К чему приводят ошибки при найме персонала

Эллисон Николл из компании Freedom Finance на собственном горьком опыте убедилась, как важно правильно провести собеседование и внимательно отнестись к новому человеку с самого начала.

«К нам пришла работать молодая девушка. Она прошла собеседование; потом, вместе с пятью другими новичками, закончила подготовительные курсы. После обучения мы ввели ее в команду. Но этому отделу требовался только один сотрудник, так что она оказалась там единственной новенькой. Остальные четверо получили работу в другой части здания, в соседних отделах, тогда как ей отвели место в противоположном конце офиса. Коллектив ей попался довольно замкнутый и совершенно незнакомый… Вообще‑то коллеги приняли ее вполне радушно, но ей не хватало уверенности, чтобы должным образом себя «поставить» в коллективе, и в итоге команда от нее отвернулась. Возможно, это было жестоко, но у коллег было чувство, что они стараются впустую, не получая отдачи. Все были очень расстроены и подавлены, и в конце концов мы перевели ее в другую команду. Но и там дела не пошли на лад, и через три недели девушка вообще ушла из нашей компании.

Почему все сложилось так неудачно? Я вижу здесь две основные причины:

1. девушка не вписывалась в нашу корпоративную культуру Во время собеседования она производила впечатление живой, открытой и общительной, но, когда начала работать, вела себя как мышка. Другими словами, мы включили ее в коллектив, толком не изучив ее личностных особенностей, не узнав, что она за человек. Этот случай многому нас научил; под его влиянием мы существенно изменили свой подход к проведению собеседований;

2. мы не проявляли достаточной заботы о новой сотруднице: бросили ее одну в совершенно незнакомом коллективе. Эта история научила нас тому, что новичков всегда нужно помещать вместе: даже если команде требуется только один сотрудник, мы идем на жертву и определяем на это место двоих.

В результате мы значительно усовершенствовали процедуру подбора персонала. Теперь мы начинаем с телефонного собеседования: получаем какую‑то основную информацию и, если человек проходит этот этап, приглашаем его к нам на целый день для более подробной оценки. В течение этого дня соискатель:

♦ слушает телефонные звонки и наблюдает за работой операторов call‑центра (своих потенциальных коллег);

♦ выполняет тестовое задание на быстрый и грамотный набор текста;

♦ принимает участие в нескольких ролевых играх с интервьюером и менеджером;

♦ работает вплотную с одним из членов команды: задает вопросы, следит за тем, что и как тот делает.

Это дает нам возможность оценить кандидата сразу с нескольких сторон: посмотреть на него глазами интервьюера, менеджера, а также членов команды. Такое нововведение позволило нам существенно повысить эффективность нашей политики в области найма; теперь мы с гораздо большей точностью (и, что особенно важно, своевременно!) можем обнаружить те или иные пробелы или несоответствия.

Тем не менее, в тот раз мы поговорили и с самим коллективом, оттолкнувшим новую сотрудницу, высказали свое мнение и поинтересовались у работников, как они смотрят на проблему. В результате было принято решение внести некоторые изменения в состав команды: мы включили туда несколько новых человек, а кого‑то, наоборот, перевели в другое место. Это дало команде новую жизнь, вернуло ей динамику. Бывает, что в коллективе наступает застой, когда люди слишком долго работают вместе.»

Итак, вы нашли подходящего человека. что дальше?

После того как вы вложили столько времени и сил в поиски подходящего человека, стоит внимательно продумать его первый рабочий день, поскольку это во многом определит его дальнейший настрой и отношение к работе. Увы, слишком часто бывает, что новый сотрудник приходит в офис, полный радостного предвкушения и энтузиазма, а в результате оказывается предоставлен самому себе; никто не оказывает ему помощи и не предлагает своей дружбы – порой человеку не дают даже стола, за который он мог бы сесть! В такой ситуации существует опасность, что новичок потеряет интерес к работе или решит, что сделал ошибочный выбор, и вам придется начинать все сначала.

«Стоит внимательно продумать его первый рабочий день»

В процедуре введения в должность и адаптации нового сотрудника можно выделить два основных аспекта:

♦ знакомство с коллективом;

♦ введение в должность.

Дата добавления: 2014-11-25