Кадрове забезпечення управління органами державної податкової служби

Кадрове забезпечення - це специфічна, повторювана діяльність, здійснювана у процесі управління органами ДПС, змістом якої є забезпечення органів і підрозділів необхідним, відповідаючим певним вимогам, контингентом людей, а також інформацією про нього, впровадження науково- обґрунтованих методів добору, розстановки, навчання, виховання, стимулювання кадрів, правового регулювання проходження служби та надання правового захисту особовому складу органів ДПСУ.

Кадровою роботою займаються певні суб’єкти управління - підрозділи органів ДПС: управління та відділи кадрів, а також відповідні посадови особи.

Кадрова робота - це комплекс заходів і процедур щодо складання, обробки кадрової документації, до якої входить:

- збирання, обробка даних про конкретних кандидатів на посаду (службу) в органах ДПСУ;

- складання кадрових документів або їх проектів (звітів, особових справ, подань на присвоєння спеціальних звань, на службові підвищення, а також наказів з особового складу тощо);

- оформлення відпусток, підтвердження стажу роботи тощо.

Як і іншим управлінським функціям, кадровій роботі притаманні певні принципи. Сюди відносяться загальні принципи управління (науковість, законність, гласність, гуманізм, розподіл влади, системність, плановість, конкретність). До цих принципів додаються і специфічні принципи:

v Рівність - означає рівність перед законом та прийняття на роботу (службу) громадян незалежно від етнічного і соціального походження, майнового стану, ознак раси, освіти, мови, роду і характеру занять, місця проживання. Однак, цей принцип не означає, що кожний бажаючий може працювати (служити) в органах ДПС. Специфіка такої роботи вимагає певної освіти, стану здоров’я, моральних засад (судимість тощо).

v Законність - кожен працівник під час виконання службових обов’язків має суворо керуватись нормами права, завжди враховувати законні інтереси громадян, а також держави, оскільки для досягнення цілей та завдань, які стоять перед ДПС, придатні не всі методи, а лише ті, що відповідають вимогам закону. З іншої сторони, одночасно повинно забезпечуватись дотримання прав і законних інтересів самих працівників ДПС.

v Плановість - вся діяльність щодо добору, розстановки, навчання, перепідготовки та виховання кадрів має бути пов’язана з планами діяльності відповідного органу ДПС.

v Контроль - означає необхідність здійснення контрольних функцій на всіх стадіях кадрової роботи.

v Гласність - передбачає широке інформування громадськості, колективів про призначення, просування працівників по службі, різні перестановки, мотиви заохочень та стягнень.

v Добору, розстановки та просування кадрів за їх особистими, діловими і моральними якостями - основний принцип кадрової роботи.

v Наступність - передбачає оновлення та закріплення кадрів, стабільність та їх змінюваність, поєднання в одному колективі новачків і досвідчених фахівців, працівників різного віку тощо.

Важливе значення у кадровій роботі посідає класифікація кадрів. У науковій літературі зустрічаються різні основи їх класифікації: об’єктивна, професійна, юридична, функціональна тощо:

1. Об’єктивна класифікація - ділить кадри за об’єктивними ознаками: віком, статтю, освітою, громадянством, стажем роботи в системі та на посаді, професією, наявністю нагород, вченого ступеня та вченого звання тощо.

2. Посадова класифікація - кадри поділяються за обійманими посадами в системі.

3. Професійна класифікація - всі особи, зайняті у системі, діляться за професіями, а в їх рамках за спеціальностями. Основою класифікації є наявність спеціальної освіти.

4. Юридична класифікація - передбачає поділ працівників та представників влади, посадових осіб та допоміжно-технічний (обслуговуючий) персонал.

5. Функціональна класифікація – передбачає виділення трьох категорій працівників:

5.1.Керівники - особи, відповідальні за прийняття, та організацію виконання управлінських рішень, а також за управлінням персоналом: керівники всіх органів ДПС, організацій, підприємств, їх структурних підрозділів, а також заступники керівників.

