Учебно-методический комплекс 4 страница

функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

В профессиональные обязанности управляющего персоналом входят развитие, применение и оценка политики, процедур, методов и программ, относящихся к человеческим ресурсам организации, т. е. людям. Конечно, для каждой социально-профессиональной группы работников — «синих воротничков» (заводских рабочих), женщин-служащих, высшего управленческого звена или конструкторов, разрабатывающих новейшие образцы технологии, должны существовать свои методы и программы управления, приспособленные к специфике именно этой социальной группы.

Структура и штаты службы утверждаются в установленном порядке руководителем предприятия. В структуре отдела управления персоналом в зависимости от численности работающих и стоящих перед ними задач могут создаваться различные секторы, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.); эти функции могут возлагаться и на отдельных исполнителей. В состав отдела могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты. Состав, численность и структура отдела управления персоналом зависят от следующих факторов: размера предприятия, сложности законодательства, уровня квалификации персонала, развитости и сложности социальных отношений, возможностей руководителя и его интереса к проблемам персонала. В малых фирмах кадровыми вопросами обычно ведает одно лицо (руководитель); в средних и крупных— специальные подразделения.

Последнее десятилетие характеризуется увеличением числа разнообразных исследований в этой области как теоретического, так и прикладного характера. В частности, исследователями было предложено множество. характеристик компетентности менеджеров по персоналу325. Ключевыми были признаны одиннадцать областей компетентности, объединенные в три группы: личная порядочность (этичность; добросовестность; рассудительность); целеустремленность и продуктивность (результативность; настойчивость; преданность организации и деловая ориентация; уверенность в себе); навыки командной работы (командная ориентация; контактность; коммуникабельность; умение слушать). Экспертная оценка значимости для успешной работы менеджера по персоналу данных ключевых областей компетентности дала возможность проранжировать их в следующем (нисходящем) порядке:

1.этичность;

2. коммуникабельность;

3. умение слушать;

4. контактность;

5. командная ориентация;

6. добросовестность;

7. рассудительность;

8. результативность;

9. настойчивость;

10. уверенность в себе;

11. преданность, организации и деловая ориентация.

По оценкам специалистов, процент работников кадровых служб от общего числа работающих в организации для различных стран выглядит следующим образом (табл. 3).

Относительный рост численности сотрудников кадровых служб зарубежных предприятий наблюдается с конца 1980-х гг. Наиболее характерен он для крупных транснациональных корпораций, где число работников служб управления персоналом нередко значительно превышает 100 человек, включая занятых организацией технической подготовки и повышением квалификации персонала. В самых крупных западных корпорациях в службах управления персоналом работает до 1 50 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых. Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50—100 человек, в Германии— 130 — 150, во Франции- 130, в США100, в Японии40 человек.

Главными в развитии и эффективном использовании кадрового потенциала служб управления персоналом стали два направления:

• развитие информационных технологий и автоматизация работы на основе современной компьютерной техники;

• развитие инфраструктуры управления персоналом на основе его децентрализации через взаимодействие с руководителями подразделений, а также на основе использования внешних организаций и консультантов по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб, оценке персонала управления, социологическим исследованиям характеристик трудовых коллективов и стиля лидерства.

• В составе кадровой службы должны быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, анализ и планирование потребностей в кадрах, переобучение, проверку и тестирование; ведущие картотеку, делопроизводство и архив; готовящие кадровые приказы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы. Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. К их основным функциям относятся: учет персонала; прогнозирование и планирование потребностей в кадрах; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам. Кроме того, подразделения службы персонала разрабатывают гибкие программы развития и стимулирования персонала, улучшения условий труда и быта, дифференцированные подходы к выбору направлений и форм работы с ним, в том числе применительно к нуждам отделений. Специалисты центральной службы занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультациями по вопросам аттестации и подбора руководителей

Совместно с генеральной дирекцией и руководителями других структурных подразделений служба управления персоналом разрабатывает цели управления персоналом на предприятии, стратегию и планы их реализации с учетом конкретных условий объединения на предстоящий период.

