Напрями кадрової політики

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напря­мами:

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впро­вадження нових технологій;

- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як по­
точних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення сис­теми навчання і посадового переміщення працівників;

- розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і за­доволення працею;

- створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

- здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

- формування концепції оплати праці і морального стимулювання
працівників;

- забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і
нормальних умов;

- визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвит­ку підприємства;

- формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів
управління персоналом;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучен­ня рядових працівників до управління підприємством.

Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результа­ти всього підприємства, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулю­вання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової по­літики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику про­водять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Трест вва­жає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

- організаційну інтеграцію - вище керівництво і лінійні керівники
приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління
людськими ресурсами як «свою власну» і реалізують її у своїй оперативній
роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

- високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розумі­ють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегли­ву, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

- функціональність - варіантність функціональних завдань, що пе­редбачає відмова від традиційного, жорсткого розмежування різних видів
робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (по­вна, часткова і погодинна зайнятість);

- структурність - адаптація до безперервного навчання, організацій­
них змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість

роботи і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задо­воленість робітника).

Очевидно, що для реалізації такої кадрової політики потрібна нова ко­горта менеджерів у сфері персоналу.

Таблиця 1

Характеристика найважливіших принципів окремих напрямків кадрової політики організації

Напрямок	Принципи	Характеристика
1. Управління персоналом організації	Принцип однакової необхідності досягнення індивідуальних і організаційних цілей	Необхідність шукати чесні компроміси між адміністрацією і працівниками, а не віддавати перевагу інтересам організації
2. Підбір і розміщення персоналу	Принцип відповідності     Принцип професійної компетенції Принцип практичних досягнень   Принцип індивідуальності	Відповідність обсягу завдань, повноважень і відповідальності можливостям людини Рівень знань, який відповідає вимогам посади Необхідний досвід, управлінські навики (організація власної роботи і підлеглих) Вигляд, інтелектуальні якості, характер, наміри, стиль керівництва
3. Формування і підготовка резерву для висунення не керівні посади	Принцип конкурсу   Принцип ротації   Принцип індивідуальної підготовки   Принцип перевірки на місці Принцип відповідності посаді Принцип регулярності оцінки індивідуальних якостей і можливостей	Відбір кандидатів на конкурсній основі Планомірна зміні посад по вертикалі і горизонталі Підготовка резерву на певну посаду за індивідуальною програмою Ефективне стажування на керівних посадах Рівень відповідності кандидата на посаду в даний момент Оцінка результатів діяльності, співбесіди, вияву схильності і т.п.
4. Оцінка і атестація персоналу	Принцип відбору показників оцінки   Принцип оцінки кваліфікації   Принцип оцінки виконання завдань	Систем показників, які враховують мету оцінки, критерії оцінок, частоту оцінки Придатність, визначення рівня знань, необхідних для виконання даного виду діяльності Оцінка результатів діяльності
5. Розвиток персоналу	Принцип підвищення кваліфікації     Принцип самовираження     Принцип саморозвитку	Необхідність періодичного перегляду посадових інструкцій для постійного розвитку персоналу Самостійність, самоконтроль, вплив на формування методів виконання Здатність і можливість саморозвитку
6. Мотивація і стимулювання персоналу, оплата праці	Принцип відповідності оплати праці обсягу і складності виконуваної роботи Принцип рівномірного поєднання стимулів і санкцій Принцип мотивації	Ефективна система оплати праці   Конкретність опису завдань, обов’язків і показників   Спонукальні фактори, які впливають на підвищення ефективності праці

Дата добавления: 2014-12-24