Организация набора кадров

Тема 5. Технология найма и отбора. Адаптация персонала

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Объясните, как бы вы провели анализ работы. Какие методы сбора данных использовали? Какие пункты включили бы в описание работы?

2. Перечислите существующие виды условий труда.

3. Рассмотрите требования, предъявляемые трудовым законодательством РФ к условиям труда.

4. Какие факторы влияют на формирование потребностей организации в персонале? Как можно спрогнозировать потребности организации в персонале?

5. Разработайте личностную спецификацию для своей будущей специальности.

6. На основании Типовой структуры должностной инструкции и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих разработайте должностные инструкции для менеджера по персоналу, секретаря руководителя.

Любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, нуждается в привлечении и отборе кандидатов, обладающих нужными качествами. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определённые должности и рабочие места.

Набор кадров предполагает:

1) определение потребности в работниках с учётом основных целей организации;

2) выработку стратегии привлечения персонала:

· определение требований к будущим сотрудникам, определение методов работы с претендентами;

· выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда);

3) практические действия по набору и отбору персонала;

4) создание условий для адаптации работников.

Таблица 5.1

Влияние факторов внешней среды на процесс набора кандидатов

Факторы внешней среды	Факторы внутренней среды
Законодательные ограничения	Кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма и др.
Ситуация на рынке рабочей силы	Образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату)
Состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации

Существует несколько моделей набора персонала.

1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, преданных организации. Эту модель обозначают как принцип пирамиды, согласно которому за счёт внешних источников рабочей силы формируется только основание организационной пирамиды (заполняются должности, не требующие высокой квалификации и знания особенностей фирмы). Вакансии, находящиеся на верхних «этажах» (ключевые, руководящие должности), заполняются за счёт внутреннего рынка труда, на основе планомерного развития и продвижения персонала. Такая модель обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворённость персонала возможностями карьерного роста.

2. Набор кадров всех уровней вне организации, главный мотиватор – вознаграждение за индивидуальные результаты. Эту модель можно обозначить как спортивная команда, она обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но формирует приверженность персонала профессии, а не организации. Характерна для фирм с агрессивной стратегией развития.

3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников. Такая модель присутствует в организациях с неравномерной загрузкой либо для организациях, действующих на проектных принципах.

1.1. Источники привлечения кандидатов: их достоинства и недостатки

Существует две основные группы источников привлечения кандидатов: внешние (наём со стороны) и внутренние (внутренний рынок труда).

Таблица 5.2

Источники привлечения персонала

Внешние (наём со стороны)	Внутренние (внутренний рынок труда)
Наём новых работников (центры занятости, СМИ, кадровые агентства)	Дополнительная работа (совмещение профессий)
Лизинг персонала	Перераспределение заданий или перемещение работников (ротация)

Преимущество найма со стороны:

· сравнительная лёгкость и широкие возможности выбора кандидатов;

· появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;

· отсутствие обязательств внутри организации.

Приглашение работника со стороны оправдано, если в организации нет подходящей кандидатуры или необходима коренная перестройка работы (новый человек свободен от консерватизма).

Недостатки данной формы:

· высокие расходы на привлечение кандидатов;

· высокая степень риска из-за неизвестности человека;

· потребность в длительном периоде адаптации;

· ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и остальными работниками.

В целом внешний наём более пригоден для укомплектования низовых (там, где не требуется знание специфики фирмы) или высших должностей (приглашение уникальных специалистов, которых сама фирма часто «вырастить» не в состоянии).

Преимущества привлечения своих работников:

· для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала;

· возможности самореализации внутри организации воспринимается работниками как поощрение успешной работы, повышает их удовлетворённость работой и приверженность организации.

Недостатки данной формы:

· ограниченный выбор кандидатур;

· напряжённость в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции.

Альтернативы найму

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем (лизинг персонала);
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности (аутсорсинг, аутстаффинг).

Существует немало причин, подталкивающих компании прибегать к лизингу персонала. Для одних компаний актуальным является замена штатного персонала временными сотрудниками, например, на время болезни или отпуска. Другие компании могут остро нуждаться в квалифицированных специалистах на определенный период.В последнее время активно появляются новые типы работников, которые предпочитают принцип свободной занятости (фрилансеры). Фрилансер – временный сотрудник, специалист, специфика работа которого предполагает выполнение конкретного объема работы в течение определенного времени (работа над дизайн-проектом, создание базы данных, аудиторская проверка).

Методы привлечения кандидатов могут быть активными ипассивными.

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает её предложение и надо «перехватить» работника.

Это:

· целенаправленная вербовка персонала в учебных заведениях, у конкурентов («охотники за головами»), в государственных центрах занятости (массовые профессии), в частных агентствах по набору персонала (кадровые и рекрутинговые), на специальных сайтах Интернета или собственных сайтах фирм, с помощью личных связей работающих сотрудников;

· организация презентаций, ярмарки вакансий.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся:

· размещение объявлений в СМИ ( реклама по радио и ТВ, печатная реклама в обычных и специальных изданиях);

· официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, стенды объявлений);

· паблисити для формирования благоприятного имиджа фирмы.

Дата добавления: 2014-12-27