Психологический обмен как механизм выдвижения в позицию лидера

Механизмы выдвижения в позицию лидера

Детерминанты ролевой дифференциации лидерства

Ролевая дифференциация лидерства Инструментальное лидерство Инструментальный лидер Экспрессивное лидерство Экспрессивный лидер

Вопросы и задания к практическим занятиям

1. Кто из ученых впервые описал феномен ролевой дифференциации лидерства? Какие роли были при этом выделены?

2. Опишите структуру лидерства в какой-либо известной вам естественной малой группе.

3. Какие объяснительные схемы можно использовать для анализа причин ролевой дифференциации лидерства?

4. Составьте возможный перечень детерминантов ролевой дифференциации лидерства в естественной малой группе.

5. Как методически можно исследовать феномен ролевой дифференциации лидерства?

6. Почему при проведении прикладных исследований необходимо рассматривать лидерство как сложный структурный феномен, не сводя анализ к одной-единственной лидерской роли, так сказать, роли лидера вообще?

Глава 3. МЕХАНИЗМЫ И ДИНАМИКА ЛИДЕРСТВА

Механизмы выдвижения в позицию лидера • Психологический обмен • «Имплицитная теория» лидерства • Механизм влияния в лидерстве • Динамика лидерства

Рассмотрение механизмов лидерства необходимо предварить небольшим концептуальным уточнением. Оно касается трактовки понятия «механизм лидерства». Так вот, ответить на вопрос, ка­ков психологический смысл данного понятия, это значит, на мой взгляд, объяснить, посредством чего (конкретно - какими психологическими путями) человек выдвигается в позицию ли­дера и посредством чего (конкретно - какими психологически­ми путями), уже в роли лидера, осуществляется его влияние на последователей. Перейдем далее к самим этим механизмам.

Полученные к настоящему времени научные данные позволяют назвать два таких механизма: психологический обмен и «имплицитную теорию» лидерства. Остановимся подроб­нее на их рассмотрении, учитывая различные теоретические модели, которыми представлены в литературе те или иные разновидности этих механизмов.

Прежде чем приступить к рассмотрению разновидностей данного механизма, стоит хотя бы вкратце остановиться на са­мом понятии «обмен». Оно довольно часто встречается как в психологии (особенно в социальной ее части), так и в ряде других поведенческих дисциплин (например, в социологии, антропологии).

Специальный анализ этимологии этого понятия в контексте социально-психологической проблематики (как включающей в себя область лидерства) не входит, однако, в задачу настоящей работы. Вопрос этот довольно подробно освещался в литературе ранее [Андреева и др., 1978; Андреева и др., 1984; Ритцер, 2002; Тернер, 1985]. Обращу только внимание на тот факт, что, возникнув в недрах классической политэкономии, оно было перенесено затем в социальную антропологию, а от­туда - в социологию и ряд областей психологии [Тернер, 1985]. Учитывая данное обстоятельство, целесообразно ис­пользовать не просто понятие «обмен», но - «психологичес­кий обмен», дабы отдифференцировать последний от обмена, совершающегося в системе экономических отношений людей и являющегося исходным, базисным в ряду других возмож­ных проявлений человеческого обмена.

Замечу также, что применительно к механизмам лидерства зарубежные авторы (см., например: [НоИапёег, 1993]) часто используют понятие «социальный обмен». Тем не менее в целях акцентировать преимущественно психологическую приро­ду этого механизма я буду пользоваться термином «психоло­гический обмен».

По утверждению одного из авторов психологической концепции обмена, Дж. Хоманса [1984], чьи идеи, как будет показа­но ниже, оказали несомненное влияние на взгляды некото­рых разработчиков проблематики лидерства, социальное поведение (т.е. взаимодействие людей) есть обмен ценностя­ми - как материальными, так и нематериальными, - напри­мер знаками одобрения или престижа.

Пользуясь языком элементарной экономики, к которому нередко прибегает этот ученый, можно сказать, что в процессе обмена его участники что-то отдают друг другу (по специальной терминологии - «несут издержки», «делают вложения») и что-то получают друг от друга (а именно, «вознагражде­ния»). И хотя нередко люди стремятся извлечь выгоду (или «прибыль») из общения с другими за счет увеличения полу­чаемых вознаграждений и уменьшения совершаемых затрат (или издержек), по-настоящему стабильным и приносящим удовлетворение взаимодействие становится тогда, когда воз­награждения и затраты его участников уравновешены между собою, т.е. сбалансированы.

