Тема 3. Конфлікт як соціальний феномен

1. Конфлікт як складне соціальне явище.

2. Структурна модель конфлікту. Межі конфлікту.

3. Функції конфліктів.

4. Класифікація конфліктів.

Конфлікт – центральна категорія конфліктології. Протилежний по суті стан людських відносин – консенсус (згода, спокій) – передує конфлікту, слідує за конфліктом. Консенсус – не напруженість, а розрядка, не відчуття антипатії, а відчуття симпатії.

Конфлікт по своїй природі не є фізичним предметом, сам по собі існувати не може, а є станом людських відносин. Конфлікт – явище не субстанціональне, він завжди є слідством чогось.

При всій своїй поширеності конфлікт – явище тимчасове, а постійний стан суспільства – згода. Але, не дивлячись на це, конфлікти можуть заподіяти величезні руйнування, подібні землетрусам, тайфунам, цунамі і т.д.

Конфлікту властиві своєрідні якості, відносини і зовнішні форми. Перш ніж давати визначення конфлікту, необхідно розглянути найважливіші з цих рис.

1. Конфлікт – явище соціальне, породжене самою природою суспільного життя. Він виражає ті або інші сторони соціального буття, місце і роль людини в ньому. Тому конфлікт повинен сприйматися цілком нормальним суспільним явищем, властивістю соціальних систем, процесом і способом взаємодії людей.

2. Конфлікт – цей прояв об’єктивних або суб’єктивних суперечностей, що виражається в протиборстві сторін. Конфлікт – не синонім суперечності, але і протиставляти ці поняття не можна.Суперечності, протилежності, відмінності – це необхідні, але недостатні умови конфлікту. Протилежності і суперечності перетворюються на конфлікт тоді, коли починають взаємодіяти сили, що є їх носіями.

3. Конфлікт – усвідомлене явище, обдумана дія. Тому конфлікт – властивість людських взаємостосунків, його не можна ототожнювати зі схожими відносинами у тварин. Конфлікт треба розуміти як усвідомлення на рівні окремої людини, соціальної групи або більш широкої спільності суперечності процесів взаємодії і відносин, відмінностей і несумісності інтересів, цінностей, цілей, тобто це осмислене протистояння.

4. Конфлікт – явище широко поширене, повсюдне, усюдисуще. Він виникає у всіх сферах суспільного життя і в різних формах міжособистісної взаємодії.

5. Конфлікт завжди протікає у формі протистояння, зіткнення, протиборства осіб або суспільних груп. У процесі його розгортання мають місце дії і контрдії, оскільки здійснення намірів учасників конфлікту неминуче пов’язано з втручанням в справи іншої сторони, нанесенням їй певного збитку, подоланням опору, створенням перешкод і т.д. Конфлікт – зовні виражена форма людської поведінки, дій на вербальному і невербальному рівні.

6. Конфлікт – прогнозоване явище, схильне до попередження і регулювання. Це обумовлено, по-перше, тим, що протистояння сторін є одночасно і ланкою, що їх зв’язує, їх поєднує загальне соціальне середовище, об’єктивні умови і суб'єктивні інтереси. По-друге, будь-який учасник конфліктного протистояння повинен аргументувати свою позицію, обґрунтовувати домагання, мобілізовувати сили, тобто викривати себе і вступати у взаємодію. Задача менеджера полягає не в тому, щоб неодмінно перешкодити виникненню конфліктної ситуації і переростанню її в конфлікт, а в тому, щоб контролювати цей процес, спрямовуючи його в бажане русло. Значення управління в даному випадку зводиться до того, щоб вчасно розпізнати істинні причини конфлікту, змінити ситуацію, добитися позитивного результату, мінімізувати негативні наслідки.

Отже, одержавши уявлення про деякі основні риси конфлікту, спробуємо дати йому конкретне визначення. Єдиного підходу тут немає. При будь-якому варіанті визначення важливо дотримати низки вимог, а саме:

• вказівка на суспільну природу і закономірний характер конфлікту як умови і процесу взаємодії суб’єкта соціальних зв’язків;

• фіксація уваги на зіткненні і протиборстві включених в конфлікт сторін;

• вказівка на можливий предмет конфлікту;

• виділення можливостей впливу на конфліктну поведінку, врегулювання конфлікту і управління ним.

Розглянемо декілька найбільш поширених визначень.

Соціальний конфлікт – це вид протистояння, при якому сторони прагнуть захопити територію або ресурси, загрожують опозиційним індивідам або групам, їх власності або культурі таким чином, що боротьба приймає форму атаки або оборони.

