Отдельных видов индивидуальных трудовых споров 2 страница

Рассмотрение и разрешение индивидуального трудового спора той или иной категории имеет свою специфику как материального, так и процессуального характера. Знание этой специфики является непременным условием законности и обоснованности принятого по нему решения.

§ 3. Особенности рассмотрения некоторых

категорий трудовых споров

Споры о содержании трудового договора. Трудовой договор занимает центральное место в регулировании конкретных трудовых отношений работника с работодателем, а именно его содержание, определяющее права и обязанности сторон, является той отправной точкой, из которой прежде всего следует исходить при разрешении индивидуального трудового спора.

Согласно ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник со своей стороны обязан лично выполнить определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что, в отличие от прежнего законодательства, в ТК РФ уделено много внимания форме и содержанию трудового договора. Прежде всего это относится к форме трудового договора, которая в силу ст. 67 ТК РФ требует его оформления в письменном виде, причем трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, а другой - остается на хранении у работодателя.

Что касается содержания, то конкретный трудовой договор должен включать в себя указание на многие положения относительно прав и обязанностей работодателя и работника, в частности, такие существенные условия труда, как место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретной трудовой функции; перечень прав и обязанностей сторон; характеристики условий труда, компенсации и льготы работника за работу в тяжелых, вредных и (или) особых условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Трудовой договор может содержать условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия. В законе (ст. 57 ТК РФ) специально сделана оговорка о том, что эти условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В случае заключения срочного трудового договора обязательно в нем должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Условия трудового договора, определенные при его заключении, могут быть изменены, причем это возможно лишь по соглашению сторон, оформленному в письменном виде.

Некоторые условия относительно прав и обязанностей сторон требуют специального отдельного оформления. Это, в частности, касается письменного договора о полной материальной ответственности работника (работников при коллективной материальной ответственности) за причиненный работодателю ущерб, за недостачу вверенного работнику (работникам) имущества.

Требование закона, направленное на максимально более полную письменную фиксацию условий трудового договора, несомненно является весьма существенной гарантией соблюдения прав и выполнения обязанностей каждой из сторон конкретного договора, не допуская возникновения между ними конфликта.

Кроме того, располагая отраженными в письменной форме данными об условиях договора, орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, включая мирового судью, имеет гораздо больше возможностей для быстрого и правильного его разрешения. Так, письменное оформление трудового договора с детальным отражением в нем его условий имеет немалое значение для судебного доказывания. Обязанность заключить трудовой договор в письменном виде лежит на работодателе, который в подавляющем большинстве выступает в качестве юридического лица - организации.

В связи с этим достаточно актуально звучит положение о том, что организации в интересах подтверждения и защиты своих прав, возникающих при заключении, изменении условий или расторжении договоров, совершении иных сделок, при проведении денежных расчетов, при совершении других юридически значимых действий, обязаны закрепить совершенные действия или отказ в их совершении в форме документов, соответствующих требованиям закона, стандартам, утвержденным образцам, принятым обычаям делового оборота, с обеспечением наличия в документах всех принятых для данного вида документов реквизитов фирменного бланка, даты составления или подписания документа, подлинной или читаемой подписи должностного лица или представителя, печати, установленного порядка скрепления и фиксации документа, регистрации документа в книгах учета документов или договоров. При нарушении требований надлежащего закрепления доказательств и утраты подлинного экземпляра документа гражданского оборота неблагоприятные последствия недоказанности утверждения стороны о фактических обстоятельствах дела возлагаются на ту сторону или иное лицо, участвующее в деле, которое могло и должно было до суда обеспечить себя достоверными и не вызывающими сомнения доказательствами.

Отсюда вытекает, если организация как сторона в трудовых отношениях не обеспечила надлежащее заключение трудового договора с работником либо утратила находящийся у нее на хранении экземпляр трудового договора, а работник также не представляет свой экземпляр договора, ссылаясь на его утрату, то работодатель по существу лишается возможности надлежащим образом доказать свое утверждение о наличии условия, существование которого работник отрицает (например, спор возник относительно такого условия, как срочность договора, условия об испытании, условия об обязанности работника отработать определенное время после обучения за счет работодателя и т.п.).

