КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Лечение общения
РОЛЕВОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В контексте живой методологии есть очень перспективное направление: повышение качества организационной культуры через развитие ролевых способностей человека в организации. Задача состоит в том, чтобы помочь человеку открыть в себе возможности к служебному продвижению, пользуясь переменами в своей организации. Это, дескать, придаст нововведениям более широкое содержание и успех. Насколько я знаю, инициатором этого профессионального движения был Тавистокский институт человеческих отношений в Лондоне. Я участвовал в 12-дневном практикуме этого института и полученный там опыт хочу передать. О чем, собственно, речь? Вот пришел какой-нибудь Федя на хорошую фирму. Работает год, 5, 10 лет. Вырос по квалификации и в должности, а для всех так и остался Федей. Никто его Федором Васильевичем не воспринимает. А отсюда и дефицит призна- ния, и трудности дальнейшего продвижения. Как убедить других в своих возможностях, как изменить свой имидж, свою репутацию в организационной среде? В Тавистоке верят, что развитие организационной культуры, потенциала организации возможно также через развитие способностей работника менять свои роли в организации. В этом суть концепции социальных инноваций, как там это называют. В основе лежит т. н. метод тренинг-групп. В чем же состоит суть данного метода? В своем общении люди испытывают многие трудности, проявляющиеся прежде всего во взаимонепонимании. Оно имеет ряд причин. Например, между людьми не принято говорить другому все, что о нем думаешь, опасаясь задеть партнера по общению, избегая быть неверно понятым либо не считая, что это пойдет ему на пользу. Подобные пороги недосказанности неизбежны как в служебном, так и в дружеском, интимном общении. В результате каждый индивид неточно представляет, как его в действительности воспринимают окружающие. Нередко он существенно заблуждается насчет своих истинных отношений даже с близкими людьми. Скажем, если кто-то попытается сформулировать, что думают о нем те, мнением кого он особенно дорожит, а затем экспериментатор получит у них фактические высказывания о том же человеке и сравнит предположения последнего с полученными мнениями, то, как правило, обнаруживается более или менее значительная разница. Иначе говоря, несовпадение самооценок и взаимооценок выступает как естественная закономерность. Есть ли надежда и выход? В качестве таковых и предлагается метод "тренинг-групп". Он предусматривает примерно 10-11 сеансов по 3-4 часа каждый для группы численностью 8-12 человек, большинство из которых до этого не были знакомы друг с другом. Единственное содержание их совместной деятельности на этих сеансах - коллективное общение. Главный принцип такого общения - "здесь и теперь". Он включает в себя несколько правил: говорить только о том, что происходит в данной группе и в конкретный момент; не допускать никаких оценок друг друга, а также безличных форм суждений ("известно", "говорят" и пр.); каждый может спросить любого о его восприятии ситуации или себя. И ответ должен быть дан и т. д. Правила варьируются по желанию участников и в зависимости от стадии развития данной деятельности. Группу направляет ведущий, который сам полностью включен в текущие процессы, но вместе с тем он следит за соблюдением правил и предлагает участникам упражнения на "раскрытие": воображаемые проблемные ситуации, беспроигрышные соревнования, реже танцы и пр. Знакомство друг с другом. Распределение ролей происходят самопроизвольно в процессе тренинга. После каждого упражнения (или их комплекса) следует устный обмен впечатлениями, однако без общих оценок личности. Взаиморефлексия Таким образом, психологически и пространственно изолированная группа достигает исключительно высокой интенсивности общения. В результате каждый участник получает от своих партнеров (и сам дает им) множество разнообразных и меняющихся "образов себя", точнее, совокупность впечатлений, которые он в жизни производит на окружающих. Участники группы как бы постоянно экранируют друг друга. Не имея между собой постоянных связей (деловых, товарищеских, родственных), они избавлены от ожидания последствий выражения взаимооценок и даже заинтересованы в их непосредственности. Благодаря этому участник тренинг-группы точнее осознает себя среди других. Сопоставляет собственные представления с восприятием извне. Поэтому саморефлексия здесь происходит через взаиморефлексию. Следовательно, искомый результат здесь - именно саморефлексия: индивид