Методы выполнения оценочных процедур

В практике кадровой работы используются качественные, количественные (баллы) и описательные методы оценивания. Описательный метод предполагает обстоятельную характеристику (письменную или устную) достоинств или недостатков работника по результатам повседневного наблюдения за ним.

На основе такого наблюдения можно построить оценочные шкалы.

· Метод стандартных оценок (карта оценок) – принадлежит к группе рейтинговых методов. Шкалы оценки позволяют оценить степень развития тех или иных качеств у работника. Метод прост, обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, но содержит элементы субъективизма.

· Метод анкет и сравнительных анкет (метод альтернативных характеристик). Эксперт ставит галочку против оцениваемой характеристики работника при её присутствии или оставляет пустое место, если та недостаточно выражена.

· Метод попарного сравнения. Попарное сравнение сотрудников по установленным критериям, подсчёт индекса предпочтений.

· Метод ранжирования. Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.

Метод критического инцидента. Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)

· Метод графического профиля. Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников.

· Метод оценки по факторам результативности ( пригоден для управленцев). Выбирается 10-20 параметров, каждый из которых обстоятельно раскрывается.

· Матричный метод состоит в комбинации некоторых предыдущих. Эксперты оценивают сотрудников в баллах по трём группам параметров: по факторам результативности, оказывающим влияние на итоги работы, по выполнению функций (должностных обязанностей) и по деловым и личностным качествам сотрудника. Для каждого из факторов определяется его вес в соответствии с вкладом в достижение конечных результатов.

· 360-градусный метод (групповая оценка личности, методика ГОЛ) –

сотрудник оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы.

Метод потенциально конфликтен.

· Ситуационное интервью, метод групповых дискуссий и ряд других.

3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки

Аттестация персонала проводится в целях установления соответствия работника его должности. Аттестация – один из видов деловой оценки персонала, это текущая периодическая, формализованная оценка соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте и в данной должности. Оценка предполагает не сравнение работников между собой, а сравнение деятельности сотрудника со стандартом выполнения работы: сравниваем насколько один из сотрудников в большей или меньшей степени, чем другой, соответствует стандарту работы.

Объектом аттестации может быть отдельный сотрудник, рабочее место (соответствие его требованиям охраны и безопасности труда, технологическим стандартам), всё подразделение (организация).

Предметом оценки могут быть:

- выполнение сотрудником должностных обязанностей (результаты труда за определённый период);

- особенности его поведения в организации (отношение к своим обязанностям);

- уровень компетентности;

- черты личности, связанные с выполнением служебных функций.

Аттестационные оценки могут быть официальными (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальными (личные впечатления эксперта), часто просто дополняющими официальную оценку.

Дата добавления: 2014-12-27