Саморазвивающая функция труда. 1 страница. Самосохраняющая функция труда

Самосохраняющая функция труда.

Хай- тек и хай-хьюм.

Современная социология труда меняет свой предмет. Если в условиях доперестроечного и современного капиталистического общества речь шла
о терминальных и инструментальных ценностях личности при выборе труда, о содержании и характере труда, то в настоящее время – начало XX в., – речь идет о безработице и занятости, об ином разделении труда внутри государств и международном разделении труда. Для того чтобы наблюдать эти изменения, обратимся к истокам.

Наиболее полную и развернутую характеристику труда дал К. Маркс
в «Капитале». Труд это – целесообразный процесс, направленный на обмен веществ между человеком и природой. В процессе труда человек задействует свои естественные силы: голову и руки, тело и пальцы. Изменяя природу, человек изменяет самого себя. Для того чтобы смог состояться процесс труда, необходимы три простых момента труда: сырьё, орудия труда и сам живой труд как соединение первого со вторым.

В силу целесообразности всякий труд есть творчество, но вследствие исторического разделения труда в одних видах труда больше элементов творчества, в других – меньше. Творческий труд способствует саморазвитию общества, репродуцирующий – самосохранению. Оба вида труда находятся
в отношении взаимного дополнения друг к другу. Поскольку общество могло найти силы лишь в самом себе, исторически сложилось так, что массы людей были обречены на репродуцирующий труд. Культуротворческая функция труда (управление, организация, владение богатством и распределение наработанного обществом богатства) принадлежала и принадлежит господствующим группам общества − классам.

Связь человека с природой осуществляется через орудия труда. Чем более развиты орудия труда, тем выше находится общество по уровню развития, тем сложнее содержание труда работника в данном обществе. Содержание труда – это функции, выполняемые человеком в процессе труда. На промышленном предприятии это функции оператора, станочника, ремонтного рабочего, наладчика и подсобника. Таким образом, функции труда указывают на опосредованную орудиями труда связь человека с природой. По содержанию труд одних носит больше элементов творчества, у других – меньше, такой вид исполнительского труда мы называем репродуцирующим. Чем выше содержание труда, тем в большей мере он является привлекательным для человека, тем больше он способствует его развитию, как личности. Чем ниже содержание труда, чем меньше он привлекает человека игрой физических и умственных сил, тем больше труд требует самопринуждения к такому роду деятельности, тем больше нужна тренировка навыков к труду и большее напряжение воли в выполнении необходимых, предписанных функций.

В процессе труда человек не только производит процесс обработки природного продукта орудиями труда с применением живой энергетической деятельности – самого труда. Человек вступает в отношение с другими людьми (собственниками сырья и средств производства, с товарищами по работе, с администрацией) по поводу условий труда, оплаты труда. Он зависит от ритмичности производства. Характер труда – это отношения людей вокруг процесса труда и отношения по поводу продукта труда. Таким продуктом могут быть орудия труда, доставшиеся работникам от предшествующих поколений, т.е. это социально-экономические отношения в процессе труда.

Отчуждение от процесса труда происходит вследствие глубокого разделения труда, когда работник не видит в целом всего продукта труда и обречен выполнять одну-две или несколько простых функций, которым он обучен. Отчуждение носит двойственный характер: если это труд на кого-то другого, то «от труда бегут, как от чумы, как только заканчивается принуждение к нему». Если это труд на себя, то здесь преодолевается отчуждение, появляются формы добровольного сознательного труда, такие, как субботники. Возникает стремление к самоуправлению, к лучшей организации труда
в малой группе, в том месте, где осуществляется труд. Характер труда означает творческое или рутинное отношение к труду.

В современных условиях перехода к информационным, постиндустриальным технологиям технико-технологические процессы обозначены термином «хай-тек», социально-личностные и организационные процессы относят к сфере «хай-хьюм».

Самосохраняющая функция труда Труд как точка диалектического противоречия в развитии орудийной и общественной деятельности человека, как источник саморазвития общества исследован К. Марксом. Марксова парадигма на социологическом уровне разворачивалась как исследование содержания и характера труда в работах Н.И. Гвоздевой (Саратов), А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова, С.С. Товмасяна, М.А. Слюсарянского, Б.Г. Тукумцева. Труд как универсальный способ жизнедеятельности личности развернут в концепции З.И. Файнбурга. Нравственный аспект труда исследовался Л.М. Архангельским, С.П. Парамоновой, Ф.Н. Щербаком. Перспективы развития труда развернуты в работах К. Маркса, З. Баумана, М. Кастельса, В.В. Орлова и Т.С. Васильевой. Современные проблемы занятости трудом освещаются А.Л. Темницким и Г.П. Бессокирной, В.С. Магуном, А.А. Мансуровым и другими.