получает уникальную возможность продвижения к самодиагностике, т. е. выявлению своей проблемы. Подобная рефлексия не проходит бесследно, т. к. за ней наступает изменение в поведении, преодоление его неадекватности. Все это очень важно для внегруппового поведения индивида, так сказать, "там и потом". Возвращаясь в свой обычный мир, он может правильнее строить отношения с другими, исправлять поведенческие ошибки. Из изложенного ясно, почему авторы и сторонники метода тренинг-групп определяют его назначение как форму "ненаправленной терапии", способной "лечить" человеческое общение. Действительно, разработка этого метода во многом способствовала распространению профессии практикующего социопсихолога Не совсем ясными остаются только ответы на вопросы: что именно здесь подвергается изменению - структура личности или тактика поведения? Имеет подобная методика воспитательный характер или же она дает одно лишь научение? Главным из того нового, что привнесла концепция социальных инноваций в метод тренинг-групп, является переход от межличностных отношений к межролевым. Отсюда возникают далеко идущие последствия. Объектом анализа и изменения становятся не столько особенности группового восприятия индивидуальных качеств, сколько возможности проявления организационных способностей участника Группа, с ее механизмами общения, взаимооценок, саморефлексии, здесь по-прежнему необходима Функция же этих механизмов существенно меняется. Рассмотрим подробнее социально-инновационную методику, применяемую Тавистокским институтом человеческих отношений. Это т. н. "резиденциальные конференции". Они обычно проводятся в стороне от большого города и отвлекающих факторов, в гостиницах с аудиториями для групповых занятий (резиденциях). Обычно конференция длится около двух недель с ежедневными занятиями по 7-8 часов чистого времени, с получасовыми перерывами через каждые 1,5-2 часа. Напряжение регламента снимается чередованием различных типов групп, ориентированных на разные задачи. Весь состав участников делится на две категории: ведущий персонал (т. е. сотрудники института, обеспечивающие организационно-методические условия общей работы) и "клиентурное" большинство (всего около 40 человек). Занятия не предусматривают каких-либо конкретных заданий и четких целей. Ведущие никак не гарантируют результат. Каждая конференция получает наименование, отражающее акценты в ее тематике, например: "Авторитет, лидерство и организация", "Индивид и организация: политика отношений", "Управление социальными инновациями" и т. п. Но, строго говоря, содержание их существенно не различается. Большая часть подобных мероприятий проводилась начиная с 1957 г. в Лей-честерском университете в Англии. Основателем "лейчестерских конференций" был К. Раис, и именно там он сформулировал организационные, теоретические и методические основы их проведения. Они развивались, усложнялись, появились "дочерние" конференции в США и Канаде со своими формами проведения. Но "лейчестерские конференции" стали почти классическими. Конференция представляет собой некий временный образовательный институт. Ведущий персонал составляет его "управление", все приглашенные -"студентов". Первые берут на себя две функции: 1) создают возможности (место, регламент, цели); 2) выполняют еще более важную роль консультантов. На последней стоит остановиться подробнее. Действия консультанта Собственно консультирования как такового здесь нет. Консультант присутствует в группе, внимательно следит за происходящим в ней, но отнюдь не руководит. В отличие от ведущего в обычной тренинг-группе, включенного в групповую ситуацию "здесь и теперь", консультант держится автономно, в общение почти не вступает. Время от времени (по своему усмотрению) он высказывает т. н. рабочие гипотезы, например: - В группе сложились три подгруппы, каждая с замкнутым на себе общени - Если я не ошибаюсь, в группе двойное лидерство. - По-моему, кое-кто воспринимает С. не иначе как в роли советчика. Это не что иное, как представление, понимание того, что, по мнению консультанта, происходит в группе на той или иной стадии. Консультант избегает диагноза, его гипотезы осторожны, преподносятся как размышления, иногда даже с вопросительным оттенком. Но этим достигается главное: возбуждается саморефлексия. Расчет состоит в том, чтобы прервать в какой-то момент спонтанный процесс группового общения предложением осознать, что именно происходит, ибо, услышав суждение консультанта, участники конференции уже не смогут не анализировать поведение свое и окружающих. Отсюда недалеко и до