Факторы трудового потенциала

Трудовой потенциал общества и факторы, влияющие на его рост. Основные виды человеческого капитала и их использование.

Демографические факторы можно подразделить на количественные и качественные факторы формирования трудового потенциала. Количественно демографические факторы определяются демографической ситуацией в стране и регионе. Влияние демографических процессов на формирование трудового потенциала осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменение его половозрастной структуры, при этом возрастная структура населения оказывает воздействие на экономическую нагрузку трудоспособной части населения, мобильность населения, на уровень общественной производительности труда, на образовательную структуру, профессионально квалификационную структуру и т.д. Важную роль играют также миграционные процессы.

Технико-технологические и организационные факторы воздействуют на трудовой потенциал через изменение объема и содержания выполняемых функций и производительность труда, что имеет основополагающее значение для формирования, реализации и развития трудового потенциала персонала предприятия, так как специализация и масштаб производства, уровень его технической оснащенности, прогрессивность технологических процессов определяют численность и состав персонала, конкретные требования к нему – наличие профессии, квалификации, опыта работы и т.д. Эта группа факторов включает организацию и нормирование труда, условия труда, сложившуюся на предприятии систему управления персоналом, которая определяет обеспеченность предприятия кадрами, адаптацию и дальнейшее развитие трудового потенциала персонала. Немаловажное значение для успешной деятельности предприятия имеет трудовая и производственная дисциплина, функционирование внутреннего рынка труда, обеспечивающего внутреннюю мобильность персонала.

Отраслевые факторы во многом определяют внешние условия деятельности предприятия и включают, прежде всего, характеристику отрасли с точки зрения ее специфики, темпов развития, фондовооруженности труда. Значительное влияние в этой группе факторов на трудовой потенциал оказывают среднеотраслевая заработная плата, система льгот, предоставляемых за работу в данной отрасли, а также престиж отрасли и отраслевая трудовая мобильность.

Социально-экономические факторы воздействуют на формирование, реализацию и развитие трудового потенциала и характеризуется уровнем инвестиционной активности в регионе, динамикой темпов инфляции, финансово-кредитной, налоговой политикой, законодательной базой в сфере труда.

Социально-психологические и личностно-индивидуальные факторы влияют на отношение работников к труду, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом и имеют решающее значение для формирования качественных характеристик трудового потенциала персонала и эффективности его использования на предприятии.

Человеческий капитал - в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства.

Человеческий капитал подразделяется на:

Общий человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях.

Специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.

Человеческий интеллектуальный капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

Итак, под человеческим капиталом в экономике понимается имеющий у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Нужно отметить, что это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек.

Значит, под понятием «человеческий капитал» нужно видеть:

1. приобретенный запас знаний, умений, навыков;
2. что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства;
3. что использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) данного работника в будущем путём отказа от части текущего потребления;
4. что увеличение доходов способствует заинтересованности работника, и это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал;
5. что человеческие способности, дарования, знания и т.д. являются неотъемлемой частью каждого человека;
6. и что мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы. Виды «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в «человеческий капитал». И.В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

8. Мобильность трудовых ресурсов: понятие, основные причины и факторы развития

Важнейшим фактором, отражающим состояние занятости всех социально-демографических групп населения, является его мобильность, которая отражает готовность и возможность населения изменять социальный статус, профессиональную принадлежность и место проживания. Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда. Трудовая мобильность рабочей силы характеризуется определенными факторами, которые можно разделить на четыре группы:

1) предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы (текущее положение, возможности улучшения условий труда, жизни, сделанные вложения);

2) отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических обстоятельств (положения работника на новом месте, возможность продвижения на новом месте, сохранение вложений);

3) оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способствовать либо препятствовать ей (объективные и субъективные характеристики, степень изменения, затраты на перемещение);

4) отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях становления и развития рыночных отношений (наличие информации о вакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации).

Дата добавления: 2014-12-16