Конфлікт – це різні види протидії, протиборства осіб ігруп з приводу різних цілей, значущих для них, інтересів, цінностей, установок, а також усвідомлена практична діяльність з подолання цих суперечностей.

В найзагальнішому вигляді конфлікт – властивість стану людських взаємостосунків, викликаний нестачею тих або інших значущих ресурсів і виражений в гострій психологічній напрузі і діях протиборства.

Існує декілька явищ, близьких конфлікту за значенням, але не тотожніх з ним за змістом: суперечність, ворожість, суперництво, конкуренція, криза.

Суперечність – об’єктивний, не завжди усвідомлюваний і зовні виражений стан системи, при якому інтереси, цілі, цінності її елементів є розузгодженими. Суперечність завжди лежить в основі конфлікту. Але конфлікт, на відміну від суперечності, – зовнішня форма прояву суперечності, протиборча поведінка з приводу суперечності.

Конкуренція – це особливий тип протиборства, мета якого – отримання вигоди, прибутку або сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. В конкуренції чітко позначені і усвідомлюються суб’єктом мета, кінцевий результат. Конкуренція може супроводжуватися конфліктом, а може не супроводжуватися. Особливість конкуренції – у використанні тільки тих форм боротьби, які визнані як морально-правові в суспільстві або організації.

Суперництво – це боротьба за визнання особистих досягнень суспільством, групою, індивідами. Для нього характерна демонстрація взаємної переваги шляхом досягнення загальнозначущих престижних цілей. Суперництво може вилитися в конфлікт, а може протікати спокійно. Об’єктом суперництва бувають кращі соціальні або професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег або вищого керівництва.

Змагання – більш формалізований і мирний тип суперництва, при якому чітко визначені й записані форми і цілі суперництва.

Ворожість – це фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Ворожість не завжди виливається в конфлікт, також як і не в будь-якому конфлікті домінує ворожість.

Криза – це стан системи, при якому неможливе одночасне задоволення інтересів двох і більше груп, що прагнуть до різних цілей. Криза – це результат патологічних змін в змісті і формах життя населення, серйозних порушень механізму контролю в політиці, економіці, культурі, вибуху масової незадоволеності. Конфлікти часто передують кризі і супроводжують її, але не кожний конфлікт породжує кризу.

2. Структуру конфлікту складає сукупність наступних елементів:

· сторони конфлікту – це суб’єкти соціальної взаємодії, що знаходяться в стані конфлікту або ж явно чи неявно підтримують конфліктуючих;

· предмет конфлікту – це те, через що виникає конфлікт, тобто об’єктивно існуюча або уявна проблема, що служить причиною розбрату між
сторонами;

· об’єкт конфлікту – це конкретна матеріальна або духовна цінність, до володіння якою прагнуть всі сторони конфліктної взаємодії;

· образ конфліктної ситуації –це відображення предмету конфлікту в свідомості суб’єктів конфліктної взаємодії.

· мотиви конфлікту – це внутрішні спонукальні сили, що підштовхують суб’єктів соціальної взаємодії до конфлікту (мотиви виступають у вигляді потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань).

· позиції конфліктуючих сторін – це те, про що вони заявляють один одному в ході конфлікту або в переговорному процесі.

Щоб точніше з’ясувати природу конфлікту, необхідно визначити його межі, зовнішні межі в просторі і в часі. Виділяють три аспекти визначення меж конфлікту: просторовий, часовий і внутрішньосистемний.

Просторові межі конфлікту визначаються територією, на якій відбувається конфлікт.

Часові межі –це тривалість конфлікту, його початок і кінець.

Початок конфлікту визначається об’єктивними (зовнішніми) актами поведінки, направленими проти іншого учасника конфлікту, при цьому останній повинен усвідомлювати ці акти як спрямовані проти нього і йому протидіючі. Проте, цьому не суперечить запропоноване деякими фахівцями виділення латентної стадії розвитку конфлікту, яка включає планування майбутніх операцій і підготовку до них.

Завершення конфлікту також не однозначне. Він може бути вичерпаний (примирення сторін), може припинитися виходом з конфлікту однієї із сторін або її знищенням, нарешті, можливе припинення розвитку конфлікту в результаті втручання третіх осіб. Отже, закінченням конфлікту потрібно вважати припинення дій всіх протиборчих сторін незалежно від причини, за якою вони припинилися.

