на ринку продукції або послуг. Організація заохочує особисту ініціативу і волю.

3. Ієрархічна культура. (Авторитарність, начальник завжди правий) Дуже формалізоване і структуроване місце роботи. Тим, що роблять люди, управляють процедури. Лідери пишаються тим, що вони раціонально мислячі координатори і організатори. Критично важлива підтримка плавного ходу діяльності організації. Організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика. Довгострокові піклування організації полягають у забезпеченні стабільності і показників плавного ходу рентабельного виконання операцій. Успіх визначається а термінах надійності поставок, плавних календарних графіків і низьких витрат. Управління найманими працівниками стурбоване гарантією зайнятості і забезпеченням довгострокової передбачуваності.

4. Ринкова культура. Організація, орієнтована на результати, головною турботою якої є виконання поставленого завдання. Люди цілеспрямовані і змагаються між собою. Лідери - тверді керівники і суворі конкуренти. Вони непохитно і вимогливі. Організацію пов'язує воєдино акцент на прагненні перемагати. Репутація і успіх є спільною турботою. Фокус перспективи налаштований на конкурентні дії, рішення поставлених завдань і досягнення вимірюваних цілей. Успіх визначається в термінах проникнення на ринки і ринкової частки. Важливо конкурентне ціноутворення та лідерство на ринку. Стиль організації - жорстко проведена лінія на конкурентоспроможність.

Залежно від взаємодії організації з зовнішнім середовищем, її розмірів і структури виділяють вісім основних типів організаційних культур:

а) культура «оранжереї» - характерна для державних підприємств, яких не дуже хвилює зовнішнє середовище. Персонал підприємства майже не мотивований, що відповідає бюрократизму та анонімності відносин;

б) збирачі «колосків» - це переважно невеликі підприємства, стратегія яких залежить від фортуни. Як правило, такі організації знаходяться в непростому оточенні і не можуть мотивувати повною мірою персонал;

в) культура «городу» - типова модель для підприємств із пірамідальною структурою управління. Такі підприємства намагаються зберегти домінуючі позиції на ринку. При цьому використовуються наявні моделі господарювання з мінімальними змінами. Мотивація персоналу - низька;

г) культура «саду» - дещо видозмінений під впливом американських новацій варіант культури «городу», який має місце на великих підприємствах;

д) культура «великих плантацій», що мають три-чотири рівні управління. Характерною рисою таких організацій є постійні новації в пристосуванні до зовнішнього середовища, гнучкість роботи персоналу;

е) культура «ліани» - це зведений до мінімуму управлінський персонал, широке застосування інформаційних технологій, орієнтація на вимоги ринку, висока відповідальність на всіх рівнях, що забезпечує значний ступінь мотивації персоналу;

ж) модель «косяк риби» - це підприємства, яким властиві висока маневрованість та гнучкість відносно змін ринкової кон'юнктури;

з) культура «мандруючої орхідеї» - типова модель для різного роду рекламних агенцій і консультаційних фірм, котрі вичерпавши можливості одного ринку, переходять до іншого. Мета - запропонувати єдиний свого роду товар. Ступінь мотивації - низький.

Корпоративна культура в різних організаціях може відрізнятися за своїм змістом. Як показує сьогоднішня практика, часто спеціалісти, які вирішують питання про перехід на роботу до іншої організації, цікавляться поряд з іншими питаннями і тим, який тип корпоративної культури в ній, які закладено в ній корпоративні цінності, типи поведінки тощо.

У класичному західному менеджменті прийнятною вважають типологію корпоративної культури, запропоновану Джеффрі Зоненфельдом:

* «бейсбольна команда» - цей тип корпоративної культури виникає в ситуаціях, коли приймаються ризиковані рішення, де реалізується безпосередній і швидкий взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. У такій культурі стимулюються талант, новаторство та ініціатива. Це команда зірок. Ключові успішні працівники вважають себе «вільними гравцями» і їх дуже цінують, а працівники з невисокими показниками швидко потрапляють на лаву «запасних»;

* «клубна культура» характеризується лояльністю, відданістю та спрацьованістю командної роботи. Тут цінується досвід працівників, сюди приходять молодими і залишаються працювати довгий час (нерідко до пенсії), поступово просуваючись ДО вищої службової сходинки. Працівники мають високу професійну компетенцію. Це команда - Зірка. Такі організації сприймаються іншими як закриті, зміни в них відбуваються повільно та поступово;

* «академічна культура» - в таких організаціях кожний працівник має свій специфічний напрям, в якому він розвиває свій творчий та професійний потенціал. Хоча вузька спеціалізація й сприяє професійному зростанню та забезпечує гарантію якісної роботи, проте така культура обмежує широкий розвиток особистості працівника і заважає внутрішньо-організаційній кооперації;

* «захисна культура» - виникає в ситуації, коли організації треба виживати. За такої культури немає гарантії постійної роботи та можливостей для професійного зростання, бо треба часто реструктуризуватися і скорочувати персонал. Така культура згубна для працівників, хоча деяким упевненим у своїх силах спеціалістам надає можливості для кар'єрного зростання. Ті менеджери, які впоралися із складною ситуацією в таких умовах, отримують визнання не тільки серед колег по бізнесу, а й у широкому масштабі в суспільстві.

У нашому менеджменті поки що складно виділити чіткі типи корпоративної культури, бо в деяких організаціях вона зароджується, а в деяких вживають термін «змішана культура». Спеціалісти, що аналізують корпоративну культуру в країнах СНД [7, с. 71], виділяють такі її типи:

* «культура влади» - в таких організаціях передбачається ефективне використання і перерозподіл керівником ресурсів. Цей тип культури ґрунтується на принципах ієрархічної структури, просування по сходинках якої здійснюється за критеріями відданості загальній місії. При цьому головну роль відіграє лідер - керівник, його особистісні якості та здібності, що дають змогу оперативно реагувати на зміни зовнішнього середовища, приймати і реалізовувати складні рішення;

* «рольова культура» - організації з таким типом культури характеризуються суворим функціональним розподілом ролей та спеціалізацією підрозділів. Цей тип організацій функціонує на основі правил, процедур та стандартів діяльності, дотримання яких гарантує їх виконання. Джерелом влади тут є не особистісні якості лідера, керівника, а його становище в ієрархічній структурі. Така організація здатна успішно працювати тільки в стабільному середовищі;

* «культура завдань» - тут культура зорієнтована на вирішення поставлених конкретних завдань і реалізацію розроблених проектів. Ефективність діяльності підприємства з такою культурою визначається професіоналізмом працівників, корпоративним груповим ефектом і повнотою інформації. Застосування цього типу культури доцільно втих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними для діяльності організації;

* «культура особистості» - організації з таким типом культури об'єднують людей не для вирішення задач, а для того, щоб вони могли досягти власних цілей. Тут влада ґрунтується на близькості до ресурсів, на професіоналізмі та вмінні спілкуватися, взаємодіяти, на особистості її керівника.

Корпоративна культура включає в себе:

Об'єднуючі і відокремлюють норми - те, що спільне у членів даного колективу, за ним легко відрізняти "своїх" від "чужих".

Дата добавления: 2014-10-31