Споры относительно содержания трудового договора можно условно разделить на две группы в зависимости от вида иска, которые, как известно, подразделяются на иски о признании и иски о присуждении.

Первая группа спора содержит в себе требование о признании наличия или отсутствия в трудовом договоре определенного условия, касающегося прав и обязанностей сторон. Например, работник утверждает, что при заключении трудового договора была достигнута договоренность о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе, однако такое условие в письменный текст договора включено не было; либо он оспаривает включение в текст трудового договора условия об испытании или о срочном характере трудовых отношений.

К этой группе споров примыкают и споры относительно признания недействительными условий договора, в частности, по тем основаниям, что они ухудшают положение работника по сравнению с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, либо направлены на дискриминацию работника в сфере труда. Так, работодатель, вопреки требованиям ст. 244 ТК РФ, заключил договор о полной материальной ответственности с работником, не достигшим возраста 18 лет.

Сюда же можно отнести и споры, касающиеся установления иных условий труда, ранее не определенных трудовым договором.

По указанной группе трудовых споров требования работника ограничены признанием наличия или отсутствия того или иного условия трудового договора либо включением в его содержание нового условия. Эта направленность исковых требований оказывает определенное влияние на характер процессуальных действий как лиц, участвующих в деле, так и мирового судьи.

В исковом заявлении должно быть четко сформулировано материально-правовое требование, с которым истец обратился к мировому судье. Например: "Прошу признать предусмотренным трудовым договором, заключенным ____________ между ____________ и ____________, условие о ____________ (или "...согласно которому...")"; "Прошу исключить из содержания трудового договора, заключенного ____________ между ____________ и ____________, условие о ____________ (согласно которому ____________)"; "Прошу признать недействительным условие о ____________ ("согласно которому ____________"), предусмотренное трудовым договором, заключенным ____________ между ____________ и ____________", "Прошу включить в содержание трудового договора, заключенного ____________ между ____________ и ____________, условие о ____________ ("согласно которому ____________")".

В заявлении должно содержаться также фактическое обоснование такого требования и мотивы отказа работодателя добровольно урегулировать разногласия относительно содержания трудового договора.

Все это позволит мировому судье, не выходя за рамки заявленных требований, определить предмет доказывания, распределить обязанности по доказыванию между сторонами спора, потребовав прежде всего от работодателя всю документацию относительно спорных обстоятельств. Целесообразно также истребовать материалы комиссии по трудовым спорам, если этот спор был предметом ее рассмотрения, и иные материалы, относящиеся к делу.

Решение мирового судьи об удовлетворении иска о признании, резолютивная часть которого будет соответствовать формулировке заявленного материально-правового требования работника, при вступлении его в законную силу становится обязательным для работодателя с точки зрения выполнения подтвержденных или установленных условий трудового договора, что исключает необходимость выдачи работнику исполнительного листа. В своих трудовых отношениях стороны трудового договора будут исходить также из тех условий, наличие которых подтверждено в судебном порядке.

Вторая группа трудовых споров, в которых идет речь о содержании трудового договора, более распространена, чем первая. Дело в том, что вопрос о содержании трудового договора, о его условиях при разрешении подобных споров выступает в качестве основы для решения вопроса иного порядка - вопроса реализации права. Так, работник заявляет требование о взыскании заработной платы, утверждая, что условия трудового договора позволяют получать ему заработную плату в большем размере, чем это было произведено работодателем. Или ставится вопрос о предоставлении дополнительного отпуска, установленного, в частности, организацией в соответствии со ст. 116 ТК РФ.

Эти трудовые споры носят многообразный характер и составляют основную часть тех дел, которые относятся к компетенции мирового судьи. Их общая черта заключается в том, что иски, направленные на разрешение подобных трудовых споров, относятся к искам о присуждении. В то же время рассмотрение исков о присуждении отличает та особенность, которая выражается в необходимости установления прежде всего содержания трудового договора относительно того условия, на котором базируются требования о присуждении, а затем уже в установлении той обязанности, которая должна быть возложена на работодателя в целях восстановления нарушенного права (выплатить заработную плату в определенном размере, предоставить дополнительный отпуск в установленном количестве дней, произвести компенсационные и гарантийные денежные выплаты и т.п.). В целях принуждения должника к совершению возложенных на него обязанностей мировой судья выдает взыскателю (работнику) исполнительный лист. При этом следует иметь в виду, что решение мирового судьи о взыскании работнику заработной платы в пределах трех месяцев (ст. 211 ГПК) подлежит немедленному исполнению, о чем следует указать в резолютивной части решения.