5.2.Спеціалісти - найбільш чисельна і структурно складна категорія. Базовим критерієм віднесення працівників до спеціалістів є використання ними професійних знань, вмінь, навичок, набутих у результаті спеціалізованого навчання. Серед них можна виділити декілька груп:

- працівники, які приймають і виконують управлінські рішення у рамках функціональних обов’язків у сфері зовнішнього управління. Незважаючи на відсутність підлеглих за посадою, вони можуть справляти управляючий вплив(підрозділи з примусового стягнення податків, оперативні уповноважені податкової міліції тощо);

- працівники, зайняті переважно або виключно оперуванням інформацією, підготовкою управлінських рішень (управління апеляцій, управління міжнародних зв’язків, фінансування тощо);

- спеціалісти у вузькому розумінні слова(управління економічного аналізу, оперативної звітності та статистики тощо).

5.3.Технічні виконавці – особи, які зайняті переважно виконанням технологічних операцій щодо збирання, фіксації, обробітку, оформлення, зберігання, тиражування матеріалів (діловодні підрозділи, підрозділи оперативного друку малої поліграфії тощо).

У сучасних умовах, коли проводиться адміністративно-правова реформа, одним із головних напрямків вдосконалення управління є поліпшення роботи з кадрами.

Основними елементами роботи з кадрами в органах ДПС є:

1. Організаційно-штатна робота - визначення загального чисельного та професійного складу працівників. Переліку вимог,.яким повинні відповідати працівники, що мають обіймати певні посади.

2. Добір, розстановка кадрів - передбачає встановлення придатності конкретної особи для діяльності на певній посаді. Ознакою, яка знаменує собою розстановку кадрів є юридичний акт, наказ про призначення на посаду або звільнення з посади неї. Внаслідок розстановки кадрів особи, які зараховані на посаду, набувають відповідних владно-розпорядчих повноважень, тобто на них покладаються певні обов’язки та відповідальність.

3. Підготовка, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів - один із найбільш важливих факторів модернізації податкової служби, підвищення ефективності її діяльності.

4. Присвоєння спеціальних звань - одна з умов належної організації перебування на службі в органах ДПС, особливо у підрозділах податкової міліції. Спеціальні звання визначають певну ієрархію у відносинах між працівниками, мають певне значення у встановленні прав на матеріальне, грошове забезпечення та деякі пільги.

5. Оцінка кадрів - дає можливість керівництву скласти загальне системне уявлення про наявний кадровий склад системи, стан роботи з кадрами, виявити проблеми для визначення реальних шляхів їх розв’язання. Оцінка кадрів здійснюється шляхом їх тестування та проведення атестації для всебічної оцінки ділових, професійних, моральних та особистих якостей, відповідності займаній посаді, а також для визначення можливості використання на більш відповідальних посадах.

6. Забезпечення службового пересування кадрів - важливий фактор стабільності кадрового складу органів ДПС і підвищення ефективності їх діяльності.

7. Виховання кадрів - одна з ділянок роботи з кадрами, актуальність якої, зберігається постійно. Відповідальність за стан виховної роботи покладається на керівників, їх заступників, начальників структурних підрозділів, особиста участь яких у цьому є невід’ємною частиною їх службової діяльності.

8. Соціальне та постійне забезпечення - передбачена законодавством система матеріального забезпечення та обслуговування громадян у старості, на випадок хвороби, повної або часткової втрати працездатності, втрати годувальника, а також забезпечення сімей, в яких є неповнолітні діти. Основними видами такого забезпечення є державне обов’язкове страхування, за рахунок коштів державного бюджету (на випадок загибелі посадової особи ДПС - сума 10-річної зарплати, а у разі поранення, контузії, травми або каліцтва, інвалідності, що сталась у зв’язку з виконанням службових обов’язків - у розмірі від 6- місячної до 5-ти річної заробітної плати за останньою посадою залежно від ступеня втрати працездатності), пенсійне забезпечення, державна фінансова і матеріальна допомога.