Внутрішньосистемний аспект розвитку конфлікту і визначення його меж має на увазі, що всякий конфлікт відбувається в певній системі, будь-то сім’я, організація, держава, міжнародне співтовариство. Конфлікт між сторонами усередині системи може бути глибоким, обширним або приватним, обмеженим. Визначення внутрішньосистемних меж конфлікту тісно пов’язано з чітким виділенням конфліктуючих сторін зі всього кола його учасників, оскільки, окрім безпосередньо конфліктуючих сторін, можуть бути і такі фігури, як підбурювачі, посібники, організатори конфлікту, а також третейські судді, радники, прихильники і супротивники тих або інших осіб, що беруть участь в конфлікті. Всі ці особи або організації – елементи системи. Межі конфлікту в системі, таким чином, залежать від того, наскільки широким є коло залучених в нього учасників.

3. Важливим є питання про місце і роль конфліктів в життєдіяльності окремої людини, соціальної групи, організації і суспільства в цілому. Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, і тоді беруть до уваги наслідки конфлікту, а з іншою, – залежність, яка виникає між ним і іншими компонентами суспільного життя, тобто розглядають спрямованість відносин конфліктуючих суб’єктів соціальних зв’язків. Ясно, що конфлікт є способом виявлення і вирішення протиріч. Проте краще, якщо об’єктивно існуюча суперечність не доводиться до конфлікту і усувається мирним шляхом. Тому про корисність конфлікту можна говорити лише в конкретних випадках і притому достатньо умовно. Таким чином, вирішення протиріч – об’єктивна функція конфлікту, проте це не значить, що вона співпадає з метою учасників, тому функції конфліктів з позицій його учасників є більш різноманітними.

Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, і тоді беруть до уваги наслідки конфлікту, а з іншою, — залежність, яка виникає між ним і іншими компонентами суспільного життя, тобто розглядають спрямованість відносин конфліктуючих суб’єктів соціальних зв’язків.

Дослідження в області функціональних наслідків конфлікту вперше були проведені Л. Козером і Р. Дарендорфом. Вони узагальнили позитивні і негативні функції конфліктів (табл. 1).

Функціональні наслідки конфлікту (позитивні функції)

· Інноваційна функція. Конфлікти сприяють розвитку і зміні в організації, оскільки відкривають недоліки в організації, виявляють суперечності. Вони допомагають понизити опір змінам.

· Сигнальна функція. Конфлікт виявляє проблеми і суперечності системи, що розкриваються, а не йдуть углиб, де ще більше посилюються і руйнівно діють на організацію.

· Інтеграційна функція. Конфлікти сприяють становленню групової солідарності, що дозволяє викоренити причини внутрішнього роз’єднання і відновити єдність. Але необхідно відмітити, що подібну дію надають конфлікти, які зачіпають тільки такі цілі, цінності і інтереси, які не суперечать основам внутрішньогрупових відносин. В тенденції такі конфлікти сприяють зміні внутрішньогрупових норм і відносин у відповідності до нагальних потреб окремих індивідів або підгруп. Конфлікт об’єднує колектив організації в боротьбі із зовнішніми труднощами. Унаслідок конфлікту сторони будуть більше налаштовані на співпрацю, а не на антагонізм в майбутніх ситуаціях, можливо, здатних викликати конфліктом.

· Диференціююча функція. Конфлікт структурує організацію, ділить соціальне ціле на взаємозалежні елементи. Конфлікт робить внесок в структуризацію організації, визначаючи положення різних підгруп усередині системи, їх функції і розподіляючи позиції влади між ними.

· Функція зниження напруженості. Конфліктна взаємодія, як правило, супроводжується бурхливими реакціями, які знімають в учасників емоційне напруження, призводять до зниження інтенсивності негативних переживань.

· Нормативна функція. Конфлікт викликає вдосконалення нормативної бази, появу нових правил і процедур, а також створення нових соціальних інститутів.

· Діагностична функція. Конфлікт допомагає виявити управлінські проблеми в організації, з’ясувати можливості опонентів, вірогідність відповідних дій іншої сторони в майбутніх конфліктах.

· Профілактична функція. Конфлікти можуть також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не виказують ідеї, які, як вони вважають, суперечать ідеям керівників. Це може поліпшити якість процесу ухвалення рішень, оскільки додаткові ідеї і «діагноз» ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відділяються від причин і розробляються додаткові альтернативи і критерії їх оцінки. Через конфлікт члени групи можуть пропрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення починає виконуватися.

Дисфункціональні наслідки конфліктів (негативні функції)

Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, що заважають досягненню цілей.

· Підвищення емоційної і психологічної напруженості в колективі.

· Незадоволеність, поганий стан духу і, як результат, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.

· Менший ступінь співпраці в майбутньому.

· Перешкода здійсненню змін і впровадженню нового.

· Висока відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації.