Споры, связанные с отказом в приеме на работу. Своеобразие указанных споров прежде всего заключается в том, что обратившееся в суд лицо не связано трудовым договором с работодателем и не является бывшим его работником, с которым трудовой договор был ранее расторгнут и о соблюдении условий которого возник трудовой спор. Стороны находятся как бы "в преддверии заключения трудового договора". Отсюда вытекает весьма важный вывод, влияющий, в частности, на процессуальные особенности рассмотрения этой категории дел. Здесь нет требования о восстановлении на работе. Следовательно, оно не подпадает под юрисдикцию районного суда, а относится к подсудности мирового судьи. Второе следствие прямо обозначено в законе. Согласно ст. 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в суде. При этом заявление не должно ограничиваться лишь требованием о признании отказа в приеме на работу необоснованным. Полная защита прав обратившегося в суд лица будет иметь место, если мировой судья постановит в решении о возложении на работодателя обязанности заключить с этим лицом трудовой договор на определенных условиях. Исковое заявление должно содержать в себе, помимо просьбы о признании отказа в приеме на работу необоснованным, также и требование о возложении на ответчика обязанности заключить трудовой договор на выполнение конкретной работы с определенными условиями (содержанием) трудовых отношений. Решение мирового судьи об удовлетворении заявленных требований о заключении трудового договора является основанием возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК).

Материально-правовая база разрешения подобных споров заложена в ст. 64 ТК. Содержание указанной нормы позволяет выделить два вида споров о приеме на работу.

Первый вид вытекает из положения о том, что не допускается (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом) какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Особо указывается на запрещение отказа в заключении трудового договора женщинам, по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Второй вид подобных индивидуальных трудовых споров связан с установлением в законодательстве о труде обязанности работодателя заключить трудовой договор с определенной категорией работников. Так, работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК).

Принимая к своему рассмотрению и разрешению подобные трудовые споры как первого, так и второго вида, мировой судья должен убедиться в том, что у истца имеется письменный отказ работодателя заключить с ним трудовой договор с изложением причин отказа. Если такого письменного отказа у обратившегося в суд лица не имеется, мировой судья разъясняет ему положения ч. 5 ст. 64 ТК, согласно которой работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. В случае, если работодатель отказывается выполнить требование ч. 5 ст. 64 ТК, можно предложить лицу, подающему заявление в суд, обратиться к государственному инспектору труда за содействием в получении такого письменного отказа. В то же время отсутствие указанного документа, без которого не представляется возможным разрешить этот трудовой спор, не может рассматриваться как основание для отказа либо возвращения искового заявления, поскольку такого случая ст. ст. 134 и 135 ГПК не содержат. Однако представление письменного отказа работодателя в заключении трудового договора с указанием на наличие такого отказа с изложением несогласия с изложенными в нем причинами отказа, относятся к необходимым составляющим искового заявления по такого рода делам. Если заявитель настаивает на принятии заявления, мировой судья вправе вынести определение об оставлении заявления без движения и предложить заявителю исправить недостатки своего заявления в разумный срок. Если заявитель в установленный срок выполнит указания мирового судьи, перечисленные в его определении, заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд. В противном случае заявление считается неподанным и возвращается заявителю со всеми приложенными к нему документами. На определение суда об оставлении искового заявления без движения может быть подана частная жалоба в апелляционную инстанцию (ст. 136 ГПК).

