Тема 4. Генезис менеджмента

Происхождение менеджмента, его идеология, научные подходы и школы менеджмента.

Национальные особенности менеджмента.

Считается, что развитие менеджмента началась примерно с 5000 года до нашей эры, когда шумерами, жившими в Двуречьи, была изобретена письменность, которая способствовала регистрации фактов.

Письменность позволила донести до наших дней информацию о развитии управления в Древнем Египте. Например, в 4 веке до нашей эры уже просматриваются такие функции управления как организация, планирование и контроль; в 3 веке до нашей эры - децентрализация в управлении; во 2 веке до нашей эры – централизация в управлении и ответственность за принятие решений.

Свидетельством тому может служить книга «Поучение Птаххотепа», дошедшая до наших дней, в которой даются советы руководителю: «…будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса».

В 1 веке до нашей эры в Китае признавалась необходимость организации, планирования, специализации, руководства и контроля.

Научный же менеджмент, в котором были использованы знания системного подхода, отношения между трудом и менеджментов, оценки себестоимости, результатов исследования рабочего времени и так далее, на рубеже 19 и 20 веков (на исходе второго тысячелетия нашей эры).

Первая полная теория менеджмента, функции и принципы менеджмента, были разработаны Генри Фордом в 1916 году.

Примерно через 10 лет Элтон Мэйо разработал социологическую концепцию групповых устремлений, а в 1930 году Мери Фоллет предложила философию менеджмента, основанную на индивидуальной мотивации и групповом подходе к решению проблем менеджмента.

В 1960 году Дуглас Мак Грегор выдвинул теории Х и У, основанные соответственно на утверждении приоритета контролирующего менеджера и на принципе разделения ответственности. В 1965 году Игорь Ансофф разработал теорию стратегического развития организации.

В наши дни менеджмент больше напоминает не управление людьми, а управление информационными потоками, поскольку с развитем сети Интернет изменилось классически понимаемое существо организации и сам процесс производства товара.

На рубеже веков усилено внимание к организационной и социальной культуре в организации; переосмыслены возможности командно-административной системы; большее влияние на менеджмент стали оказывать процессы усиления международной конкуренции в силу прозрачности границ между странами и международными соглашений о свободе торговли.

В первой половине 20 века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли(школы научного управления; административного управления; человеческих отношений и науки о поведении; а также науки управления, или количественных методов).

Научное управление (1885-1920). Профессор одного из американских университетов - Джек Дункан, исследовавший этот период развития менеджмента, пишет в главной своей книге «Основополагающие идеи менеджмента» о том, что днем зарождения научного управления можно считать собрание 1886 года в Американском обществе инженеров-механиков, где был сделан доклад о соединении инженерных видов деятельности и экономических. Но самое главное заключается в том. Что на этом собрании присутствовал Фредерик Тейлор, который в последующем развил принципы, высказанные на указанном собрании.

Кроме этого, научное управление более всего связано с работами Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Ганта, Гарри Эмерсона, Генри Форда. Создатели школы и их последователи полагали, что можно усовершенствовать операции ручного труда, делая их выполнение более эффективным.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объеме производства. Главным элементом в подходе этой школы было то, что люди, которые больше производили, вознаграждались больше.

Представители школы выступали за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению понималась ими как деятельность в раках самостоятельной специальности. В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Административная (классическая) школа в управлении представителями которой выступают менеджеры-практики большого бизнеса такие как Анри Файоль, Л.Урвик, Дж.Муни, существовала с 1900 по 1950годы. Главной заботой этих менеджеров было повышение эффективности организации в целом, а не только отдельного работника. Целью менеджеров было создание универсальных принципов управления, реализация которых должна была привести организацию к успеху.

Принципы были связаны как с разработкой рациональной системы управления организацией, так и с построением структуры организации и управления работниками. Выделяя основные функции бизнеса (финансы, производство, маркетинг), «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, включающий различные функции, связанные между собой.

Четырнадцать принципов А. Файоля заключались в следующем:

1. Разделение труда для повышения качества и производительности труда, за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность, которые соответственно дают возможность отдавать приказ и исполнять его.

3. Дисциплина, предполагающая послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками; справедливое применение санкций.

4. Единоначалие, позволяющее исполнителю получать приказы только от одного лица – непосредственного начальника.

5. Единство направления, заключающееся в движении всех структурных подразделений организации к одной цели по одному плану и при одном руководителе.

6. Подчиненность личных интересов общим не требует комментариев.

7. Вознаграждение персонала должно быть справедливым, что позволяет рассчитывать на его верность и поддержку.

8. Централизация должна обеспечивать правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь или должностная иерархия полезна, но когда наносит ущерб организации с ней надо бороться.

10. Порядок должен обеспечивать место для всего и все должно быть на своем месте

11. Справедливость как сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала, снижающая текучесть рабочих кадров.

13. Инициатива как разработка плана и обеспечение его реализации.