Предприятие испытывает влияние макропроцессов общества. Если прежде социологи рассматривали труд как форму взаимодействия человека
с природной и социальной средой, то основной упор анализа был направлен на созидательную функцию труда (технический прогресс и историческое культуротворчество). При анализе абстрактного и конкретного аспектов труда выявлено, что в абстрактной стороне труда содержится способность людей труда быть эксплуатируемыми в условиях социального неравенства [99]. В настоящее время рассматриваются проблемы безработицы, а труд расценивается как «сфера занятости» населения, т.е. самосохраняющая общество и личность форма деятельности.

Индивидуализированному предпринимателю и наёмному работнику предоставлена свобода. Однако эту предоставленную свободу необходимо направить на конструирование социальной реальности относительно самостоятельной социальной политикой внутри предприятия.

Глобальные процессы ведут к преобразованию живого человеческого сознания в капитал. Сам личностный потенциал человека становится капиталом. Общество находится в процессе становления нового разделения труда. Возникают новые идентичности: «символические манипуляторы», «управляющие высокого уровня и преподаватели», «менеджеры в сфере маркетинга» и взаимозаменяемые функции «рабочих на конвейере», а также
и «работников при компьютерах», отмечает З. Бауман [10].

Рассмотрим проблемы содержания и характера труда (хай-тек и хай-хьюм) на примере социологических исследований, проведенных в Перми[1]. [184]. В ходе исследования на эмпирическом уровне выявлены следующие противоречия: 1) Здоровый, мобильный по многим показателям коллектив, обслуживающий электрические сети, выявил неуверенность в завтрашнем дне. 2) Рынок труда вызвал не столько радость освобождения труда и возможность проявить себя в творчестве, сколько породил боязнь потерять работу у 70% опрошенных. 3) Работники производства готовы отдать труд, энергию, талант предприятию, однако потенциальная текучесть – разочарование в ожиданиях решения социальных проблем – составила 64% в репрезентативной группе опрошенных. 4) Предприятие способствует повышению квалификации и уровня зарплаты работников, однако 70% респондентов не удовлетворены зарплатой. Мы не исключаем здесь действия латентных факторов: изменения макросистемы, когда стихийно работник вынужден передавать большую часть средств в систему здравоохранения и образования, тем самым не решая своих насущных жизненных проблем − жилищных, поддержания здоровья, повышения культурно-технического уровня.

Изучение влияния жизненных ценностей на трудовую деятельность работника – проблема, косвенно связанная с проблемой духовного лидерства
в современной России. Социологи, изучающие проблемы труда и человеческого фактора производства, вновь обращаются к подходу Милтона Рокича (1960-х гг.) о диспозициях личности, воспроизведенному в работе 1970-х гг. под рук. В.А. Ядова, о том, что инструментальные ценности гибки и менее стабильны, а терминальные наиболее устойчивы [118]. Это берется различными социологами в качестве методологической предпосылки в анализе эмпирических исследований. Терминальные ценности – ценности содержания и смысла труда, ценности высокого порядка, инструментальные ценности – ценности оплаты труда, поиска более высоко оплачиваемой работы, пусть даже с более низким содержанием труда.

В связи с культурными сдвигами в развитых индустриальных странах Р. Инглхартом выдвигается идея «тихой революции» − переход от приоритета ценностей материализма (инструментальных ценностей) к приоритетным ценностям «постматериализма» (терминальным) – поискам содержательного труда, соответствующего высокой квалификации и духовным запросам работника. Данные наших исследований по региону выявляют следующую тенденцию, наблюдаемую во всем современном мире: «сжимание», сокращение «социального поля» труда. В связи с этим личностью ведется поиск защиты не в трудовых коллективах, а малых общностях – семье, спортивной секции, другой неформальной группе, поэтому в ответах респондентов об оценке жизненных ценностей идёт наращивание ценностей семьи, детей
и здоровья, а самоценность труда отходит на второй план.