При доказывании обстоятельств, имеющих существенное значение для дела, могут быть использованы любые средства доказывания, перечисленные в ч. 1 ст. 55 ГПК. Однако чаще всего стороны обращаются к письменным доказательствам, причем каждая из сторон несет свое бремя доказывания обстоятельств, на которых она основывает свои требования и возражения. Так истец, утверждающий о том, что он обращался к работодателю относительно заключения трудового договора, должен представить заявление о принятии его на работу по определенной специальности, квалификации или должности, а также другие доказательства того, что он обладает теми качествами делового и личного порядка, которые позволяют ему успешно выполнять трудовые обязанности по работе, на которую он желает поступить. Напротив, ответчик-работодатель, изложит причины отказа в письменной форме, обязан представить доказательства законности отказа в приеме на работу. Истец может обратиться к мировому судье с просьбой обязать ответчика представить соответствующие сведения об обстоятельствах, имеющих значение по делу, например данные относительно наличия рабочих мест, на которые истец согласно поданному работодателю заявлению желал бы устроиться. Если отказ в приеме на работу был обусловлен отсутствием соответствующих рабочих мест, то такое ходатайство подлежит удовлетворению.

Разрешая подобные трудовые споры, суд прежде всего исходит из того, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности заключать трудовой договор без какой-либо дискриминации. В то же время нельзя забывать о том, что эти права и интересы лица, ищущего работу, должны быть оптимально согласованы с интересами работодателя и его производства. Исходя из ст. 2 ТК, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение). При этом заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовое законодательство не содержит положений, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их открытия.

Если истец утверждает, что об открытии вакансий должностей или работ, на которые он претендует, работодатель делал объявления в средствах массовой информации, размещал на доске объявлений или иным способом приглашал желающих занять открывшиеся вакансии, то следует проверить такого рода "трудовую оферту" и по какой причине она не была реализована по отношению к истцу. Если мировым судьей будет установлено, что отказ в приеме на работу обусловлен обстоятельствами, связанными с деловыми качествами лица, обратившегося в суд, то иск не может быть удовлетворен. Под деловыми качествами обычно понимается возможность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющейся у него определенной профессии, специальности, квалификации. Требования к работнику по профессионально-квалификационным качествам могут сочетаться с требованиями личностного свойства, как-то: состояние здоровья, определенный уровень образования, стаж и опыт работы по данной специальности, знание иностранного языка, навыков работы на компьютере, множительной технике, свойства характера, в частности, общительность, если это является необходимым условием успешного выполнения трудовых обязанностей по вакантной работе или должности.

Несколько иная направленность доказывания требуется при рассмотрении дела о заключении трудового договора с лицом, которым была достигнута договоренность о переводе от другого работодателя. Прежде всего заинтересованной стороной должно быть представлено либо по ее ходатайству истребовано мировым судьей у работодателя приглашение в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, с которым трудовой договор был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК, а именно в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к иному работодателю. Отказ от заключения трудового договора по мотивам отсутствия у приглашенного работника качеств профессионально-квалификационного и личностного характера недопустим, поскольку, приглашая это лицо к себе на работу, работодатель исходил из соответствия деловых качеств приглашенного предлагаемой ему работе. Запрет на отказ в заключении трудового договора действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако по соглашению с лицом, поступающим на работу в порядке перевода, этот срок может быть продлен, в частности, в связи с необходимостью длительного переезда, обустройства. Доказательства такой договоренности должен представить истец.

В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель не только вправе, но и обязан отказать в приеме на работу лицу, на нее претендующему. В частности, если выполнение этой работы ему запрещено по приговору суда (ст. 47 УК РФ) либо это лицо лишено специальных прав за совершенное административное правонарушение (ст. 3.8 КоАП РФ), или дисквалифицировано (ст. 3.11 КоАП РФ). Работодатель вынужден также отказать в приеме на работу, если для ее выполнения требуются специальные знания или специальная подготовка и если поступающий на работу не представит документов об образовании, о квалификации или наличия специальных знаний (ст. 65 ТК).

При удовлетворении иска мировой судья выносит решение, которым признает необоснованным (незаконным) отказ в заключении трудового договора, обязывает ответчика заключить трудовой договор на условиях, соответствующих данной работе, и с оформлением приема на работу в порядке, установленном ст. 68 ТК.

Указанные виды трудовых споров следует отличать от случаев, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, хотя работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Тогда требования могут сводиться либо к возложению на работодателя обязанности оформить трудовой договор надлежащим образом (ст. ст. 67, 68 ТК), если работник продолжает трудиться, либо быть направленными на восстановление на работе, если работодатель, посчитав, что трудовой договор не заключен, отказывается продолжать трудовые отношения с работником. Представляется, что в первом случае дело подсудно мировому судье, а во втором - должно относиться к компетенции районного суда.

