Механизм доплат, надбавок, компенсаций, удержаний

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 8.4

Рис. 8.4 Содержание премиальных систем

Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.

Стимулирующие выплаты могут осуществляться в виде доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выпол нении поручений и заданий. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от предприятия (например, рост цен на товары, коммунальные услуги и т.п.).

В условиях многообразных форм собственности размер и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно при заключении коллективных договоров и производятся в пределах имеющихся средств. Государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Нанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзами исходя из собственных доходов в коллективных договорах определять перечень, размер и условия выплаты надбавок, компенсаций и доплат.

Кроме того, администрация предприятия и профсоюзы при заключении коллективных договоров могут предусмотреть применение компенсационных и других видов выплат в равном по абсолютной величине размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты для рабочих высшей квалификации, отнесенных к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате.

Применяемые на предприятиях и в организациях доплаты и надбавки можно разделить на две группы:

1) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;

2) применяемые в определенных сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты:

■ «за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

■ за работу в сверхурочное время;

■ несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

■ при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя;

■ при изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работающего в такие дни, ему может быть предоставлен день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу определяются в коллективном договоре.

Доплаты к заработной плате рабочим и служащим моложе 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего дня устанавливаются в размере, обеспечивающем ее соответствие средней заработной плате работников соответствующих категорий, работающих полный рабочий день. На сдельных работах, где расценка устанавливается на основе технически обоснованных норм, не учитывающих возрастной состав работающих, доплаты устанавливаются по тарифной ставке за время, на которое для них сокращается рабочий день.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее ²/₃ тарифной ставки (оклада).

При изготовлении продукции, признанной бракованной не по вине рабочего, вся бракованная продукция оплачивается как годная. Брак, допущенный рабочим, оплате не подлежит.

Доплаты и надбавки второй группы можно разделить следующим образом.

Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер:

■за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

■ за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

■ рабочим за профессиональное мастерство;

■ специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда;

■ бригадирам, не освобожденным от основной работы.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются в размере, согласованном сторонами при заключении коллективного или трудового договора и зависят от сложности, характера труда, объема выполненных работ, степени использования рабочего времени. Для организаций, финансируемых из бюджета, они устанавливаются в пределах фонда заработной платы и выплачиваются работникам в размерах, не превышающих тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.

Рабочим могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство. Критериями оценки уровня профмастерства рабочего могут быть: стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции, строгое соблюдение технологической дисциплины, выполнение работ повышенной сложности, обслуживание важнейших участков производства, освоение новых профессий и смежных функций и др. Кому из рабочих устанавливать такие надбавки, решает наниматель. Однако исходя из сложившейся практики такие надбавки устанавливаются рабочим, имеющим 3-й разряд и выше. При определении размеров таких надбавок можно ориентироваться на размеры, установленные для организаций, финансируемых из бюджета, а именно: для рабочих 3-го разряда—12% его тарифной ставки, 4-го — до 16%, 5-го — до 20%, 6-го — до 24%, 7-го — до 28%, 8-го — до 32% тарифной ставки.

Надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда устанавливаются руководителям, специалистам и служащим. Их размеры определяются в зависимости от личного вклада конкретного работника в результаты труда подразделения или коллектива предприятия в целом. Надбавки руководителям устанавливаются вышестоящим органом управления. Качество работы специалистов и служащих для определения размера надбавок оценивают на основе учета объема и сложности работы или выполняемых ими обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работников, их компетентность, ответственность и инициативность в работе.

Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой компенсируют дополнительные затраты или возможные потери в заработной плате, обусловленные затратами на руководство коллективом. Их размеры устанавливаются, как правило, в зависимости от численности бригады: при численности 5—10 человек — 10%, свыше 10 человек — 15% тарифной ставки 1 разряда или тарифной ставки бригадира.

Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы:

■за работу по графику с разделением рабочего дня на части перерывами не менее 2 ч;

■ за многосменный режим работы;

■ за высокие квалификационные классы (водителям автомашин, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.).

Доплаты за работу по графику с разделением рабочего дня на части с двумя и более перерывами общей продолжительностью не более 4 ч могут устанавливаться в размере, определяемом нанимателем как в процентах от тарифной ставки 1-го разряда, так и от тарифной ставки (оклада) работника. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности рабочего дня.

Доплаты за многосменный режим работы вводятся взамен дополнительной оплаты за работу в ночное время. Решение о их введении принимается коллективом предприятия и оговаривается в коллективном договоре.

Надбавки за высокие квалификационные классы устанавливаются водителям и выплачиваются, например, для водителей автомашин в следующих размерах: водителям первого класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также на автобусах,— в размере 25%, водителям второго класса — 10%. Их выплата производится за фактически отработанное время. Надбавки за классность, устанавливаемые водителям транспортных средств, призваны стимулировать не только овладение ими высокого мастерства в управлении этими средствами, но и уровень технических знаний, позволяющий содержать эти средства в исправном состоянии.

К третьей группе относятся доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

■ за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда;

■ за интенсивность труда рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

■ за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

■ за работу в лесных массивах;

■ за перевозки опасных грузов.

Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются на конкретное рабочее место на основе его аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда в баллах. При фследующей рационализации рабочих мест и связанного с этим улучшения условий труда надбавки должны уменьшаться или отменяться. При определении минимального гарантированного размера таких доплат исходят из тарифной ставки 1-го разряда ETC. Если на предприятии применяется тарифная ставка 1-го разряда, превышающая размер ставки, установленной ETC, размеры доплат за работу во вредных и тяжелых условиях рассчитывают от применяемой нанимателем тарифной ставки 1-го разряда.

Доплаты за вредные условия труда устанавливаются линейным руководителям дифференцированно по результатам аттестации рабочих мест персонально для тех из них, у которых фактическое время работы во вредных и особо вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Конкретный размер доплат определяется на основании аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, цехе, производстве.

С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм труда рабочих, занятых на конвейерах, поточных и автоматических линиях. В качестве критерия, принимаемого для установления размера такой доплаты, используется коэффициент занятости рабочего активным трудом. Они могут устанавливаться как в процентах к тарифным ставкам рабочих, так и в абсолютных размерах.

Большая часть перечисленных надбавок, компенсаций и доплат является непостоянной по своим размерам. Во многих случаях они выплачиваются из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы исполнителей, которым они были установлены, или по материалам, полученным при проведении следующей аттестации исполнителей или рабочих мест.

Дата добавления: 2014-12-07