В настоящее время на предприятиях решена проблема регулярных выплат зарплаты, ценность материальной обеспеченности отошла на второй план. Когда же речь идет о мире трудовых ценностей в сфере исполнительского труда и о найме рабочей силы, то этот вопрос переводится операторами в плоскость эквивалентности оплаты труда. Поскольку изменилась ситуация занятости/незанятости трудом, осуществлен перевод социальной сферы на оплачиваемую основу (например, образования, частично – здравоохранения), постольку подавляющая часть работников в качестве трудовой ценности называет «хороший заработок» (причем с большим отрывам от других ценностей).

Второй показатель предпочтений среди трудовых ценностей определяет производственную ситуацию с организационной стороны: недостаточно регламентированная система требований руководства к процессу и результатам труда. Это подтверждает треть работников, отметивших следующую трудовую ценность: «желание работать спокойно и без нервотрёпки».

Вместе с тем, на предприятии наличествует потенциал невостребованных способностей работников: никто не интересуется движением кадров, овладением работниками более высоким уровнем квалификации. Так отмечает не менее пятой части работников обследованных предприятий региона
и единой энергосбытовой компании. Избирая ценность самостоятельности
и независимости в труде, работники выразили готовность к большей ответственности и ожидают доверия к себе со стороны руководства, а также определения хотя бы какого-то алгоритма оценки способностей работника и их использования руководством предприятия. У такого «сильного» типа работника проявляется большая неудовлетворенность трудовой ситуацией [108].

Несколько изменилось ядро мотивирующих потребностей личности предприятия. Нарастает социально-психологическое напряжение (по закону Токвиля, «когда было трудно, люди терпели ситуацию (с низкой оплатой труда и её задержками). Они ждали перемен. Теперь когда обстановка стабилизировалась, появляется неудовлетворенность организацией и оплатой труда», причем на самых капиталоёмких и материально обеспеченных предприятиях – как в северных районах добычи нефти и газа, так и в коллективах промышленных предприятий Западного Урала).

На общий фон ценностей накладывается фактор перемены жизнеустройства: это сказалось в том, что с падением приоритета социальных отношений коллективности в обществе отошли на третий план этические ценности коллективизма – встреч во внерабочее время, интересного круга общения, верных друзей.

Не вполне благополучно обстоят дела с состоянием здоровья работников региона. Из исследований по региональной общности становится очевидным, что легким простудным заболеваниям (при общем хорошем состоянии здоровья) подвержено старшее поколение с большим трудовым стажем, и, наоборот, глубинным, хроническим заболеваниям подвержено поколение среднего активного трудового возраста. К этому добавляется социально-психологическое напряжение: а именно, у мужчин выше, чем у женщин, выявилось опасение остаться без работы, поскольку мест с хорошей оплатой труда немного, а «привязанный» к каждодневному труду человек не может отыскивать более выгодную работу, конкурируя с другими.

Разделяя, согласно методу Инглхарта /Андреенковой, жизненные ценности на материалистические и постматериалистические и определяя степень их целостного влияния на трудовые ценности, мы обнаружили тот факт, что группы, ориентированные на обеспеченное существование (материалистические ценности, в частности, – ценности потребления), удовлетворены в наибольшей степени трудом и ситуацией. И, наоборот, прогрессивные группы работников, не довольствующиеся ценностями выживания и существования, стремящиеся к творчеству, преодолению отчуждения от труда, от другого человека и от собственности на средства производства, в основном работой не удовлетворены.

***

С выбором предприятия работником получилась ситуация, как в поговорке: «Женился по расчету, а вышло по любви». Мотивы выбора предприятия в основном были следующими: (I) связанными с поддержанием условий существования, (II) с содержанием и характером труда, (III) с традициями наследованной организационной культуры, (IV) с личными жизненно важными проблемами работника: ожиданиями в решении социальных проблем, продвижения и получения социальных льгот.

Экспектации подтвердились иным образом: устраивает не уровень,
а лишь регулярность выплаты зарплаты, т.е. избрано меньшее зло из наличествующего на других предприятиях (то там, то здесь) – нерегулярных выплат зарплаты. Работников удерживает на предприятии (I) стабильность получения зарплаты и устойчивое положение предприятия, сложившиеся отношения в коллективе; (II) удовлетворяющий работников ряд факторов самоподдержания жизни, которые связаны с условиями труда, графиком работ, гарантированным рабочим местом и, главное, − перспективами повышения квалификации; в этот круг входит содержание труда, самостоятельность в работе и, в определенной мере, ведущаяся на предприятии оценка деловых качеств; (III) организация и престижность труда; решение социальных проблем и получение социальных льгот; (IV) менее всего удерживает на предприятии уровень зарплаты и семейная традиция.