14. Корпоративный дух: союз – это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческие науки (1950 по настоящее время). Неспособность выше представленных школ осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации создала условия для появления движения за человеческие отношения в организации.

Формирование взглядов школы человеческих отношений сложилось под воздействием исследований Мэри Паркер Фоллет и Элтона Мэйо. Работы Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что строго разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Связи и силы, возникающие между людьми в ходе их взаимодействия, часто превосходили усилия руководителей.

Причину этого явления помогли понять исследования Абрахама Маслоу. Мотивами поступков, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. При этом, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворения должен возрастать. Последнее будет вести к росту производительности. Их рекомендации по использованию приемов управления человеческими отношениями: более эффективные действия руководства организации, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе – все это повышало управляемость.

После 1950 года поведенческое направление в менеджменте разрабатывалось Р. Лайкертом, Д. МакГрегором, Ф. Герцбергом. Были исследованы различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Главная задача этого направления оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей в управлении организацией на основе применения концепций поведенческих наук. Основная цель школы – повышение эффективности организации за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов.

Правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Однако в некоторых ситуациях этот подход оказался несостоятельным.

Современная школа менеджмента – школа науки управления (с 1950 года) связана с возникновением кибернетики и исследования операций. Исследование операций применялось как метод научного исследования к операционным проблемам организации. За постановкой проблемы следует разработка модели. Переменным задаются количественные значения, что позволяет сравнивать и описывать каждую переменную и отношения между ними. Происходит замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютерная техника позволила моделировать задачи большой сложности: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, обоснование выбора стратегии развития организации.

В рамках школы сформировалась теория принятия решений, которая нацелена на исследование:

§ Методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений;

§ Алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т.д.;

§ Моделей экономических явлений: моделей воспроизводства; моделей баланса затрат и выпуска продукции; моделей прогнозирования развития организации.

Процессный подход к менеджменту. Он предложен сторонниками школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Управление рассматривалось как процесс: работа по достижению целей с помощью других – есть серия непрерывных и взаимосвязанных действий, каждое из которых само по себе так же является процессом и называется управленческой функцией (планирование, организация, мотивация и контроль). Процесс управления является общей суммой всех функций. Управление рассматривается не как серия не связанных действий, а как единый процесс воздействия на организацию.

К постоянным управленческим процессам можно так же отнести управление персоналом, поддержание лидерства, координацию, коммуникацию, принятие решений, проведение переговоров, заключение сделок.

Системный подход.

Недостаток школ к управлению заключался в рассмотрении только отдельных не связанных как бы между собой элементов. Системный же подход позволяет рассматривать все процессы в организации в виде некой целостности взаимосвязанных элементов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристики системы в целом. Простая система ориентирована на достижение одной цели, а сложная – стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей.

Ситуационный подход. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Подход дает возможность понять: какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Он является способом мышления в процессе анализа проблем и выработки решения. Ситуационный подход пытается указать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

В рассмотрении конкретных ситуаций присутствует четыре момента. Менеджер должен уметь:

§ Использовать средства профессионального управления, которые уже доказали свою эффективность;

§ Предвидеть вероятные последствия от применения данной методики;

§ Правильно интерпретировать ситуацию;

§ Отбирать конкретные приемы, которые бы вызвали наименьший отрицательный эффект и обеспечили бы наиболее эффективное достижение целей организации.

Модели организаций как объектов управления.

Закрытые системы. Предприятие - это механизм, представляющий комбинацию основных производственных факторов: труд, материалы, капитал. Эффективное использование всех видов ресурсов достигается за счет оптимального оперативного управления.

Оценка эффективности функционирования организации производится по экономическому показателю, определяемому как отношение выпущенной продукции к затраченным ресурсам.

Но в данной модели не учитывается такой несистемный фактор как человеческий.

Организация – коллектив, построенный на разделении труда. В этом случае строится модель, базирующаяся на положении о том, что важнейшим фактором производительности на предприятии является человек.

Поэтому элементами модели являются такие мотивация, коммуникация, участие в принятии решений. В качестве критериев успешности деятельности организации принимается повышение эффективности организации за счет совершенствования человеческих ресурсов. Внимание концентрируется только на одном внутреннем факторе – кадровом.

Таблица 2

Модель организации Z

Культурные переменные	Характеристики японских компаний	Характеристики в компаниях типа Z	Характеристики в американских компаниях
Наем	Пожизненный	Долговременный	Кратковременный
Оценка и продвижение	Качественное и медленное	Качественное и медленное	Количественное и быстрое
Карьера	Широкоспециализированная	Умеренноспециализированная	Узкоспециализированная
Механизм контроля	Неясный и неформальный	Неясный и неформальный	Ясный и формальный
Принятие решений	Групповое и консенсусное	Групповое и консенсусное	Индивидуальное
Ответственность	Групповая	Индивидуальная	Индивидуальная
Интерес к человеку	Широкий	Широкий	Узкий

Таблица 3

Дата добавления: 2014-12-16