Служба управления персоналом взаимодействует с профсоюзным комитетом предприятия в изучении, анализе ситуации, разработке и принятии конкретных мер по укреплению здоровья работников, обеспечению их общественным питанием, работе торговых точек, медицинскому обслуживанию и другим формам реабилитации, развитию физкультуры и спорта, культурному обслуживанию работающих и членов их семей.

Сегодня в России работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функциями отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проведение мероприятий по их корректировке, механизации и автоматизации производственных процессов находятся в ведении технического отдела и т. п. Таким образом, собственная роль кадровых служб незначительна — они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остаются «ничейными».

Социолого-ориентированные модели теоретического обоснования социальной работы: социально-радикальная, разрешающая модели, марксистская модель и др.

Рассмотрим собственно-комплексные модели теоретического обоснования социальной работы. К ним мы относим прежде всего когнитивную, социально-педагогическую и виталистскую модели.

Все более известной становится когнитивная (познавательная) модель теоретического обоснования социальной работы. Строго говоря, при оценке данного подхода к теоретическому обоснованию социальной работы следует говорить о целом ряде когнитивных теорий, которые заявили о себе в последние два десятилетия, в первую очередь благодаря работам Х. Гольдштейна, который не только предложил свой вариант когнитивной теории, но и активно пропагандировал иные варианты.

Все они при известном тяготении к психолого-ориентированным моделям теоретического обоснования социальной работы в главном являются комплексными, опирающимися на междисциплинарный взгляд при понимании природы социальной работы. И это при том, что когнитивная теория в целом занимается человеческим мышлением, его влиянием на поведение человека, решением индивидуальных и социальных проблем человека.

Когнитивная теория сочетает психосоциальные, социологические, поведенческие и социальные элементы в подходе к осмыслению и решению проблем социальной работы. Представляя развитие рационального мышления человека в отношении защиты им своих индивидуальных и социальных интересов через оптимальное поведение, когнитивные теории ориентируют клиента и соционома не только на изменение себя, адаптацию к среде, но и на совершенствование последней, оптимизацию своего социального окружения.

Обычно в рамках когнитивного подхода выделяются несколько важнейших моментов, составляющих его главную особенность:

1. Люди могут быть лучше всего поняты, когда они ищут или стремятся к определенной цели, преодолевая препятствия в личной и общественной жизни.

2. Люди создают свои собственные модели действительности в соответствии с тем, что они узнали, поняли.

3. Человек приобретает уверенность в жизни посредством адаптации к социальным реальностям, в процессе которой он изменяет эти реальности, изменяясь сам.

4. На процесс адаптации человека и среды воздействует

воспринимающее «Я» — наше представление о себе, а также

способ его воздействия на характер восприятия и др.

Существенно значим и весьма показателен социально-педагогический подход к обоснованию теории социальной работы. Оценивая специфику социально-педагогического подхода к теоретическому обоснованию социальной работы, следует иметь в виду, что в России в начале 90-х годов активизировалась дискуссия о соотношении социальной педагогики и социальной работы, соответственно и об объекте и предмете, методах той и другой наук. Акценты в этой дискуссии оказались расставленными в диапазоне от фактического отождествления социальной педагогики и социальной работы до их противопоставления как наук, различных отраслей знания и практики.

Определяя специфику социально-педагогической модели социальной работы, следует учитывать тот факт, что социальная педагогика как наука, предмет преподавания и отрасль педагогической практики ставит перед собой задачу многоуровневой социализации подрастающего поколения, населения в целом. Но она — не только адаптация личности к условиям социальной среды, но и участие в преобразовании этой среды с учетом решения педагогических проблем.

Такой подход к социально-педагогическому осмыслению социальной работы предполагает включение в нее, как минимум, двух типов социальных педагогов. Один из них призван решать задачи социализации и ресоциализации на уровне личности, другой — на уровне влияния в этих процессах социальных компонентов среды, выделения системообразующих факторов, способствующих или препятствующих социализации и ресоциализа-ции с учетом требований морали и социальных ценностей, потребностей практики общественного развития. Таким образом, оказывается доминирующим именно комплексный подход в обосновании моделей социальной работы в контексте социально-педагогической традиции ее рассмотрения.

Дата добавления: 2014-12-16