Толкование норм трудового права работодателями

В процессе своей деятельности любому работодателю приходится заниматься толкованием права. Причем, поскольку работодатель наделен властными полномочиями по управлению трудом, его толкование норм трудового права для работников является фактически обязательным, хотя официально работодатель не наделен таким правом.

Здесь ситуация подобна рассмотренной выше применительно к органам исполнительной власти. Располагая правом издания локальных нормативных актов, работодатель может «вложить» туда свое толкование закона или подзаконного акта, которое в силу обязательности этих актов станет для работников «официальным» нормативным толкованием.

При издании индивидуальных актов реализации права (например, приказа об увольнении), работодатель осуществляет казуальное толкование, которое опять-таки оказывается для работника обязательным. В результате неправильного толкования работодателем трудового законодательства могут наступить неблагоприятные последствия, причем для обеих сторон: с одной стороны могут быть нарушены права работника, а с другой, если органом по разрешению трудовых споров или инспекцией труда действия работодателя будут признаны незаконными, к ответственности привлекается работодатель или его представители. Примером такого неправильного толкования могут служить упомянутые выше случаи увольнения за прогул работников, приостановивших работу в связи с задержкой выплаты заработной платы – по мнению работодателей, первоначальная редакция ст. 142 ТК РФ не давала права работникам, приостановившим работу, не являться на свое рабочее место.

Своеобразие ситуации состоит в том, что, во-первых, работодатель – лицо заинтересованное, толкуя закон, он стремится (иногда подсознательно) истолковать его в своих интересах, зачастую противоположных интересам работника. В то же время, как отмечалось в § 2 гл. 1, судебная практика последовательно проводит принцип толкования всех сомнений и неустранимых противоречий в пользу работника. Работодатель должен помнить, что там, где работник выступает как субъект, подчиненный его власти, нельзя руководствоваться правилом: «разрешено все, что не запрещено законом». Напротив, так же как и для иных субъектов, наделенных властными полномочиями, для работодателя действует противоположный принцип: «можно делать только то, что ему прямо разрешено законом»[350].

Во-вторых, иные субъекты официального толкования (органы исполнительной власти и тем более суды) имеют в своем составе квалифицированных юристов, а работодателями могут быть не только крупные организации, в штате которых такие специалисты, как правило, есть, но и мелкие фирмы, индивидуальные предприниматели, которые не могут себе позволить иметь штатных юристов. В крупных организациях, имеющих в своем штате юриста, или даже юридический отдел, каждый приказ ими визируется, что дает определенную гарантию от неправовых решений и, в частности, неправильного толкования законов. Руководители малых организаций и индивидуальные предприниматели в сложных случаях могут обратиться к специалисту со стороны, но делать это при издании каждого приказа нереально.

В литературе приводились анекдотические примеры «толкования» работодателями, например, норм об увольнении за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя: представитель работодателя заявляет в суде, что он «ничего такого не знает, но нутром чует – жулик он!»[351]. Или виновными действиями работодатель считает отказ уволиться по собственному желанию, хотя ранее работница обещала это сделать[352]. Описан случай, когда представитель работодателя утверждал в суде, что работница, забеременев после получения предупреждение об увольнении по сокращению штатов, сделала это со специальной целью избежать увольнения, и это является злоупотреблением правом[353]. Разумеется, в подобных случаях увольнение будет признано незаконным и работник восстановлен на работе, со всеми вытекающими отсюда неблагоприятными для работодателя последствиями.

Дата добавления: 2014-12-27