Выявилось взаимное соответствие жизненных ценностей работников и их отношения к предприятию: чем выше жизненные ценности личности, тем более высокий смысл придается работе на предприятии. В этой группе приоритетны терминальные (постматериалистические) ценности. В группе
с преобладающими инструментальными ценностями и отношение к предприятию как к средству для достижения посторонних целей также налицо. Подтвердилась известная закономерность: чем выше содержание труда, тем выше уровень развития личности, тем выше стремление к еще более качественному образованию и любимой работе, тем в большей мере предприятие рассматривается не как средство жизни, а как цель − место самоутверждения личности и поддержания авторитета работника на предприятии.

К первому кругу ценностей работники предприятия отнеслиценности существования −самосохранения и защиты жизни. Ко второму кругу относятся ценности саморазвития: работа, как экономическая основа развития и существования, а также образование, которое высоко оценено работниками в данной сложной сфере обслуживания населения. Третий круг составили социально-этические ценности общения и доступный комфорт, как условие возобновления сил работающего человека. В четвертый круг вошли ценности самореализации и признание заслуг работника обществом. Пятый круг ценностей включает тот момент, который З. Бауман называет призванием «символических манипуляторов», − творчество.Последнее обстоятельство следует пояснить. И в прошлом, и в настоящем у работников, занятых репродуцирующим, исполнительским трудом, в иерархии ценностей «творчество» никогда не поднималось высоко. Работники исполнительского труда «обречены» на замеряемый, дозируемый, но необходимый обществу репродуцирующий труд. Однако в сравнении с другими недавно исследованными предприятиями региона, у работников электросетей данной энергосбытовой компании потребность в творчестве как жизненной ценности на 2 пункта выше, а возможность создать собственное прибыльное дело даже на 5 пунктов выше, чем на других исследованных предприятиях региона Пермского края. В целом, ценностный анализ выявил большую жизненную силу молодого мужского коллектива, высокую энергетику и динамичность ценностных ориентаций личности, готовой проявить свои способности в новых условиях.

Итак, имеется значительный накопленный потенциал предприятия периода «тяжелой модернити». Однако необходимы планы вывода этого потенциала на новый уровень развития, и использовать ситуацию к «врастанию» в «легкую модернити», к чему перешли развитые страны мировой цивилизации. Для этого в сфере науки и образования осуществлен мощный задел в доперестроечном обществе. Теперь все зависит от потенций, заложенных в управленческой структуре каждого предприятия.

Наиболее острыми (очень острыми) проблемами предприятий электрических сетей работники назвали три. 1. Состояние техники и оборудования. 2. Уровень оплаты труда основных категорий работников, с одной стороны − рабочих, служащих, технических специалистов, а с другой стороны, − работодателей. 3. Отсутствие инвестиций на модернизацию обслуживания сетей.

Следующие по остроте выявились три взаимно переплетающиеся в социальном поле проблемы: социальные, технологические и экономические проблемы. За этим следует второй круг проблем. Он обусловлен социальными условиями труда и культурой управления. Затем работниками ставится вопрос о совершенствовании оргкультуры предприятия: подвергнут сомнению сам профессионализм управления: там, где речь идет о неясности каналов продвижения, о подборе персонала и расстановке рабочих кадров. Наиболее отрегулированными являются вопросы требования к качеству труда,
в данном случае − поддержание электросетей в оптимальном состоянии.

В дополнение к общему фону проблем подвергнутого реформам общества исследование вскрыло противоречие надлома социально-психологического порядка: в здоровом коллективе, поддерживающем традиции солидарных взаимосвязей (взаимозаменяемости и взаимоподдержки) в труде, очевидны состояния неуверенности в завтрашнем дне. С одной стороны рынок труда породил большую привязанность к труду, однако ведущим мотивом деятельности работника стало не само содержание труда, а боязнь потерять работу, по мнению 70% респондентов. Работники энергосбыта с большим желанием готовы отдать силы духа, интеллект и талант труду и предприятию. Однако в такой же мере (64%) из них носят в себе заряд разочарования − несостоявшихся жизненных планов. Латентный процесс неудовлетворенности ситуацией в коллективе, в свою очередь, ведёт к потенциальной текучести кадров. Отмечая, что заработная плата выплачивается стабильно,
и в последние годы даже повышалась квалификация и уровень заработной платы, но в такой же мере, − 70% работников не удовлетворены заработной платой. В формировании скрытой мотивации на первый план в течение жизненных процессов выступают подводные камни противоречий макросистемы: несоотнесенность уровня зарплаты и перевода на индивидуальную (частную) оплату системы социальных услуг − здравоохранения и образования, неуемного роста коммунальных платежей, роста цен на продукты питания. Отмеченный ряд противоречий требует особой стратегии в политике управления предприятием. Неудовлетворенность заработной платой выступает как латентный фактор, за которым скрываются нерешенные социальные проблемы, отсутствия социальной стратегии государства.

