Управление персоналом

Среди многообразия проблем теории и практики управления предприятием, фирмой, компанией, организацией главное место принадлежит комплексу задач, связанных с управлением людьми, содержанием управленческой деятельности, индивидуальной деятельность руководителя. Правильное и полное понимание сущности управленческой деятельности определяет необходимый уровень эффективности функционирования предприятия.

Управление персоналом – это целенаправленное воздействие на других людей для организации их совместной деятельности. /5/. Теория управления персоналом представляет собой систему знаний о роли человеческого фактора на предприятии как целостной социально-экономической системе.

Управление персоналом, таким образом, может быть представлено системой организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и в интересах предприятия в целом; одновременно это целенаправленный процесс, реализуемый руководителями всех уровней управления и службы управления персоналом. Выделив управление персоналом из системы управления предприятия и его подразделений, в качестве объекта управления могут быть представлены работники и их функциональные связи, а предметом этого управления становится информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в этом состоянии (связях, отношениях, компетенциях, культуре и т.д.).

Управление персоналом, как управление любым другим объектом (предприятием, организацией, подразделением) включает четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Планирование работы с персоналом, в части обеспеченности, подготовки и переподготовки кадров, достаточно рассмотрены в предыдущих параграфах этой главы. Более пристального внимания и углубленного рассмотрения в контексте управления персоналом заслуживает организация работы с персоналом.

Прежде всего такая работа организуется по структурным подразделениям и уровням управления. Определяется соответствие работника реализуемой им функции и установленной цели в заданных параметрах качества, используемых ресурсов (материальных, финансовых, трудовых, информационных и др.). При отклонениях от заданных параметров выявляется причина их появления. Эти отклонения являться следствием:

· недостаточной квалификации исполнителя функции или организатора (руководителя) ее реализации;

· сложившегося отношения исполнителя к реализации своей функции, достижению цели подразделения, предприятия.

Очевидно, что управление персоналом сводится к изучению этих главных причин и причинно-следственных связей, а также выбору и использованию методов эффективного воздействия на персонал для значимого снижения уровня названных отклонений.

Важное значение в работе с персоналом приобретает его дифференцирование по эффективности реализации функции, позволяющее выделить определенные группы персонала. Например, на одном из предприятий в Кемеровской области в процессе проведения семинаров при участии значительной доли руководителей различных уровней управления (от бригадиров до генерального директора) - выделено четыре категории персонала обозначенные на местном языке общения как «золотой фонд», «костяк», «балласт» и «разрушители» (рис. 13.1). Важно подчеркнуть, что в каждой из выделенных категорий работников наряду с позитивным результатом отмечается и негативный результат, вклад в который категории «Золотой фонд» составляет 0,1 – 0,2 единиц, тогда как по категории «разрушители» он достигает 6 – 8 единиц при позитивном вкладе всего 0,4 – 0,6 единиц.

Естественно, что работа с персоналом каждой из выделенных групп требует специфических подходов, использования определенных методов и методик. Среди общих методов управления персоналом необходимо отметить следующие: личные беседы, лекции, обучение (различные формы), самообучение, деловые игры, имитационно-моделирующие семинары, обучающая аттестация, ротация, расширение (сужение) зоны ответственности.

вклад в убытки

Баласт

Костяк

Золотой фонд

Разрушители

Единиц результата на человека

Рис. 13.1. Распределение персонала по эффективности выполнения функции.

Контрольные вопросы.

1. Этапы управления трудовыми ресурсами.

2. Планирование потребности в трудовых ресурсах.

3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

4. Подготовка кадров.

5. Оценка результатов деятельности.

6. Что такое концепция управления персоналом и как она связана с концепцией управления организации в целом?

7. Какие концепции управления персоналом Вы знаете?

8. Перечислите основные задачи по управлению персоналом, xарактерные для различныx концепций:

- использование трудовыx ресурсов;

- управление персоналом;

- управление человеческим капиталом

Ваши предпочтения, обоснуйте.