оценочных, конструктивных выводов относительно желательности и разумности взятой линии поведения, а также существующих альтернатив. И вообще, рефлексия не остается без последствий. Что же происходит в группе? Как задуман организаторами ход конференции? Их основной инструмент управления групповыми процессами - т. н. "первичные задачи", представляющие собой некие критерии, ориентируясь на которые участники смогут отличать то, что соответствует целям конференции, от того, что не имеет к ней отношения. Ведь участники приходят туда из беспокойного мира своих организаций и невольно привносят сложившиеся стереотипы действий и отношений. Поэтому уже на пленарной встрече ведущий персонал стремится в какой-то мере отрешить своих клиентов от внешних страстей, сосредоточить их на том, что происходит "здесь и теперь". Делается это поэтапно. На пленарной встрече обсуждается первичная задача всей конференции. Обычно она формулируется в зависимости от конкретной тематики конференции. Например: "Изучить проявление авторитета1 в контексте меж- 1 Под авторитетом понимается индивидуальная способность (компетентность, умение) принять соответствующую роль в группе, организации. личностных, межгрупповых и институциональных отношений в организационной системе данной конференции"1. Разъяснение этих задач настраивает участников на учебный, но активный лад. Ибо постижение знаний здесь возможно только в действии. МОДИФИКАЦИИ ГРУПП. Далее все участники распределяются по группам разного типа, каждая из которых получает собственную первичную задачу. Группы работают по 1,5-2 часа с получасовым интервалом между занятиями. Два типа групп имеют характер "размышления". 1. "Группа анализа инноваций", в которой направляющая роль консультанта 2. "Группа обсуждения конференции" имеет своей целью выявление удов Гораздо больше времени отводится на занятия групп, действующих по принципу "здесь и теперь". 1. "Большая группа" включает всех "клиентурных" участников конферен 2. "Практическая группа" имеет в качестве первичной задачи побуждение 1 Цитируется по программам конференций Тавистокского института. огненная активность участника и реакция группы на ту или иную его роль, предложение взять другую составляют механизм подобных инноваций. Вот пример. У участников появляется желание узнать, что происходит в соседней группе. Возникает дискуссия: - Надо кого-то послать туда! - Может, я попробую?.. - Но лучше тебя никто не может говорить с консультантом. - Пошлем Эдмонда, он прирожденный посол! - Я? Вот не думал. Что ж, попытаюсь...'
3. Группа "институциональных явлений" рассматривает конференцию как 4. "Прикладная группа" собирается для совместных размышлений о том, Есть и другие варианты групп. Но все они предназначены для обучения участников умению и решимости преодолевать ролевые границы, завоевывать авторитет за пределами привычных рамок. В реальных организациях индивид окружен целой сетью условностей, ограничивающих его роль. Они существуют между внутренним миром и внешним; личностью и функцией; индивидом и группой; лидером и последователями; управляющими и управляемыми; группой и организацией; организацией и средой. Существуют и границы, разделяющие различные состояния и процессы в организациях: порядок и хаос, инно-вация и разрушение, стабильность и неопределенность. В условном мире ре- 1 Приводится из записи фактической дискуссии. зиденциальной конференции индивид получает тоже "организацию" для экспериментов по пересечению границ, с безопасностью апробируя инновации, на которые он сможет затем пойти в реальной жизни. МЕТОДИКА ПРОЦЕССА. Как видно, описанная методика весьма слабо структурирована, ибо участникам не предлагается никаких упражнений, вопросов, тем, которые могли бы направлять групповое общение. Предполагается, что при обозначенной общей задаче оно неизбежно "выйдет на цель". Вместе с тем стихия иногда подводит, поскольку консультантам доставляет немало забот соскальзывание общения на межличностный уровень, в то время как его полагается вести на межролевом. Кроме того, трудности вызывает поддержание принципа "здесь и теперь", а также контроль над отклонением при решении первичных задач. Думается, с этим связана одна из слабых сторон методики. Консультанты, строго говоря, не работают с каждым участником. Поэтому в группе всегда оказывается пассивный слой ее членов, которому не остается пространства для самопроявления. Им приходится лишь наблюдать ролевые импровизации своих активных партнеров, сопереживать, составлять для них фон. Тут заметен и элемент конкуренции. Во всяком случае, есть разница в