Понятие стиля руководства

Место анализа в управленческом цикле

В управленческом цикле анализ играет тройственную роль:

· с одной стороны, он предшествует планированию и служит для оценки создавшегося положения и собственных возможностей;

· с другой стороны он позволяет определить причины отклонений, возникающих в ходе выполнения плана;

· с третьей стороны он следует за заключительным контролем, завершая управленческий цикл, и служит для оценки достижений.

Анализ состояния и возможностей включает в себя:

· анализ внутренней среды;

· анализ внешней среды;

· анализ имеющихся возможностей и инвестиций

Стиль руководства является принадлежностью любого аппарата управления. Различают индивидуальный и общий стиль руководства. Особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль можно отнести:

· принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;

· специфика психического склада руководителя (темперамент, характер);

· выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации;

· неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;

· индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;

· уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

· Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры;

· Закономерности управления;

· Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности;.

· Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);

· Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей);

· Уровень практики управления;

· Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся вней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

57. Классическая классификация стилей

Выявлено три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный).

Авторитарный стиль руководства состоит в том, что руководитель присваивает себе все частные функции процесса руководства, и стремятся выключить все саморегулирующие механизмы этого процесса. Автократический руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. Большинство вопросов он решает сам, преимущество отдает приказам, наказаниям подчиненных. Всегда строго контролирует и часто вмешивается в работу подчиненных. Очень требователен и даже придирчив. Принимая решения сам - подает его как мнение всех.

Демократический руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Настоящий демократический руководитель избегает навязывания своей воли подчиненным, старается решать дела, советуясь с подчиненными, особенно в сложном положении. Он охотно прислушивается к мнению к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только срочные и оперативные.

Организация, где доминирует демократический стиль управления, характеризуется высокой степенью децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принимаемых решениях и пользуются широкой свободой в выполнении производственных и социальных заданий.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Для выполнения какой-либо работы, руководителю нередко приходится уговаривать своих подчиненных. Сам же он не часто берется за выполнение сложного дела, а предпочитает от него уходить. Решает в основном вопросы, которые назревают сами. Нередко стремиться к снижению своей ответственности, контролирует работу подчиненных от случая к случаю, отличается низкой требовательностью к подчиненным. Такой руководитель недостаточно общителен. Выслушивая критику, обещает принять меры, но, как правило, ничего не делает, не стремиться пополнить свои недостатки в знаниях. В управленческой работе недостаточно заинтересован и подходит к делу формально.

В последние годы, по мнению большинства специалистов по менеджменту, эффективным является партисипативный (соучаствующий) стиль. Ему свойственны такие черты как: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование подчиненным ряда полномочий и прав; участие рядовых рабочих в планировании и осуществлении организационных решений; создание особых групповых структур и др.

58. Классификация стилей в системе ГРИД

Классификация стилей Роберта Блейка и Джона Мутона, предложенная ими в 1964 г., основывалась на ином подходе. Они создали систему ГРИД, представляющую собой двухмерную классификацию, в которой стили управления оцениваются по девятибалльной шкале и по двум показателям (см. рис. 4.8):

забота о производстве;

забота о персонале.

В рамках этой классификации выделены следующие основные стили руководства:

1,1 - нищета управления: руководитель проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным; занимая позицию стороннего наблюдателя, он не форсирует события, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных, начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению;

9,1 - власть руководителя: высокие требования по достижению результатов производственной деятельности сочетаются у менеджера с низким уровнем заботы о персонале; такой руководитель строг и требователен к подчиненным, принимает единоличные решения, болезненно относится к критике со стороны подчиненных;

1,9 - организация как "загородный клуб": минимальный интерес к производственной деятельности сочетается у руководителя с максимально возможной заботой о подчиненных; такой руководитель основное внимание уделяет поддержанию дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям производства, он внимателен к людям, приятен в общении, легко получают поддержку и одобрение подчиненных, но далеко не всегда находит понимание со стороны руководства;

5,5 - "золотая середина": у менеджера сочетаются равномерная забота о производстве и о людях, причем ни то, ни другое не делается с полной отдачей; такой руководитель ориентируется либо на общепринятое мнение, либо на мнение руководства, поэтому проявляет только одобряемую инициативу, в работе с подчиненными легко сочетает похвалу и критику;

9,9 - работа командой: у руководителя сочетаются максимально возможная забота о производстве и о людях; такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, поощряет их участие в ее делах, что обеспечивает хороший морально-психологический климат и высокую эффективность работы, сам он уверен в себе и всегда стремится к нововведениям.

Помимо названных основных стилей в системе ГРИД выделяют следующие дополнительные стили руководства:

патернализм, то есть создание чувства единой семьи (или стиль 9+9): руководитель создает морально-психологический климат организации таким, что подчиненные сами заботятся о себе, о производстве и о руководителе, а сам руководитель - это непогрешимый "отец семейства", которого необходимо почитать и невозможно ослушаться;

оппортунизм: своей первостепенной задачей руководитель считет укрепление собственного положения и влияния, используя для этого все доступные ему средства и методы;

фасадизм: действительные желания руководителя обладать властью и использовать других для собственных целей маскируются демонстрируемым стремлением быть своим среди подчиненных, разделяя их нужды и проблемы.

Для определения стиля руководства по системе ГРИД можно использовать тест.

Дата добавления: 2014-12-10