9. Стимулювання службової активності кадрів - передбачає широке застосування моральних і матеріальних засобів впливу, що мають спонукати до інтенсифікації службової діяльності, підвищення їх ефективності (зарахування у резерв на вищу посаду, подяки, спеціальні звання, нагороди, матеріальне заохочення тощо).

10. Зміцнення законності і демократії - має визначальне значення, оскільки передбачає вжиття заходів щодо забезпечення законності дій працівників ДПС відносно платників податків та інших обов’язкових платежів, з однієї сторони, та правового захисту їх та близьких родичів від протиправних посягань, з іншої сторони.

Ускладнення завдань, що повинні вирішуватись ДПС, вимагає вдосконалення роботи з кадрами. На даний час особливо актуальними є проблеми підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації кадрів, а також їх добору та розстановки. З цією метою опрацьовується ряд наукових розробок, зокрема таких, що стосуються тестування придатності для роботи на певних посадах, рівня професійної підготовки тощо.

Особливої актуальності у даний час набула проблема роботи з резервом управлінських кадрів ДПС України, особливо керівних.

Під резервом управлінських кадрів розуміють спеціально відібраний контингент працівників, який за своїми професійними, діловими та моральними якостями відповідає вимогам до працівників певного рангу, які пройшли атестаційний відбір, спеціальну підготовку та досягли позитивних результатів у практичній діяльності.

Робота з резервом кадрів здійснюється з дотриманням наступних положень:

підбір кандидатів для зарахування до кадрового резерву здійснюється на підставі об’єктивного врахування їх професійних, ділових та морально-психологічних якостей;

підтримання раціональної структури кадрового резерву з розрахунку 2-3 кандидатів на одну посаду;

постійний пошук кандидатів до кадрового резерву на принципах законності, науковості, гласності;

врахування вікового та освітнього цензів кандидата на зарахування до резерву з тої точки зору, що оптимальний вік його для цього складає 25-30 років з тим, щоб розквіт професійної діяльності припав на вік 35-40 років;

врахування результатів практичної діяльності на довіреній ділянці роботи, висновків атестацій, відгуків про нього безпосередніх керівників, тестування, вивчення особової справи, характеристик та інших об’єктивних даних;

призначення кандидата керівником колективу, що виконує тимчасове завдання, заміщення відсутнього керівника, стажування тощо.

Джерелом для резерву управлінських кадрів можуть бути:

працівники, які пройшли атестацію та рекомендовані для висування на більш високу посаду;

молоді спеціалісти, які зарекомендували себе на практичній роботі;

заступники керівників різних рангів.

Робота з відбору кандидатів до резерву здійснюється протягом кількох етапів:

організація професійної орієнтації студентів вищих навчальних закладів і працівників органів ДПС на діяльність безпосередньо в управлінській сфері;

створення баз (банків) даних про кандидатів до резерву, збір максимально повної інформації про кандидатів та складання розвернутих характеристик;

оцінка якостей та визначення придатності кандидата до управлінської діяльності, відбір та зарахування до складу кадрового резерву.

Одним з найважливіших напрямків у роботі з резервом кадрів є організація їх підготовки. Управлінська підготовка є найбільш важливою складовою частиною кваліфікації керівника. Вибір форми навчання кандидатів залежить від рівня спеціальної освіти, стажу роботи взагалі та в управлінській сфері зокрема. Висновки про форму навчання кандидата до резерву приймаються кадровою службою.

Найбільш поширеними формами навчання є наступні:

навчання за індивідуальними планами;

школи резерву;

підвищення кваліфікації за професійними програмами інститутах та центрах підвищення кваліфікації;

перепідготовка на спеціальних факультетах;

стажування на базі кращих органів ДПС або їх структурних підрозділів;

стимулювання кандидата до здобуття вченого ступеня, викладацької роботи у системі підготовки кадрів та підвищення кваліфікації.

Дата добавления: 2014-11-29