9. В чем различия в подxодаx к управлению персоналом как к системе и как к процессу.

Задания для самоконтроля

Работа менеджера с кадрами, считают специалисты, заключается в том, чтобы:

· выражать заинтересованность менеджера в ознакомлении с мнениями и оцен­ками сотрудников фирмы;

· создать обстановку, в которой работники могут безбоязненно высказывать свое мнение;

· улучшать внутрифирменные коммуникации;

· выявлять проблемные области и направлять усилия на разрешение конфлик­тов;

· оперативно обновлять информацию и актуализировать базы данных по труду;

· оценивать эффективность и действенность корпоративной политики предприятия;

· способствовать улучшению атмосферы кооперации и сотрудничества;

· определять направление совершенствования организации труда и управления;

· вовлекать персонал в решение корпоративных задач и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы.

Вопросы:

1. Как вы полагаете, все ли основные направления деятельности кадрового ме­неджмента здесь обозначены или что-то упущено (последнее конкретизиро­вать)?

2. Применительно к российской практике, на какие особенности и обстоятельства следует делать упор в управлении человеческими ресурсами компании?

Использованная литература

1. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие /Под. Ред. Е.Б.Моргукова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел Синтез», 2001.-464с.

2. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003. – 624с.

3. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд. Перераб. и доп. – М.: ТК Велби, 2004. – 592с.

4. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: «Речь», 2002. – 292с.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1995. -704с.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 512с.

7. Олдкорн Р. Основы менеджмента: Учебник /Пер. с англ. Предисл. к русск. изд. д.э.н., проф. Голубкова Е.П.) – М.: Изд-во «Финпресс», 1999. – 320с.

8. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)./Под. Ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 736с.

9. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для ВУЗов / под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2003. – 381с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 1999. – 528с.

11. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов, теория и практика эффективного управления). М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1997. – 368с.

12. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход. – М.: Экономика, 1999. – 251с.

13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996. – 284с.

14. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Данелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: Инфра – М, 2000. – 662с.

15. Пригожин А.И. Методы развития организации. – М.: МЦРЭР, 2003,-864с.

16. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. – М.: Наука, 1993.

17. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/ М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288с.

18. Козовой Г.И., Савченко Т.Ю. Лапаева О.А. Инновационная стратегия перевода угольной шахты к новому организационно-технологическому укладу – Препринт №3/ Челябинск: НИИОГР, 1998. – 32с.

19. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Изд-во «Зерцало», 1998. – 448с.

20. Коноваленко М. Знакомьтесь: конфликт.//Управление персоналом. – 2004, - №3. - С.73-76

21. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 456с.

22. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. – М.: Лотос, 2002. – 224с.

23. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.:Инфра – М, 2002. – 248с.

24. Лабунский Л.В. Развитие компетенций персонала угледобывающего предприятия. Екатеринбург:УрО РАН, 2003 – 232с.

25. Галиуллина Г.С. Лидерство в XXI веке: взгляд из России. – Челябинск: Изд-во «Челябинский дом печати», 2002. 432с.

26. Большой энциклопедический словарь. – 2-е изд., переработанное и дополненное. –М.: Большая российская энциклопедия; СПб: Норинт, 2004. – 1456с.

27. Ожегов С.И. Словарь русского языка: Ок. 57000 слов/Под ред. Гл. – корр. АН СССР Н.Ю.Швецовой. – 20-е изд., стереотип. М.: Рус. Яз., 1998. – 750с.

28. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999, - 624с.

29. Карташов С.А. Развитие рабочей силы в системе непрерывного образования.// В кн. «Экономика труда: (социально- трудовые отношения)/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамены», 2003. – 776с.

30. Абдурахманов К.Х. Теория Управления персоналом организации.// В кн. «Экономика труда: (социально- трудовые отношения)/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамены», 2003. – 776с.

31. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд. доп. и перераб. – М.: ИАФРА – М, 2003. – 638с.

Дата добавления: 2014-11-29