Если рассмотреть конфликтологическую сторону производственной ситуации, то самой напряженной точкой конфликта становится точка соединения управления и исполнения (между руководителем и подчиненным). Это закономерно. Второй точкой конфликтности является появление «новой» фигуры на горизонте управления, уже не государства, как единственного работодателя, а держателя акций, совладельца предприятия. Притом, что работники электрических сетей и их главное управление на территории Пермского края, адаптируясь к ситуации, отстаивают в переговорах с работодателем интересы работников предприятия. Управленцам приходится чаще отстаивать интересы своей организации перед работодателем.

В анализ современных конкретных социологических исследований труда входит проблема адекватной оценки социального капитала, а затем конвертации способностей людей в экономический капитал. Долгое время СССР/ Россию упрекали в том, что в стране нет адекватной оценки труда. Современное российское государство, разрушив прежнюю систему оценки труда, с новой оценкой труда в принципе не справляется. Перед обществом стоит задача последующих форм изучения и внедрения новых форм организации и оценки труда. Если отечественные социологи-теоретики говорят
о том, что социальный капитал по стране невысокий, то это − усредненные статистические социологические данные по работающим группам населения. По данным нашего исследования, у работников энергообслуживающей компании есть потенциал, которым следует распорядиться на перспективу и дать правила, устанавливающие на прагматическом уровне социальную справедливость в оценке труда. Здесь нельзя сводить индексацию к общинной демократии, как в установлениях КТУ (коэффициента трудового участия). Правила, выдвигаемые предприятием, должны носить прозрачный характер, ставящие перед личностью ближние и долгосрочные цели профессионального роста. Если в настоящем работодатель установил потолок в 15-30 тысяч рублей, то и рабочая сила не развивается, и не соответствует требованиям новой приобретаемой зарубежной техники. Инновации должны стимулировать саморазвитие личности. Это и позволит превратиться социальному капиталу
в экономический капитал предприятия.

Отсюда иной должна стать наполняемость повседневности в овладении ступенями роста квалификации.Акценты в стратегии предприятия должны смещаться от самосохранения в сторону саморазвития. Неподвижными остаются до сих пор формы оплаты творчества ― организационные и технические новации. Необходимо зонирование пространства обитания на предприятии мониторингами фотографии рабочего дня, цель которых определение динамических процессов качественного наращивания квалификации. Модернизация обслуживания сетей предприятием возможна через социологический хронометраж времени будничного и выходных дней, каким образом работник приходит к содержательным формам стиля жизни: самообразования
и повышения квалификации.

Предприятие должно иметь представление об образе жизни работника в новых условиях: статусном значении пользования сложной техникой (местом в Интернете, автомобилем, бытовой техникой). Оргкультура предприятия должна разрабатывать традиции, опирающиеся на отечественную культуру: ритуалы ежедневные и праздничные, модификации этикета, оптимальному соотношению униформы и моды (семантика одежды и обуви). Следует интересоваться ролевыми структурами и функциями своих работников в разных контактных группах (семейных, офисных, досуговых); тактики языкового поведения; специфика межличностного взаимодействия в специальных учреждениях (образовательных, «кружках творчества», рационализации, органах самоуправления). Общий тонус, здоровье, затраты времени на бытовые нужды зависят от таких факторов, как формы питания, порядок продуктовой корзины, порядок общения (доля питания в сумме денежных расходов, варианты диетики, употребление натуральных продуктов и полуфабрикатов) [67, с. 230 - 231]. Порядки социализации разных общественных групп: поколений – молодежи, людей зрелого возраста и престарелых; мужчин и женщин; представителей титульных этносов и мигрантов. Именно этот подход − исследования повседневности позволяет объяснить, как рядовой человек объясняет себе и другим свое поведение, мотивы квалификационного роста, свою значимость и место в структуре предприятия.

В экономике страны и региона, − отмечается в выступлениях представителей правящей элиты, − произошли положительные сдвиги, а социальные проблемы в большой степени не решены. Есть опыт развитых промышленных объединений таких, как Дженерал Моторз, как Лукойл, где корпорации берут на себя ведение социальной политики, не ограничиваясь лишь выплатой налогов в бюджет. Предприятия энергообслуживания вполне могут вести в регионе активную функциональную социальную политику.

