Администрации СП Вороновское ТАО г. Москвы

Мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата на процессе адаптации

Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, службе персонала следует улучшить уже имеющееся положение «Об адаптации и системе наставничества». В данном документе будет предложена подробная программа введения новичка в курс дела, его информирование и курирование старшим специалистом. Положение даст уверенность всем сотрудникам, что они не будут забыты на первом периоде знакомства с организацией.

Необходимо сформировать программу адаптации новых работников.

Задачи программы:

1) ознакомление специалистов с системой основных целей, задач, функций подразделения (отдела);

2) уяснение основных рабочих обязанностей и ответственности за их выполнение;

3) изучение основ системы документооборота рабочего места и отдела;

4) освоение технологических процедур, техник продаж и общения с клиентами, а также правил, предписаний в работе отдела и предприятия для успешной профессиональной адаптации и достижения высокого уровня производительности труда в короткие сроки.

По окончании испытательного периода, линейным руководителем составляется отчет, в котором проводится оценка исполнения должностных функций новым сотрудником. После чего с работником проводится собеседование, на котором принимается окончательное решение о приеме на постоянную работу.

Таким образом, процесс профессиональной адаптации специалистов в в Администрации СП Вороновское ТАО г. Москвы должен стать элементом процесса найма сотрудника.

Представим алгоритм данного проектного решения (рис. 7).

Рисунок 7 – Алгоритм проектного решения по адаптации

Автором данной работы проведена разработка Положения «По адаптации новых сотрудников», которое представлено в Приложении C. Данное приложение является действенным инструментом в управлении адаптацией персонала организации. Оно вводится для работников до 50 лет, поступающих на вакантную должность, и предназначено для введения единой процедуры адаптации принятых работников.

За основу в адаптации берется метод наставничества, который рекомендуется применять ко всем сотрудникам, за исключением обслуживающего персонала (уборщиков и др.). Данный метод является одним из мощнейших инструментов управления адаптацией.

Был проведен опрос на тему повышения уровня доверия для организации, в которой есть все документы по работе с персоналом, включая документы по адаптации работников. 85% опрошенных сказали, что если при этапе найма они увидят и ознакомятся со всеми документами, то, во-первых, уровень доверия к данной компании увеличится; и во-вторых, они будут обладать всей информацией о трудовых отношениях и процессах в организации.

Рисунок 8. Структура ответов на вопрос: «Если организация будет иметь весь набор локальных актов по работе с персоналом, будет ли для вас процесс адаптации легче?» (%)

Таким образом, оформление трудовых отношений будет соответствовать всем нормам и законам Российской Федерации, а также процесс оформления трудовых отношений на этапе адаптации будет четким, ясным и открытым для соискателей.

Составим программу адаптации. Данная программа предназначена для новых работников).

Программа адаптации представлена в табличном виде (табл. 8).

Таблица 8 – Программа адаптации новых сотрудников

Мероприятия

Беседы с новым сотрудником после приема на работу с менеджером по кадрам и руководителем подразделения по разработанной схеме

Определение и закрепление наставника за новым сотрудником

Знакомство с коллективом

Семинар «Корпоративная культура»

Психологический тренинг «как найти общий язык с коллегами»

Тест «Удовлетворены ли Вы своей работой»

Заключение по итогам испытательного срока и адаптации и определение дальнейших мероприятий по адаптации при необходимости

Важную роль в оптимизации процессов социально-производственной адаптации работников играет движение наставничества.К каждому вновь принятому молодому рабочему необходимо в 3-5-дневный срок прикрепить наставника из высококвалифицированных рабочих, имеющих способности к воспитательной работе. Контролирующих прохождение адаптации кадровые службы совместно с Советом наставников предприятия. Адаптация нового работника в коллективе длится в среднем 2-3 года. После трех лет работы рабочие обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии. Не менее 70% из них продолжают работать на предприятии более 10 лет.

