Вопрос 13. Японская модель менеджмента

Вопрос 12. Американская модель менеджмента

в учебнике- 29-30 страница

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.
Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: «Я из компании «Сони», «Хонда» и др. Этим японцы отличаются от американцев, которые такую форму представления используют только при разговорах по телефону, а во всех остальных случаях они прежде всего называют свое имя.
Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма», которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств.
Японские работники стремятся попасть на фирмы, практикующие у себя систему «пожизненного найма». Работник, уволенный с такой фирмы, воспринимает свое положение как катастрофическое, унижающее его в социальном плане. Сам факт увольнения работник всячески скрывает от своей семьи и родственников, которые в силу сложившихся традиций смотрят на него как на изгоя, у которого недостаточно знаний, профессионализма, способностей и старания. Система «пожизненного найма» очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляются чувства стабильности своего положения в жизни, уверенности в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности, преданности и привязанности. На протяжении всего времени работы на фирме работники чувствуют себя ее должниками. В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия.
На величину заработной платы в Японии влияет большое число разнообразных факторов. В укрупненном виде можно сказать, что в состав заработной платы входят три основные составляющие: базовый оклад, надбавки и бонусы (премии, выплачиваемые два раза в год — в июне и декабре). Базовый оклад обеспечивает прожиточный минимум работников. Если это условие нарушается, то подтягивание заработной платы до прожиточного минимума производится с помощью надбавок (за групповое мастерство, на семью — на неработающих жену и детей, за руководство людьми, за сверхурочную работу (выплачивается только рядовым работникам и специалистам. Руководители такой надбавки не получают). Под оптимальной заработной платой японцы понимают такую ее величину, которая дает возможность японской семье ежемесячно отложить в банк не менее 20% своих доходов.
Система оплаты за труд «по выслуге лет» оказывает значительное влияние на систему «продвижения по старшинству» («систему синьоризма»). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Но в ранге важности факторов при определении кандидата на выдвижение оно занимает третье место после возраста и стажа. Система «синьоризма» отвечает требованиям принципа уравниловки. «Каждый в свое время займет соответствующее положение».

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3—5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Часто таким образом готовятся работники для занятия более высоких руководящих должностей.

Секрет японского успеха состоит в совместной деятельности созданной системы в целом, а не в специфике ее отдельных частей.

Вопрос 14. Западноевропейская модель менеджмента.

В 1929-1933 годах передовые капиталистические страны охватил мировой кризис, для выхода из которого потребовалось активное государственное вмешательство в экономическую жизнь страны. В этот же период английским ученым Дж. Кейнсом была сформулированы концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику, разработал основыне принципы, формы и методы механизма регулирования. Наиболее яркое отражение теория государственного регулирования Кейнса получила в двух моделях управления. Это модель «социального рыночного хозяйства» (ФРГ) и «шведская модель социализма».

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал Людвиг Эрхард. Под его руководством в Германии была осуществлена экономическая реформа. В основу его концепции «социального рыночного хозяйства» была положена теория косвенного регулирования Кейнса. Данная концепция базировалась на принципе социальной ориентации рынка. Она была направлена на развитие производства, которое обеспечивало всем работающим рост заработной платы при условии повышения производительности труда. Реформа сопровождалась снижением цен, которое было подкреплено принятием закона, направленные на укрепление стабильности валюты, что позволило втрое увеличить экспорт.

Под руководством Эрхарда проводилась эффективная политика по сокращению безработицы, увеличению количества рабочих мест, переподготовке кадров. Была создана специальная система социальной защиты населения, которую Эрхард назвал «политикой для миллионов».

Концепция «социального рыночного хозяйства» по Эрхарду включала в себя два основных положения:

1. Усиления государственного регулирования во всех сферах хозяйствования. Концепция была направлена на создание сильного социального государства.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивному планированию. Директивное планирование предусматривало установление большого количества четких директивных показателей, обязательных к исполнения. Индикативное планирование – показателей, достижение которых наиболее желаетльно.

Модель социального рыночного хозяйства Эрхарда превзошла все ожидания, было достигнуто «немецкое чудо».

Разработанная Г. Мюрдалем шведская модель социализма основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства.

Мюрдаль считал, что регулирование государством рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основу регулиремой экономики была заложена сложная система прямх и косвенных налогов, взимаемых с населения. Также главным он считал создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения как для трудоспособного, так и нетрудоспособного населения.

Подчеркивая регулирующую роль государства, Мюрдаль считал его способным преодолеть стихию рынка. Вмешательство государства, по его мнению, преобразует стихийное рыночное хозяйствование в новую регулируемую экономику, свободную от противоречий и недостатков старого строя, в котором осуществлен идеал всеобщего равенства и созданы условия равенства.
Создание социальной защиты по Мюрдалю предусматривало следующие направления деятельности государства:
1. Обеспечение членам общества высокого прожиточного минимума.
2. Условия для законного труда.
3. Условия для удовлетворения потребностей в образовании и медицине.
4. Благоприятные условия труда.
5. Экологическая безопасность.
6. Защита от преступности.
7. Защита прав граждан.
8. Защита от административного произвола.
9. Свобода духовной жизни.
10. Благоприятный социально-психологический климат.
11. Стабильность общественной жизни.

Дата добавления: 2014-11-25