· Уявлення про іншу сторону як про «ворога», уявлення про свої цілі як позитивні, а про цілі іншої сторони – як негативні.

· Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами. Збільшення ступеня ворожості між конфліктуючими сторонами, зменшення взаємодії і спілкування.

· Конфлікт часто настільки змінює пріоритети, що ставить під загрозу істинні інтереси сторін.

Таблиця 1 Відмінності між функціональним і дисфункціональним конфліктом

Дисфункціональний конфлікт	Функціональний конфлікт
Відхиляє енергію від виконання реального завдання	Покращує якість вирішення проблеми
Знищує мораль, знижує дисципліну	Допомагає розглядати проблему в манері зіставлення
Поляризує індивідуумів і групи	Збільшує причетність (залучення)
Утрудняє сумісну взаємодію	Сприяє збільшенню продуктивності
Викликає безвідповідальну поведінку	Знімає «синдром покірності» у підлеглих
Створює підозру і недовіру	Джерело інновацій, стимулювання до змін і розвитку
Заглиблює відмінності і суперечності	Сприяє виявленню управлінських проблем в організації

4. Відомо, що проблема типології виникає у всіх науках, що мають справу з безліччю різнорідних об’єктів. Складність цієї проблеми обумовлена, з одного боку, практичною неможливістю проведення «чистих» експериментів, а з іншої – труднощами методологічного характеру.

У зв’язку з різноманітністю критеріїв типології конфліктів відбулася відмова від пошуку єдиної типології як повного і однозначного відображення будь-якого конфлікту, що припускає визнання безлічі типологій.

У практиці роботи сучасних організацій постійно виникає необхідність вибору різноманітних методів впливу на конфлікти і управління ними. Для ефективності важливо співвідносити обирані методи з типом конфлікту, а для цього необхідно вчасно визначити, до якого типу він відноситься. Використовуючи ситуативний підхід, організація має нагоду економити ресурси, підвищувати оперативність прийняття управлінських рішень, що позитивно позначиться на ефективності її діяльності.

Отже, тип конфлікту – це варіант конфліктної взаємодії, який виділяється за певною ознакою.

Залежно від кількості учасників конфлікти поділяють на внутрішньоособистісні, міжособистісні, групові, конфлікти між особистістю і групою.

Внутрішньоособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівносильних, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажаннями i можливостями, між необхідністю виконувати i дотриманням необхідних вимог. Прикладами є конфлікти «плюс – плюс», «плюс – мінус», «мінус – мінус».

Конфлікти «плюс – плюс» передбачають вибір одного з двох сприятливих варіантів, наприклад: куди поїхати відпочивати або що придбати (автомобіль якої марки)? При цьому, хоч вибір здійснюється з бажаних альтернатив, конфлікт може супроводжуватися стресовими ситуаціями, оскільки сам вибір часто буває складним i болісним.

Конфлікти «плюс – мінус» – це конфлікти, в яких приймається рішення, коли кожний з варіантів містить i позитивні, i негативні наслідки, а вибрати потрібно один з урахуванням вирішення загального завдання. Наприклад, звільнення підлеглого є альтернативою для керівника: а) позитивний аспект – звільнення неугодного працівника; б) негативний аспект – необхідність знайти нового співробітника. У даному випадку приходиться прораховувати ряд варіантів, необхідні емоційні i матеріальні витрати для реалізації поставленого завдання.

Конфлікти «мінус – мінус» – це конфлікти, при яких в однієї особистості виникає необхідність приймати рішення, всі варіанти якого мають негативні наслідки. Наприклад, на вакантну посаду претендують дві кандидатури, які не повністю відповідають кваліфікаційним вимогам. Керівник має зробити вибір, оскільки в даній ситуації він обмежений у часі.

Різновидом внутрішньоособистісних конфліктів є рольові конфлікти, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги щодо того, яким має бути результат її роботи. При цьому виникає необхідність одночасно виконати декілька особистих ролей (функцій).

Міжособистісні конфлікти – це зіткнення індивідів між собою на основі протилежно спрямованих мотивів. Ці конфлікти є найбільш поширеними, адже вони охоплюють практично всі сфери людських відносин. Будь-який конфлікт можна звести до міжособистісного (табл. 2). Навіть в міждержавних конфліктах трапляються зіткнення між лідерами або представниками держав. Саме цей тип конфліктів достатньо поширений у виробничих колективах, сім’ї, соціальному середовищі. В організації він може виявлятися по-різному.

Міжособистісний конфлікт може також виявлятися при прямому зіткненні осіб. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладнати між собою. Як правило, погляди і цілі таких людей відрізняються докорінно.

