Основные задачи первого этапа внедрения системы управления знаниями

Пример реализации

HEWLETT PACKARD CONSULTING

Видение НРС четко формулирует конечные цели управления знаниями:

• наши консультанты чувствуют себя так, как будто они располагают всеми знаниями своей компании;
• наши консультанты всегда точно знают, к кому обратиться за знаниями;
• они стремятся обмениваться опытом для блага своих клиентов;
• компания всегда награждает и выделяет тех, кто активен в обмене знаниями.

Важно не забывать, что, управляя знаниями, мы управляем изменениями. Управление знаниями — сложный процесс, требующий от людей не только новых навыков и компетенций, но и нового отношения — к коллегам, корпоративным и личным ценностям, своим собственным возможностям.

Новые процессы неминуемо затрагивают интересы многих руководителей и сотрудников. Склонность человека или коллектива сопротивляться переменам вполне естественна, поскольку люди часто оценивают лишь ближайшие последствия событий (а они, как правило, видятся в «черном цвете») и редко представляют себе, какой эффект дадут происходящие изменения в будущем.

Так называемая кривая перемен(рис. 3.1) показывает стандартный цикл принятия изменений:

· возражение (это не пойдет нам на пользу);

· неприятие (я не хочу с этим связываться);

· любопытство — изучение (какую пользу это может принести лично мне?);

· интерес (я понимаю, как сделать это полезным для себя);

· энтузиазм и вовлеченность (как сделать это полезным для других?).

Рис. 3.1. Кривая перемен

На начальном этапе необходимо в той или иной мере решить следующие задачи:

· Привлечь внимание к процессам управления знаниями.

· Заинтересовать сотрудников организации будущими изменениями.

· Наглядно продемонстрировать открывающиеся возможности.

· Постараться создать позитивный образ будущих перемен.

Для решения поставленных задач, необходимо:

· Проводить презентации новых идей и подходов для всех сотрудников: для чего разрабатывается проект, что он принесет работникам организации и какие результаты ожидаются. Важно как можно более подробно информировать сотрудников о грядущих переменах, чтобы не создавать почвы для негативных слухов и подозрений.

· Сбор и анализ мнений, идей и пожеланий, поступающих от сотрудников.

Как отмечалось ранее, процесс управления знаниями — не решение стандартных задач. Реализация проекта требует творческого подхода к созданию системы управления знаниями в организации. Именно поэтому для успеха проекта необходима активная группа поддержки.

В сообщество сторонников управления знаниями следует приглашать тех людей, которые:

· станут проводниками новых идей в каждом из подразделений;

· имеют достаточный вес в организации (являются формальными и неформальными лидерами), чтобы оказать вам поддержку, в том числе на высшем уровне;

· обладают компетенцией, достаточной для того, чтобы помочь в реализации проекта (например, если речь идет о серьезных изменениях корпоративной культуры, необходимо задействовать всех руководителей, имеющих отношение к ее формированию);

· увлечены идеей управления знаниями;

· имеют опыт участия в подобных процессах, полученный во время работы в других организациях.

Дата добавления: 2014-12-16