Самосохраняющую и саморазвивающую функции труда необходимо направить в определенные каналы деятельности на предприятии:

В сфере управления, вероятно, возможно сформировать центр инновационных технологий. Создать банк инновационных услуг и технологий, предлагаемых работниками рацпредложений, авторских свидетельств.

Организовать интеллектуальное предпринимательство, соединяя государственный уровень регулирования инновационного развития с цивилизованно-рыночной системой, выходя на международную инновационную среду.

В сфере труда,в основном, достигнута стабильность оплаты труда, однако уровень её не удовлетворяет так же, как и на других предприятиях региона. Хотя, работники отмечали, что происходило и повышение квалификации, и повышение уровня заработной платы. Уровень её должен быть соотнесен с тем, чтобы молодежь через ипотеку могла реализовать свои жизненные планы с обретением жилья. В условиях, когда зарплаты хватает лишь на ежедневные расходы, никакая ипотека невозможна. Руководству предприятия необходимо работать в тесном контакте с региональными краевыми органами управления. Властные структуры также озабочены обеспечением рабочей силы надлежащими условиями, поскольку без обеспечения рабочей силы жильем, автомобильными средствами передвижения, телефонами иностранный инвестор не намерен вкладывать средства в экономику Пермского края, полагая, что все его средства уйдут не на производство и получение прибыли, а в обеспечение жизненными условиями рабочей силы.

Коллективам предприятий придется решать проблему модернизации производства, смену устаревшего оборудования. Содержание и характер труда работников электрических сетей в настоящем пока устраивает коллектив. Однако предприятию следует готовиться к новым формам разделения труда. Для этого необходимо брать курс на работу с человеческим капиталом. Искать формы обращения его в экономический капитал. Изменение форм управления: учитывать тип образования, пристрастий, мотивов, намерений
и целей; ставить цели перед личностью; активнее обмениваться лучшими опытными образцами передачи энергии, контролируя культуру населения
в сфере энергосберегающих технологий, информируя работника о стратегии предприятия, его траектории продвижения при его стремлении к квалификационному развитию. Это и есть прагматика становления развитой системы социальной справедливости, а её развитие обеспечивается через организацию и учет личностных и коллективных инноваций.

Социально-психологический климат коллективов (СПК).Коллективы региональных обслуживающих сетей нуждаются в более частых непосредственных контактах с «высоким» − краевым руководством предприятий. Следует преодолевать отчуждение от участия в управлении и самоуправлении предприятием через участие в акционировании, что в какой-то мере ослабило бы проблему недоинвестирования. «Неудовлетворенность заработной платой» выступает как латентный фактор и требует дополнительных исследований «жизненного мира» работника. Преодолеть неуверенность коллектива
в будущем помогла бы широкая программа информированности. Экономический успех предприятия должен соединиться с личностными перспективами работника. Осуществление возможно через стратегическое социальное планирование. Латентной деструктивной функцией организации общества является отсутствие возможности работника на имеющемся уровне зарплаты индивидуально решать свои социальные проблемы. Демократическое общество должно расширять диапазон оптимального содержания рабочей силы.

В сфере организационной культуры необходимым становится «сдвиг» корпоративной культуры от условий взаимодействия преимущественно вертикального типа (распорядительного) к преимущественно горизонтальному типу (постановки целей перед работником). Наиболее важным становится переход к открытости менеджмента, повышению роли устной договоренности в противовес нынешнему приоритету письменной договоренности, усилению роли согласовательного стиля в противовес распорядительному, примату мотивирования над принуждением.

Нормативные акты не должны резко ограничивать инициативность поведения. К сожалению, чаще всего высокий уровень квалификации и дополнительного образования мало учитываются, что однозначно приводит к психологическому дискомфорту профессионально активных носителей свойств «символических манипуляторов».

Участие молодого поколения в управленческих командах вначале выведет на первый план ценимые им принципы индивидуализированного управления, которые и будут в настоящем доминировать. Однако при этом большего успеха добьется тот, кто сможет прагматично оценить и опыт прежней советской системы. А значит, на следующем этапе именно их опыт будет наиболее востребован, что позволит создать на предприятии уникальную систему управления статикой и динамикой ситуации (самосохранения системы предприятия через саморазвитие).

Дата добавления: 2014-12-29