Таблиця 2. Причини і фактори міжособистісних конфліктів по В. Лінкольну

№	Тип факторів і їх основний зміст	Форми прояву
	Інформаційні фактори – неприйнятність інформації для однієї сторони	Неповні і неточні факти; чутки, мимовільна дезінформація; передчасна інформація або така, що запізнилася; ненадійність джерел інформації; сторонні факти; неадекватні акценти
	Поведінкові фактори – недоречність, грубість, безтактовність тощо	Прагненні переваги; прояв агресивності, егоїзму; порушення обіцянок; мимовільне порушення комфортних стосунків
	Фактори стосунків – незадоволеність від взаємодії між сторонами	Дисбаланс у стосунках; несумісність цінностей, інтересів, способів поведінки і спілкування; різниця в рівні освіти; класові відмінності; негативний досвід стосунків у минулому; низький рівень довіри
	Ціннісні фактори – протилежність принципів поведінки	Вірування і поведінка (забобони, уподобання, пріоритети); прихильність до групових традицій, цінностей, норм; релігійні, культурні, політичні та інші цінності; моральні цінності
	Структурні фактори – відносно стабільні об’єктивні обставини, які важко змінити	Влада, система управління; право власності; норми поведінки, «правила гри»; соціальна приналежність

Міжособистісні конфлікти мають такі специфічні властивості:

• протиборство людей відбувається безпосередньо (суперники стикаються обличчя до обличчя);

• виявляється весь спектр об’єктивних і суб’єктивних причин;

• висока емоційна забарвленість відносин;

• зачіпаються інтереси не тільки суб’єктів конфлікту, але і
тих, з ким вони безпосередньо пов’язані службовими або
міжособистісними відносинами;

• міжособистісні конфлікти є своєрідним полігоном для
перевірки характерів, темпераментів, інтелекту, волі і інших
індивідуально-психологічних властивостей суб’єктів конфліктного протистояння.

У міжгруповому конфлікті протиборчими сторонами виступають групи (малі, середні або мікрогрупи). В основі такого протиборства лежить зіткнення протилежно спрямованих групових мотивів (інтересів, цінностей, цілей). В цьому полягає одна з особливостей цих конфліктів. Останніми роками міжгрупові конфлікти стали повсякденним явищем суспільного життя у зв’язку з активізацією міжгрупової конфліктності в організаціях, які складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Часто через розбіжності цілей починають конфліктувати один з одним функціональні групи в середині організації. Конфлікти також можуть виникати через залежність окремих функціональних підрозділів один від одного.

Конфлікт між особистістю і групою. Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо людина займе позицію, відмінну від позиції групи. Такий конфлікт виступає в декількох варіантах:

- керівник – колектив;

- рядовий член колективу – колектив;

- лідер – група.

Причини конфліктів, які виникають між особистістю і групою, пов’язані з порушенням ролевих очікувань; з неадекватністю внутрішньої установки статусу особи; порушенням групових норм.

Важливою особливістю даного виду конфліктів є те, що конфліктна взаємодія здійснюється на основі зіткнення і особистих, і групових мотивів, а образи конфліктної ситуації представлені першим суб’єктом в індивідуальних поглядах і оцінках, а другим – в групових.

За сферами прояву виділяють: політичні, економічні, соціальні, сімейно-побутові, управлінські, юридичні, ідеологічні, релігійні та ін. конфлікти.

За формами і ступенми конфліктного протистояння виділяють:

а) приховані і відкриті конфлікти.

При відкритому конфлікті зіткнення опонентів явно виражені: сварки, суперечки, військові протистояння. Взаємодія в цьому випадку регулюється нормами, які відповідають ситуації і рівню учасників конфлікту (міжнародними, правовими, соціальними, етичними).

У прихованому конфлікті відсутні зовнішні агресивні дії між конфліктуючими сторонами, але при цьому використовуються побічні способи впливу. Це відбувається за умов, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого або ж він не має достатньої влади і сил для відкритої боротьби.

б) спонтанні, ініціативні і спровоковані;

в) неминучі, вимушені і позбавлені доцільності.

По комунікативній спрямованості виділяють вертикальні (начальник – підлеглий), горизонтальні (рівні по статусу) і змішані конфлікти.

За способами врегулювання розрізняють конфлікти антагоністів, супроводжувані непоступливістю і непримиренністю сторін, і компромісні, які припускають варіантність подолання розбіжностей, взаємозближення поглядів, інтересів, цілей.

За функціональними наслідками виділяють конструктивні і деструктивні конфлікти.

Дата добавления: 2014-11-29