Споры, связанные с ответственностью сторон трудового договора. Юридической ответственности как части механизма реализации прав и обязанностей субъектов правоотношений в регулировании трудовых отношений отведено одно из ведущих мест.

Провозглашая в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора (включая право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работника требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работнику, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права), законодательство устанавливает ответственность за невыполнение этого принципа. В Трудовом кодексе Российской Федерации существует целая система норм, предусматривающих ответственность работника и работодателя друг перед другом и устанавливающих механизм привлечения к ответственности. Регулирующие ответственность нормы сосредоточены прежде всего в гл. 30 "Дисциплина труда", в разделе XI "Материальная ответственность сторон трудового договора". Положения, касающиеся ответственности в трудовых отношениях, присутствуют и в других нормах ТК РФ, а также в иных федеральных законах.

К индивидуальным трудовым спорам об ответственности работодателя перед работником, относящимся к подсудности мировых судей, можно отнести следующие.

Споры о возмещении не полученного работником заработка во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, при незаконном отстранении работника от работы. Основание и порядок отстранения работника от работы предусмотрены ст. 76 ТК РФ. Так, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случае появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При отстранении работника по этим основаниям спор, как правило, возникает относительно того, находился ли работник в таком состоянии, которое позволяло работодателю принять решение о недопуске его к работе. В этом случае работодатель обязан представить соответствующие доказательства. Ими могут быть медицинское заключение, акт за подписью лиц, наблюдавших работника в определенное время, докладные непосредственных руководителей, объяснения самого работника, в которых он признает факт появления на работе в нетрезвом состоянии; не исключаются и показания свидетелей, в частности, тех лиц, которые ранее участвовали в составлении акта либо в составлении докладных, заявлений, объяснительных записках.

Отстранение от работы возможно и работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. При рассмотрении дел данной категории весьма важно еще раз обратить внимание на положения Трудового кодекса РФ, касающиеся регулирования охраны труда и прежде всего на главы, входящие в раздел X, и иные нормативные правовые акты, касающиеся охраны труда (например, Федеральный закон от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда в Российской Федерации" <*>; Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" <**>; Постановление Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г., утвердившего Рекомендации по организации службы охраны труда в организации <***>. В частности, согласно ст. 214 ТК РФ, работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний, требований охраны труда. При этом в силу ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить обучение работника, инструктаж по вопросам охраны труда и не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке такое обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний, требований по охране труда и т.д.

--------------------------------

<*> СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.

<**> СЗ РФ. N 22. Ст. 2314.

<***> Бюллетень Минтруда РФ. 2000. N 3.

Очевидна и необходимость детального выяснения того, какие конкретно требования по охране труда существуют у ответчика, каким образом организована у работодателя деятельность по их соблюдению, каков порядок инструктажа и обучения работников безопасным методам и приемам работы, как проводится стажировка на рабочем месте и проверка знаний работником требований по охране труда. Данные, касающиеся этих обстоятельств, прежде всего относящихся к истцу, обязан представить работодатель. При необходимости указанные данные могут быть истребованы от соответствующих служб по охране труда, органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Значительную помощь в выяснении всех обстоятельств, входящих в предмет судебного доказывания по данному делу, как, очевидно, и при разрешении иных индивидуальных трудовых споров, может оказать участие в процессе представителей государственных и профсоюзных органов, осуществляющих функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Так, согласно ст. 357 ТК РФ государственный инспектор труда может выступать в качестве эксперта в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В свою очередь в силу ст. 370 ТК РФ профсоюзный инспектор труда вправе проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации; принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда.

Непосредственно к этой категории дел примыкают индивидуальные трудовые споры относительно правомерности отстранения от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Медицинские осмотры некоторых категорий работников являются составляющей мероприятий по охране труда как самих работников, так и по охране здоровья лиц, непосредственно соприкасающихся с деятельностью этих работников и организации в целом; например, медицинские осмотры работников организаций пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений.

Дата добавления: 2014-11-25