КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Концепция системного окружения 2 страница
Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики Труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитием включает: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования. Рисунок2- Состав подсистем системы управления персоналом организации Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правого обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Кроме того, в данную модель системы управления персоналом целесообразно ввести еще две подсистемы: подсистему общего и линейного руководства и подсистему информационного обеспечения. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности. Тогда окончательная структура системы управления персоналом будет выглядеть следующим образом (рисунок 2.). Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие (рисунок 3). В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Рисунок 3 - Этапы технологии управления персоналом Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала (рисунок 3). Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Лекция 4 Принципы и методы управления персоналом.
Вопросы лекции 1. Принципы работы с персоналом 2. Методы управления персоналом 3. Организационно – административная группа методов управления персоналом 4..Экономические методы управления персоналом 5. Социально – психологическая группа методов управления персоналом 6. Методы, применяемые для анализа и построения системы управления персоналом
Вопрос 1 В соответствии с целями системы управления персоналом формируется и сама система управления персоналом организации. Для этого, в качестве базы для построения системы управления персоналом, используются принципы, т. е. правила в рамках которых реализуются связи между различными элементами системы управления. Например, к основным требованиям, предъявляемым к системе управления персоналом, относят: - гибкость; - соответствие целям организации; - эффективность коммуникационных и информационных потоков; - правильность построения организационной структуры; - соответствие с уровнями управления; - адекватность и адаптивность к элементам внешней среды; - соответствие функциям организация; - соответствие методам управления организации. Принципы - это фундаментальные истины, объясняющие связи между двумя или более комплексами переменных величин. В своем наиболее чистом виде любой принцип заключает в себе одну независимую и одну зависимую переменную. Принципы и теория представляют собой структурную основу. Для науки об управлении персоналом более удачным выглядит следующее определение: Принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Принципы часто характеризуют как «описательные» (если они просто описывают связь между переменными), «предписывающие», или «нормативные» (если они сформулированы таким образом, что указывают какому-либо лицу, как ему следует действовать). В управлении персоналом необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Принципы управления персоналом — множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Универсальные принципы управления были разработаны в рамках классической или административной школы в управлении (1920 – 1950) А. Файолем (таблица.1). Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы. Принципы построения системы управления персоналомследует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов, и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет воздействия на принцип, так как последний объективен. Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации (таблица 2). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации. Из таблицы видно, что эти принципы, используемые в управлении персоналом, отражают теоретический идеал управления человеческими ресурсами, к достижению которого необходимо стремиться. А их реализация является критерием эффективности и научности управления на всех его уровнях. Они выступают в качестве ограничителей условий, ими следует руководствоваться при оценке качества управления персоналом. Таблица 1 – Классические принципы управления по А. Файолю
Таблица 2 - Принципы построения системы управления персоналом
Рассмотренные принципы, на основе которых строится вся практическая деятельность аппарата управления, представляют единую систему. Все принципы тесно связаны друг с другом и должны использоваться в процессе управления персоналом не изолированно, а в комплексе. Они имеют единое экономическое содержание, так как с их помощью реализуются требования объективных экономических законов. Данные принципы управления определяют требования к системе, структуре, организации и процессу управления персоналом. В них находят свое выражение основные требования, предъявляемые к построению органов управления и методам осуществления функций управления персоналом. Т. о. данные принципы управления представляют собой результат обобщения объективно действующих законов и закономерностей, присущих им общих черт, характерных факторов и признаков, которые становятся общим началом их деятельности. На практике одна закономерность может быть реализована на основе двух, трех и большего числа принципов. И, наоборот, несколько закономерностей - реализованы на основе единственного принципа. Принципы управления объективны, но их нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива. Они могут лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему, и какую реакцию следует ожидать на управляющее воздействие. Принципы управления, как фундамент сложнейшего вида искусств, не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но в любой ситуации они не оставят руководителя без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций. Вопрос 2 Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Слово "метод" греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Они выступают в единстве с принципами управления. если принцип указывает на то, что необходимо делать и какими правилами пользоваться в той или иной обстановке, то методы предусматривают способы и приемы воздействия на управляемый объект при практической реализации соответствующих принципов управления. Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 3).
Рисунок3 - Система методов управления персоналом в организации Применяемые на практике методы управления персоналом являются комплексными, сочетающими в себе политические требования, экономический расчет, материальное и моральное стимулирование, учет социально-психологических аспектов. В связи с этим методы управления взаимосвязаны, дополняют друг друга, позволяют в комплексном сочетании учесть влияние факторов на развитие, как персонала, так и в целом организации МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Такая классификация позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом: методы найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. Вопрос 3 Организационно-правовые методы управления персоналом представляют собой совокупность приемов и средств прямого воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Они основываются на правовом обеспечении управления, основными целями которого являются: правовое регулирование отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов организации и его работников в соответствии с ТК РФ и действующими законами. Основными задачами правового обеспечения являются: применение норм законодательства; разработка и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов и изменение или отмена устаревших актов; применение в соответствии с действующим законодательством юридической ответственности за нарушение законов. В группу этих методов следует включать методы регламентирования, нормирования, инструктирования, распорядительных воздействий, в том числе: подбор, расстановку и аттестацию кадров; обеспечение внедрения государственных, отраслевых, республиканских стандартов на продукцию, конструкторскую и технологическую документацию, и т.д.; приказы, указания и распоряжения администрации, инструктирование; контроль за исполнением и т.д. Таким образом, эти методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, решают те же задачи, что и экономические методы, но осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. управления и включает организационное регламентирование; организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься руководитель, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб предприятия и их руководителей. На основе положений составляется штатное, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. Положения не могут оставаться неизменными на протяжении длительного периода и требуют регулярного пересмотра и корректировки. Для того чтобы ответить на вопрос, как выполнить ту или иную функцию управления и обязанность, применяется организационное нормирование. В организации действует большое количество нормативов, включающее: качественно-технические; эксплуатационно-ремонтные; трудовые; финансово-кредитные; нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом; экономического стимулирования; материально-снабженческие и транспортные; организационно-управленческие нормативы. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ, в информационно-вычислительном центре. . Рисунок1 - Классификация административных методов Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: 1) должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности лиц административно-управленческого и инженерно-технического персонала; 2) методические указания (рекомендации) описывают выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения; 3) методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономическое задачи; 4) рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативной работы с определенным функциональным назначением. Рассмотренные выше акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, – совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Нормативные акты подлежат обязательной проверке (правовой экспертизе) на соответствие требованиям действующего в настоящее время законодательства. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям
Дата добавления: 2014-12-17; Просмотров: 385; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |