Дж. Р. Хекмана та Г. Р. Олдхема

1) сполучення навичок – це ступінь, в якому робота вимагає варіювання різних дій, щоб працівник міг використовувати різні свої навички та здібності;

2) визначеність завдання – це ступінь, в якому робота в цілому вимагає завершеності, та ступінь, в якому можна ідентифікувати окремі частини роботи;

3) значущість завдання – це ступінь, в якому дана робота впливає на роботу інших співробітників організації;

4) самостійність (автономність) – це ступінь, в якому робота забезпечує реальну свободу дій (незалежність) працівника у встановленні графіку роботи та процедур її виконання;

5) зворотній зв’язок – це ступінь, в якому робота вимагає отримання чіткої інформації про ефективність її виконання.

Роботи, що забезпечують високий ступінь цих трьох станів, призводять до:

- високої мотивації за рахунок самої роботи;

- високої якості виконання робіт;

- високої задоволеності роботою;

- зниження плинності кадрів та кількості прогулів.

Проте не всі працівники позитивно реагують на покращення базових параметрів роботи. Практика свідчить, що МХР доцільно застосовувати тільки до працівників з прагненням до зростання та досягнень.

Базові параметри роботи впливають на обсяги потенційної мотивації (ОПМ) працівників наступним чином:

Вплив наведених методів перепроектування робіт на базові характеристики робіт у відповідності до моделі Дж. Р. Хекмана та Г. Р. Олдхема наведені у табл.5.

Протягом робочого місяця ведеться облік і контроль виконання робіт персоналом, який знаходить відображення у табелі на отримання заробітної плати. Облік і контроль роботи здійснюється по різному в залежності від прийнятої на підприємстві форми організації праці персоналу.

При індивідуальній формі організації працікожен працівник приймається на роботу як окрема одиниця. У разі потреби з ним укладається договір на індивідуальну матеріальну відповідальність. Він працює згідно графіку і отримує платню згідно штатного окладу та відпрацьованого часу. Якість його роботи постійно або вибірково перевіряється керівництвом або спеціальними контролюючими особами (супервайзерами).

Результати перевірок відображаються у контрольних документах, прийнятих для конкретного готелю (книги контролю праці, талони якості праці, відгуки та анкети опитування проживаючих тощо). Певним стимулом у роботі є преміальні витрати за результатами господарської діяльності підприємства: за виконання планів, надання додаткових платних послуг, економію господарських витрат. Конкретні розміри премії визначаються з урахуванням якості роботи. Але при такій формі організації та стимулювання праці, заснованій на індивідуальній відповідальності працівника за виконання своїх обов’язків, важко виміряти рівень спільної відповідальності колективу за кінцевий результат роботи.

Таблиця 5

Дата добавления: 2014-11-18