Відповідальність за порушення у сфері оплати праці

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Заборонено будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 21 Закону України "Про оплату праці").

Гарантіями дотримання прав щодо оплати праці є те, що суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (ст. 22 цього Закону).

За статтею 25 даного Закону забороняється у будь-який спосіб обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством. Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником власнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посередникові за одержання або збереження роботи.

При укладенні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну чинних умов оплати праці у бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяця до їх запровадження або зміни (ст. 29 цього Закону).

Працівник має право на повідомлення про розміри оплати праці. При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який оплачується праця: 1) загальну суму заробітної плати з розшифруванням за видами виплат; 2) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; 3) суму заробітної плати, що належить до виплати.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку (ст. 30 цього Закону).

Статтею 127 КЗпП України гарантується право працівників на одержання належної їм заробітної плати. Будь-які не передбачені законом відрахування з неї не дозволяються. Допускаючи відрахування із заробітної плати лише в окремих, чітко визначених випадках, законодавство суворо обмежує перелік підстав для таких відрахувань, коло службових осіб і організацій, які мають право їх застосовувати, а також встановлює певний порядок, межі і розміри їх застосування. Так, відрахування із заробітної плати їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитися за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу:

1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; повернення сум, зайво виплачених унаслідок лічильних помилок; погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган має право видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня сплину строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми;

2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, у рахунок якого він уже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи у разі: призову або вступлення на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; переведення за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або переходу на виборну посаду; відмови від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності; при направленні на навчання та у зв'язку з переходом на пенсію;

3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації (ст. 136 КЗпП України).

У той же час у ст. 128 КЗпП України встановлено обмеження розміру відрахувань із заробітної плати. Так, при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %. а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - 50 % заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При відрахуванні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником у будь-якому разі повинно бути збережено п'ятдесят процентів заробітку. Слід зазначити, що наведені обмеження не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 %.

Разом з тим ст. 129 КЗпП України не допускає за будь-яких обставин відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат.

За порушення законодавства про оплату праці винні посадові особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності. За невиконання підприємством зобов'язань щодо виплати заробітної плати працівникам, недодержання графіка погашення заборгованості заробітної плати керівник державного підприємства може бути звільнений з посади з достроковим розірванням контракту.

При звільненні працівника всі суми, що належать йому від підприємства, виплачуються в день звільнення. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку влаштовується на іншу роботу, розмір зазначеної в ч. 1 цієї статті компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

У разі порушення законодавства про оплату праці однією із суттєвих гарантій є право на звернення до суду з позовом про стягнення належної працівникові заробітної плати без обмеження будь-яким строком (ст. 233 КЗпП України).

Розділ 11. Дисципліна праці

1. Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення

Успішний розвиток підприємства, установи або організації неможливий без високопродуктивної творчої праці колективу найманих працівників. При цьому інтереси роботодавця та найманого працівника не завжди збігаються. Здебільшого як перші, так і другі учасники ринку праці хочуть при якомога менших власних витратах одержати якомога більше прибутків один від одного. Взаємовідносини роботодавця та найманих працівників регулюються нормативно-правовими актами з питань праці. Зміст цих актів та їх неухильне додержання повинні стимулювати створення таких соціально-трудових відносин, які б забезпечили ефективний розвиток як суб'єкта господарської діяльності, так і найманих працівників та суспільства в цілому. І роботодавець, і найманий працівник мають усвідомити необхідність безумовного додержання ними вимог законодавства про працю та вживати необхідних заходів щодо забезпечення виконання у повному обсязі покладених на них трудових обов'язків та використання прав, наданих їм законодавством. Умовою будь-якої колективної праці незалежно від галузі економіки, правової форми організації та соціально-економічних відносин у суспільстві, в яких вона відбувається, є трудова дисципліна.

У праві категорія "дисципліна праці" розглядається в чотирьох аспектах: а) як інститут трудового права; б) як принцип трудового права; в) як елемент трудових правовідносин; г) як фактична поведінка. Як інститут трудового права дисципліна праці є сукупністю правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок та визначають трудові обов'язки сторін трудового договору, а також методи забезпечення виконання цих обов'язків. Як принцип трудового права трудова дисципліна передбачає обов'язок працівників дотримуватися дисципліни праці і право роботодавців вимагати від працівників виконання тільки тих обов'язків, які зумовлені чинним законодавством, локальними актами та трудовим договором. Крім того, дисципліна праці виступає елементом трудових правовідносин, який полягає в обов'язку працівника підпорядковуватися дисципліні праці даного виробництва, його внутрішньому трудовому розпорядку. Трудова дисципліна як фактична поведінка - це стан і рівень дотримання трудових обов'язків працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації.