Благодаря внедрению проекта профессиональной адаптации специалистов социальная эффективность найдет отражение в таких положительных преобразованиях, как:

– снижение текучести кадров;

– появление единой формализованной системы адаптации специалистов;

– ускорение процессов вхождения в должность;

– ощущение заботы со стороны руководства предприятия;

– появление причастности к делам организации;

– создание благоприятного социально-психологического климата в подразделении;

– неформальное общение между сотрудниками подразделения;

– снижение чувства напряженности, страха, неуверенности;

– наличие необходимого объема знаний и навыков;

– соответствие требованиям должности;

– соответствие рабочих показателей установленным нормативам;

– появление удовлетворенности выполняемой работы.

Вместе с этим необходимо сформировать предложения по стимулированию труда наставников с целью повышения эффективности системы наставничества в Администрации СП Вороновское ТАО г. Москвы. Предлагается в целях материального поощрения наставнику с момента выхода приказа о его назначении начислять ежемесячную надбавку к окладу в размере 3000 руб. за одного подопечного.

В целом система формирования стабильного трудового коллектива предусматривает постоянную целенаправленную работу с различными категориями работающих на основе комплекса мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работников трудом, улучшения их культурно-бытовых условий, повышения квалификации и профессионального продвижению по карьерной лестнице.

Анализ существующей системы мотивации в организации показал, что для повышения качества работы персонала необходимо совершенствование нематериального стимулирования.

Таблица 9 – Предлагаемая система мотивирования персонала в в Администрации СП Вороновское ТАО г. Москвы

Вид стимулирования	Форма стимулирования	Основное содержание
	Трудовое стимулирование	Чувство удовлетворенности работой, возможность кадрового продвижения, получения за счет предприятия дополнительной специальности и т.д.
Дополняющие условия труда	Предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт
Социальные услуги	Организация и оплата корпоративного отдыха
Индивидуальные услуги	Предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды Предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья (для сотрудников, стаж работы которых в организации составляет не менее 4 лет)
Общественное признание	Публикация материала о различных достижениях в корпоративной газете, вывешивание портрета на доску почета

Корпоративная культура в Администрации СП Вороновское ТАО г. Москвы в некоторых направлениях развита слабо: отсутствует организация культурных мероприятий, нет системы традиций, принципов построения неформальных отношений, не преподается служебная этика.

Необходимо сформировать программы проведения корпоративных мероприятий для сотрудников.

Автором были предложены следующие мероприятия.

Ими могут быть конкурсы, а также вручение грамот.

Конкурс (на лучшего работника месяца, года) можно проводить по следующему алгоритму:

1. Руководители отделов выдвигают кандидатуры на участие в конкурсе.

2. Участвуют только те сотрудники, которые чем-то отличились за прошедший месяц (включая и новых на периоде адаптации). То есть помимо прописанных в должностной инструкции функциях выполняли еще что-то. Например: внесли новые предложения в систему работы, в ситуации форс-мажора работали в выходные дни и выполнили работу качественно и в срок и т.д.

3. Учитываются также и числовые показатели работы сотрудников.

4. Проводится анализ кандидатов.

5. Выбирается победитель.

6. Вешается новость о «Лучшем сотруднике».

Помимо этого важно вручение грамот по тем или иным категориям. Работники получают возможность ощутить себя в качестве «примера для подражания», участника или победителя «Наградной компании. Дух соревнования помогает нейтрализовать воздействие внешних негативных факторов и эффективно работать вопреки всем событиям, происходящим на рынке.

При проведении конкурсов «Лучшего работника» (меясца и года) необходимо провести анализ показателей сотрудников в Администрации СП Вороновское ТАО г. Москвы по продажам, привлечению клиентов, выполнению плана и т.п.

Для вручения грамот необходимо приобрести данные документы, а также разработать номинации для вручения той или иной грамоты, к примеру «За верность компании» и «За проявленное трудолюбие». Необходимо оповещение сотрудников о вручении грамот заранее.

Также необходимо ввести элементы патернализма в организации, в которые можно включить оплату проезда работников до места работы и обратно домой, обеды в местном кафе быстрого питания за счет компании, санаторный отдых один раз в год для менеджеров высшего звена, а также оплату мобильных телефонов в рабочее время. Благодаря данным моментам работник будет ощущать себя защищенно как на периоде адаптации, так и на последующих этапах.

