Понятие и виды лидерства. Теории лидерства

Понятие власти в менеджменте. Баланс власти. Виды власти.

Методы принятия управленческих решений.

Методы принятия управ.реш. – конкретные способы, с помощью которых решается проблема.

Типы методов: 1) формализованные- аналитические, статистические, матем.программ, теоретико-игровые; 2) неформализованные- мозговой штурм, метод Дельфы, метод сценариев, метод дерева решений

Мозговой штурм - разработка новых идей и решений в трудных тупиковых ситуациях. Цель- получение большего количества предложений. Обязательно есть председатель(он выдвигает проблему, ее суть, предлагает высказать идеи). Каждая идея записывается и ее краткое содержание.

Метод Дельфы – многотуровая процедура анкетирования. Цикл анкетирования: предоставление информации о проблеме, оценка вариантов решения, обобщение оценок, получение копии сводного документа, достижение согласования решений. Строятся 3 анкеты.

Метод сценариев - (Что будет если?)- определяются вероятные тенденции развития событий и возможных последствий принимаемых решений, с целью выбора наиболее подходящей альтернативы управления.

Метод дерева решений - схематическое изображение процесса принятия последовательных решений.

Математический метод – анализ с помощью компьютера

Аналитеческий метод - телория вероятности, теория массового обслуживания

Статистические - последовательный анализ+метод статистических испытаний

Матем. Программ. - линейный+нелинейный.

Власть - способность влиять на поведение других. Влияние - процесс, где одна из сторон стремится изменить поведение, отношение и восприятие других сторон.

Баланс власти -1) власть руководителя(зависть подчиненных); 2) власть подчиненных (зависть руководителя)

Виды власти:1) на принуждении - «+» достигается быстро результат, «-» большие расходы, высокая текучесть, снижение квалификации, снижение страха; 2) вознаграждение - «+» развитие деловой и творческой активности,

«-» требуется высокая квалификация менеджмента, трудно определить награду; 3) законная (традиционная)- «+» стабильное управление, бесконфликтность; 4) власть примера - лидер, это эталон для подражания подчиненных- «+» высокая эффективность труда, быстрая реализация решения,«-»если лидера нет, то полная дезорганизация компании; 5) власть эксперта -«-» неустойчивость во времени до первой серьезной ошибки, медленно достигается.

Лидерство - средство для достижения результата, тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению цели.

Теории лидерста:1) Теория личностных качеств - уникальный набор качеств. К общим критериям определения личностных черт лидера(по У.Беннис) относят- управление вниманием, значением, доверием, собой4 (по Р.Манн)-ум, интеллект, уверенность, активность, потенциал, стремление к развитию, ответственность, участие и вовлеченность, статус, ситуационные факторы.

2) Поведенческие теории лидерства. Имеется два типа поведения, которым уделяется много внимания в литературе по проблемам изучения лидерства: поведение при принятии решений и поведение, направленное на решение задач и организацию внутригруппового взаимодействия. Исследования поведения лидера при принятии решений: Курт Левин разработал классификацию поведения лидера, основанную на распределении влияния при принятии решения между лидером и подчиненным. Он выделил два традиционных стиля управления: авторитарный (Деспотичный лидер принимает все решения и не позволяет подчиненным влиять на процесс принятия решения. Такие управляющие часто безразличны к персональным потребностям подчиненных и благожелательны лидер) и демократичный. (Демократичный лидер консультируется со своими подчиненными при решении соответствующих вопросов и позволяет им оказывать некоторое влияние в процессе принятия решений. Такое лидерство не предполагает карательных мер, а общение с подчиненными происходит на равных) и либеральный (Он редко контролирует непосредственно, предоставляя тем самым членам группы возможность принимать много тактических решений самостоятельно. При таком подходе подчиненные устанавливают свои собственные цели и работают над их достижением без каких-либо указаний со стороны руководства).

Рэнис Лайкерт разрабатывает модель лидерства, согласно которой существует две ориентации руководителя: либо на работу, либо на человека. В дальнейшем он выделил 4 стиля лидерства: 1) эксплуататорско-авторитарный (ориентирован на задачу, жесткий и авторитарный лидер); 2) благосклонно-авторитарный (отношения авторитарны, но присутствует также ограниченное участие подчиненных в принятии решений);
3) консультативно-демократический (отношения руководителя и подчиненного в значительной степени доверительны и открыты);
4) основанный на участии (подчинённые принимают участие в принятии решений).

По мнению Лайкерта, лидерство, основанное на участии, наиболее эффективно, однако, как показали дальнейшие исследования, – не всегда.

Управленческая решетка Блэйка-Мутона была разработана на основе идей ученых из штата Огайо. За основу были взяты 2 оси: «забота о человеке» и «забота о производстве», различное соотношение координат которых определяло один из 5 стилей руководства:

1. Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
2. Дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
3. Авторитет – подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
4. Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроем.
5. Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

3). Ситуативное лидерство. Руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Данный подход оказался наиболее эффективным с точки зрения практики управления. Его представляют четыре ситуационные модели:
1)Ситуационная модель руководства Фидлера
Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой наилучший стиль поведения руководителя, но руководитель не может менять свой стиль в зависимости от ситуации. В своей модели Фидлер развивает идеи о лидере, ориентированном на задачу, и лидере, действующем через отношения, но он вводит 3 фактора, влияющие на ситуацию:
1. Отношения руководителя и подчиненных: хорошие (лояльность, доверие, симпатия) и плохие.
2. Структура задачи: структурированная задача (четкость постановки, привычность для подчиненного)и неструктурированная.
3. Должностные полномочия руководителя: сильные (у руководителя много формальной власти, полномочий, может вознаграждать подчиненного) и слабые.

2)Подход «путь – цель» Митчела и Хауса

Согласно данной модели руководитель может влиять на подчиненных в процессе их пути к достижению цели. На разных отрезках пути движения к цели в зависимости от ситуации и потребностей подчинённых лидер применяет один из четырёх стилей руководства.

1. Инструментальный стиль - проявляется в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, дают им конкретные указания, что и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы понятной всем. Руководитель составляет графики работы, поддерживает определенные стандарты исполнения, просит подчиненных придерживаться правил и процедур.
2. Стиль поддержки - характеризуется заботой руководителя о потребностях и благополучии подчиненных.
3. Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений.
4. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно трудоемкой цели, ожиданием, что они будут работать в полной мере своих возможностей. Руководитель стимулирует подчиненного к постоянному повышению индивидуального результата, одновременно поддерживает уверенность в способности к сверхэффективной работе.

3) Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Согласно данной модели, руководитель выбирает один из пяти стилей руководства, ориентируясь на помогающие ему в этом древо решений и 7 вопросов: 5 стилей принятия решений по Вруму-Йеттону:
• Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у Вас на данный момент информацию.
• Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, Вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль Ваших подчиненных в принятии решений – предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений.
•Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние Ваших подчиненных.
• Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние Ваших подчиненных.
• Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе Вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия (консенсуса) касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «Ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Дата добавления: 2014-12-27