объеме приобретенных участниками знаний и опыта, и продвижение одного возможно за счет другого. Надо добавить, что тот упор, который по тавистокской методике делается на взаиморефлексии и саморефлексии, вызывает эмоциональное напряжение в группах, иногда стрессы. Это присущее методу тренинг-групп явление по-разному воспринимается клиентурой и ведущим персоналом конференций: первые видят в этом несовершенство методики, вторые склонны рассуждать о пользе катарсиса... Таков, кратко, методический аппарат движения "социальные инновации". Обратимся теперь вновь к его концептуальному содержанию. Теоретические установки движения "социальные инновации" тесно переплетены с его ценностными ориентациями. Организации создаются людьми, из них же и состоят. Поэтому приспособить организации к своим нуждам и целям должны члены этих организаций. Но организации сами формируют людей, превращают их в функционеров, т. е. мы усваиваем нормы и цели своих организаций и не в силах представить себя иными. А социально-инновационный подход дает возможность самоизменений, позволяющих вносить новые формы поведения в организации. Причем обучение здесь не пользуется дидактикой и вообще педагогикой. Оно дает только опыт, урок же каждый извлекает свой. Если спросить теоретика из Тавистока: что есть продукция резиденци-альной конференции? он ответит: процесс. Структура процесса определяется лишь в общих формах и слабо нормирована. Это делается намеренно, ибо конференция не имеет результата, результат имеет лишь каждый участник в отдельности. Работа с процессом составляет общую основу того, что называется живой методологией. Руководствоваться живой методологией значит придерживаться принципа открытой системы. Этот принцип включает не только слабую структуризацию процесса, но и неопределенность результата. Поскольку опыт каждого участника уникален, невозможно ни предсказать, ни тем более гарантировать получение какого-либо конкретного знания, умения по завершении конференции. Более того, участник сам должен решать, что ему принять, что отвергнуть. Конференция обеспечивает только процесс, остальное непрограммируемо. Очень многое зависит от воли и активности самого участника. Важное место в данной методологии занимает психоаналитический подход. Как уже отмечалось, по мнению методологов движения, эффективным средством продвижения в группе считается перевод бессознательного в сознательное. Имеется в виду необходимость осмысления стихийных, импульсивных, самопроизвольных групповых явлений, что дает участнику возможность опять-таки саморефлексии. Авторы методики отмечают ее психодинамический аспект. Все формы групповой работы непрерывно развивают отношения между членами группы: они перестраиваются, изменяется распределение ролей, довольно текучим оказывается лидерство и т. д., каждый участник группы до некоторой степени изменяет свои представления, на что-то решается, обретает новый "образ себя". И все же основной вопрос о конечных результатах использования живой методологии не получает удовлетворительного ответа. Нельзя, конечно, отрицать его значения как канала социализации. Усвоение известного организационного опыта в ходе конференции действительно налицо. Предположим, участник и в самом деле научился завоевывать авторитет, менять роли, т. е. проявлять инициативу. Но как воспримет это его собственная организация? Никто из идеологов социальной инновации не берется утверждать, что современные частные, правительственные или общественные организации на Западе готовы к такой мобильности. Ведь все происходящее в рамках конференции есть лишь репетиции, тренировки подлинных инноваций, которые возможны только вовне. Иначе говоря, станут ли эти потенциальные инновации фактическими, т. е. перерастут ли они в метод развития реальных организаций? Об этом ничего не говорит живая методология Раиса-Миллера-Лоуренса. Перевод группы индивидов, организации из одного состояния в другое посредством заданного метода, через включение их в определенную процедуру изменения - весьма специфическая консультационная деятельность, основанная на живой методологии. Прохождение участников через механизм ре-зиденциальной конференции есть форма их организационного развития. Развивая свои ролевые способности, "люди организаций" вырабатывают в себе свойства и навыки, которые можно получить не от консультанта, а только действуя самому и по-своему. Иначе говоря, это методика организационно-психологического самоизменения личности в организации.
Дата добавления: 2014-11-18; Просмотров: 373; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |