Система работы с персоналом и формирование человеческого капитала

Система управления персоналом – система, в которой реализуются все функции управления персоналом. Система работы с персоналом направлена на обеспечение организации высококвалифицированными кадрами.

Система управления персоналом состоит из статистической и динамической подсистем. К статистической подсистеме относят проблемы кадровой политики. Это набор, отбор и учет кадров.

К динамической подсистеме относятся организация труда работников управления, формирование мотивации их поведения, процесс развития управленческого персонала и т.д.

В кадровой политике серьезное место отводится ротации кадров.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же.

Таким образом, подбор кадров – это организационные субъекты управления, плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и высвобождение (по-простому увольнение).

На понимании персонала управления как человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится главным фактором развития любой организации. Часто организации не хватает не просто человеческих ресурсов, а именно человеческого капитала (специалистов способных вести организацию к эффективному и творческому труду). Экономическая и социальная эффективность проявления человеческого капитала порою наталкивается на определенные противоречия:

1. Централизация и децентрализация управления, свобода творчества и инициативы.

2. Интеграция и дифференциация управленческой деятельности.

3. Коллективизм и индивидуализм. Каждый человек имеет индивидуальные интересы. Важно, чтобы они не превышали коллективные интересы. Обе эти крайности рождают противоречия. Работа с персоналом призвана снимать эти противоречия.

4. При изучении теории управления персонала говорится о возникновении противоречия между экономикой и экологией персонала.

5. Проблемы в работе с персоналом могут возникать и в отношениях между политикой и экономикой.

Итак, человеческий капитал организации складывается из укомплектованности персоналом, уровнем его подготовки и наличием системы его развития в самом широком и современном понимании.

Краткие выводы

1. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

2. Управление персоналом охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией организации.

3. Современный менеджмент – это не только теория и практика управления, это искусство управления людьми.

4. Главный потенциал любой организации сегодня – это кадровый потенциал.

5. Без работников необходимой квалификации не одна организация не сможет достичь поставленных целей и выжить в конкурентной борьбе.

6. Процесс подбора кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение их на определенные должности.

7. В отдельных случаях целесообразно для подбора кадров привлекать специальные организации.

8. Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними.

9. На современном этапе главным фактором управления персоналом становится разработка принципов подбора кадров, методы оценки их работы, новые технологии обучения персонала.

Глава 17. Власть и партнёрство

17.1. Понятие власти и её роль в менеджменте

Часто понятие власти относят только к политике. Однако это понятие присутствует в управлении любой организации.

Власть – это возможность и способность оказывать воздействие на деятельность людей. Власть - это необходимое условие управления, т.к. именно через нее реализуется принцип единоначалия.

Власть и управление – это два взаимодополняющих занятия, но они не тождественны.

Управление без власти не бывает, но не бывает и власти, которая не подкреплялась бы управлением.

В управлении власть проявляется как совокупность полномочий, компетенций, лидерства.

Власть в управлении реализуется тогда, когда она организует управление, опираясь на цели организации, на свои полномочия, используя при этом достоверную информацию.

Однако власть может реализовываться по-разному потому, что комбинации целей, полномочий, компетенций и лидерства могут складываться различным образом. Если мы используем только цели и полномочия, то власть реализуется через принуждение. Сочетание целей и лидерства это уже иное управление.

Объем власти отражает силу влияния на развитие организации, а характер власти отражает факторы, которые являются фундаментом власти.

Сотрудники организации всегда осваивают и приспосабливаются к нормам власти. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти.

Принятие норм власти и подчинения тесно связано с индивидуальными чертами сотрудников организаций, системой их установок. В связи с этим всегда актуальна проблема отбора работников в организации.

Очевидно, что работник, привыкший к свободному высказыванию своего мнения и творчеству в работе, не сможет эффективно трудиться в организациях с жесткой системой властных отношений и контроля. Работник же, привыкший четко исполнять указания руководства и никогда не проявлявший инициативу по поводу решения важнейших проблем деятельности организации, будет чувствовать себя неуютно в организации, опирающейся в первую очередь на инициативу членов организации, на их знания и самостоятельность в принятии решений.

Можно предположить, что в любой организации, с любым типом организационной культуры для большинства людей власть недосягаема.

Власть личности является производной многих ее внутренних, прежде всего, психологических феноменов, в том числе и внешней по отношению к личности среды. Отсутствие одного элемента в психологической структуре власти равносильно разрыву в электрической цепи, т.е. на «выходе» властного импульса не будет.

Исследователи концентрируют внимание на взаимодействующих личностях, составляющих специфические отношения.

Наиболее характерно для данного подхода определение власти, данное Робертом Аланом Далем. По его мнению, власть это такие «отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц (ответственные единицы) зависит при некоторых, обстоятельствах от поведения других единиц (контролируемые единицы)». Здесь внимание сосредоточивается, прежде всего, на социальных единицах, затем на отношениях между ними, а влияние социальных структур на эти отношения практически не учитывается.

Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают к делегированию ответственности, т.е. менеджер в процессе выполнения функций управления часть компетенции передает подчиненным. В этом случае следует иметь в виду, что переданное право подчиненного работать за менеджера является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания. Однако некоторые менеджеры неохотно расстаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции у подчиненного мало шансов успешно выполнить полученное задание.

И менеджеры, и подчиненные должны четко понимать, в какой мере делегируется власть, чтобы избежать недопонимания и неудач.

Для менеджера трудно делегировать ответственность и власть, когда они важны для него самого. Ответственность делегируется конкретным областям (например, финансам). В данном случае властные функции выполняются по отношению не к финансам (управлять финансами), а к плановикам-финансистам, которые должны хорошо выполнять свою работу (тот, кто управляет финансами, лучше знает, как это делать, нежели менеджер). Менеджер должен постоянно находиться в мозговом центре, знать, в каком направлении движется вся организация. Власть используется для того, чтобы следить за тем, чтобы все члены организации не только опускали "весла в воду", но и гребли в одном направлении.

Делегирование полномочий это способ разделения власти. Во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников (люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество и поэтому они пожелают остаться в вашей команде). Во-вторых, чем больше вы делегируете власти другим, чем больше ответственности вы "отдаете" подчиненным, тем более эффективным будет ваш управленческий труд, так как вы освобождаетесь от рутинной работы.

Дата добавления: 2014-11-29