У змісті трудової дисципліни виокремлюють дві сторони - об'єктивну та суб'єктивну. Під об'єктивною стороною розуміється певний порядок, без якого не може існувати підприємство. Цей порядок у певній частині регулюється нормами трудового права і формується як особлива специфічна частина правопорядку, що пристосована до умов виробництва і діє в межах даного підприємства у вигляді внутрішнього трудового розпорядку. Суб'єктивну сторону становлять виконання обов'язків і здійснення прав сторонами трудових правовідносин. Учинення працівником дисциплінарного проступку, реалізація роботодавцем дисциплінарного повноваження та обов'язок порушника трудової дисципліни понести покарання також належать до суб'єктивної сторони дисципліни праці.

Дотримання трудової дисципліни забезпечується шляхом створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохоченням за сумлінну роботу. Методами забезпечення трудової дисципліни є передбачені законодавством про працю спеціальні способи та прийоми її забезпечення, серед яких основними є чотири методи: примус, заохочення, економічний та організаційний1. Примус - це метод впливу, що забезпечує здійснення суб'єктом права дій усупереч Його волі. Він полягає в застосуванні до порушника трудової дисципліни дисциплінарних та громадських заходів, а в окремих випадках - заходів майнового характеру у вигляді відшкодування збитків, завданих порушенням трудових обов'язків. Заохочення є громадським визнанням результатів високопродуктивної високоякісної праці працівника. Воно здійснюється за допомогою різноманітних заходів заохочення морального та матеріального характеру, а також шляхом надання певних пільг і переваг. Економічні методи полягають у створенні механізмів економічної зацікавленості працівників у результатах своєї праці, а отже, у зміцненні трудової дисципліни. Створити такі механізми покликано цивільне та господарське законодавство. Організаційні методи полягають у вдосконаленні організації виробництва в частині управління персоналом, яке є складовою частиною управління підприємством та має бути спрямовано на задоволення як потреб підприємства, так і інтересів його працівників та суспільства в цілому. Управління персоналом - явище складне та маловивчене. Його елементи формувалися протягом багатьох тисяч років, тобто з того часу, як з'явилися наймані працівники та держави, а в державах - державні службовці. Праця може бути ефективною в комплексі з організацією виробництва та управління. Перед підприємством постає завдання створити умови, що забезпечують оптимальне використання людських ресурсів у контексті збалансованих споживачів і інтересів підприємства та кожного працівника. Основна особливість персоналу полягає в тому, що, крім виконання виробничих функцій, працівники підприємства є активною складовою виробничого процесу: вони можуть активно сприяти зростанню виробництва, можуть ставитися байдуже до діяльності підприємства, на якому вони працюють, а можуть і протистояти нововведенням.

Дисципліна праці взаємопов'язана з технологічною та виробничою дисципліною. Однак між ними є істотні відмінності. Вони співвідносяться між собою як ціле та його частини. При цьому частина має всі ознаки цілого і додаткові притаманні тільки їй специфічні ознаки.

Виробнича дисципліна означає загальний порядок на виробництві. Крім трудової дисципліни, до неї включаються забезпечення чіткої та ритмічної роботи підприємства, забезпечення працюючих осіб сировиною, інструментами, матеріалами, роботою без простоїв тощо. Роботодавець відповідає за виробничу дисципліну. Що ж стосується працівників, то вони відповідають лише за порушення трудової дисципліни.

Крім виробничої, трудова дисципліна пов'язана також із технологічною дисципліною. Остання є частиною трудової дисципліни і полягає в дотриманні технологічних правил та норм на виробництві. Якщо працівник порушує технологічну дисципліну, це є виробничим упущенням і дає, зокрема, підставу роботодавцеві поряд із притягненням винного до дисциплінарної відповідальності ставити питання щодо повного або часткового позбавлення його премії.

Дата добавления: 2014-11-18