Внедрение данных изменений в систему мотивации повысит заинтересованность сотрудников своей трудовой деятельностью, укрепит взаимоотношения в коллективе, тем самым сократит текучесть кадров, повысит доходность предприятия.

Ожидаемые результаты от внедрения системы мотивации: персонал сориентирован на достижение целей и знает, к каким показателям необходимо стремиться в работе, повышается эффективность работы каждого сотрудника за счет материальных стимулов, улучшается уровень удовлетворенности сотрудников. Данная система мотивации предоставляет работникам равные возможности. Повышение должно быть связано исключительно с личными заслугами работника.

При проведении расчетов экономического обоснования проектных предложений учитывались расходы и ожидаемые результаты от внедрения данных предложений. Расходы, требуемые на реализацию проектных предложений, подразделяются на:

1.Единовременные расходы на документальное оформление:

- «Положения об адаптации персонала» - документальное оформление новых текстов с учетом внесенных изменений – это расходы на бланки, печать и оформление регламентов.

Единовременные расходы планируются в пределах 1000 руб.

2.Текущие расходы:

- надбавка к оплате труда специалиста по работе с персоналом (с учетом дополнительных функциональных обязанностей по адаптации персонала);

- плата труда нового сотрудника (прием на работу инструктора производственного обучения с учетом действия нового регламента – «Положения об адаптации персонала»).

Таблица 10 – Бюджет программы адаптации

Программные мероприятия	Содержание	Затраты, тыс. руб.
Расходы на бланки, печать и оформление регламентов	Единовременные расходы	1,5
Закрепление наставника за принятым сотрудником	За каждым новым работником закрепляется наставник	Доплата за наставничество (вместе с соц. отчислениями): 10·3,0= 30,0 т. руб. в мес. За весь период адаптации: 90,0 т.р.(30,0·3).
Введение новой должности в отдел развития персонала	Инструктор производственного обучения	Расходы на оплату труда нового специалиста в месяц – 25,2 тыс. руб.; в год: 25,2 тыс. руб. ∙ 12 мес. = 302,4 тыс. руб.
Введение надбавки к оплате труда специалиста по работе с персоналом	Дополнительные обязанности по адаптационным мероприятиям	Доплата планируется в размере 5 % от оклада, оклад специалисту по работе с персоналом составляет 30,5 тыс. руб. Расходы на надбавку оплаты труда специалисту по работе с персоналом в течение одного месяца составляют 1525 руб. Расходы в течение одного года: 1525 руб. ∙ 12 мес. = 18,3 тыс. руб.
Обучающие семинары	По технике безопасности, пожарной безопасности и т.д.
Психологические тренинги	«Как найти общий язык с коллегами»
Тестирование	«Удовлетворены ли Вы своей работой?»
Анкетирование	Сбор информации о программе адаптации
Обработка полученных данных	Обработка и анализ полученных результатов	расходы на канцтовары, а также непредвиденные расходы: 10,0 т. руб.
Итого		464,7

Возможные результаты социально-экономической эффективности внедрения рекомендаций по адаптации персонала представлены в табл. 11.

Таблица 11– Возможные результаты социально-экономической эффективности внедрения рекомендаций по адаптации персонала

Экономический результат	Социальный результат
Уменьшение издержек	Повышение удовлетворенности работой
Повышение производительности труда (качественно и (или) количественно при реализации услуг)	Повышение психологического комфорта
Экономия времени непосредственного руководителя и коллег	Снижение тревожности и неуверенности
Поддержание на низком уровне текучести кадров	Повышение удовлетворенности работой

Благодаря внедрению проекта профессиональной адаптации специалистов в Администрации СП Вороновское ТАО г. Москвы социальная эффективность найдет отражение в таких положительных преобразованиях, как:

– снижение текучести кадров;

– появление единой формализованной системы адаптации специалистов;

– ускорение процессов вхождения в должность;

– появление причастности к делам организации;

– создание благоприятного социально-психологического климата в подразделении;

– неформальное общение между сотрудниками подразделения;

– снижение чувства напряженности, страха, неуверенности;

– наличие необходимого объема знаний и навыков;

– соответствие требованиям должности;

– соответствие рабочих показателей установленным нормативам;

– появление удовлетворенности выполняемой работы.

Дата добавления: 2014-11-18