Суть такого рода сбалансированного обмена хорошо выражена в следующих словах Дж. Хоманса: «Право оказывать вли­яние на других приобретается ценою разрешения другим вли­ять на себя» [Нотапз, 1961. Р. 286]. Эта мысль известного теоретика во многом сказалась затем на понимании Е. Холландером [НоПапйег, 1985; 1992; 1993; НоПапйег & Типап, 1969; 1970] лидерства как процесса обмена влиянием между лиде­ром и последователями (или, буквально, как «процесса дву­стороннего влияния») и стимулировала разработку исследо­вателями ряда «обменных» механизмов лидерства.

Далее будут представлены три разновидности психологического обмена как механизма лидерства, а именно:

• обмен в контексте трансакционистского подхода к лидерству;

• обмен как проявление «идиосинкразического кредита»;

• ценностный обмен.

Обсуждение вышеназванных механизмов я хотел бы предварить небольшим замечанием, касающимся главным образом первых двух из них. Дело в том, что, судя по контексту их рас­смотрения в работах Е. Холландсра, они в равной мере могут быть отнесены и к лидерству, и к руководству. Кроме того, эти механизмы не столько фиксируют выдвижение в позицию ли­дера, сколько констатируют уже сложившиеся отношения меж­ду лидером и последователями.

К собственно выдвижению в позицию лидера относится, пожалуй, только механизм ценностного обмена. Однако в лите­ратуре он описан позднее двух других механизмов и к тому же в содержательной своей части испытывает несомненное влияние идей Дж. Хоманса и Е. Холландера. Поэтому я решил следовать определенной хронологии в представлении встре­чающихся в литературе механизмов обмена в лидерстве, да­же если они характеризуют этот феномен не столько в дина­мике становления (что как раз и типично для механизма выдвижения в позицию лидера), сколько дают представление о стабилизировавшейся картине его функционирования.

Обмен как трансакционистский феномен. В основу трансакционистского подхода к пониманию лидерства, в течение ря­да десятилетий разрабатываемого Е. Холландером с сотруд­никами [например: НоНапо'ег, 1985; 1992; 1993; НоПапёег & ^Нап, 1969; 1970], положено понимание лидерства как отно­шения обмена между лидером и последователями.

Термин «трансакция», подчеркивает Е. Холландер, означает более активную роль последователей во взаимоотношениях обмена с лидером, включая двустороннее влияние. Суть этих взаимоотношений в свете трансакционистского подхода состоит в следующем.

Лидер предоставляет последователям ряд вознаграждений (буквально - выгод) в виде:

• организации их действий,

• разъяснения им специфики ситуации,

• ориентировки в направлении приложения необходимых усилий,

• внимания к людям.

Таким образом, своей активностью лидер в целом способствует достижению групповых целей.

Отвечая взаимностью на действия лидера, последователи также вознаграждают его: выражают ему признание, уважение, проявляют готовность к принятию его влияния. Иными сло­нами, лидер что-то отдает последователям и что-то получает от них взамен. Это «что-то» расшифровывается Е. Холланде­ром так: лидер содействует успеху группы в решении задачи и справедливости во взаимоотношениях ее членов в обмен на уважение с их стороны и принятие его влияния. Результатом подобного обмена является возрастание легитимности лидер­ской роли, способствующее, в свою очередь, усилению влия­ния лидера и одобрению его влияния последователями.

Следует отметить, что суть лидерской легитимности Е. Холландер усматривает в возрастающей способности лидера укреплять свое положение в группе и влиять на нее с целью эффективно­го решения групповой задачи. Легитимность фактически вы­ступает как динамический элемент лидерской роли и во многом зависит от ожиданий и восприятий последователей.

Интересно, что еще более 30 лет назад Е. Холландер и Д. Джулиан [НоИапйег & ]и\\ап, 1969; 1970] обратили внимание на столь популярный сегодня когнитивный аспект лидерства. Речь шла о наличии у последователей представлений о ли­дерских характеристиках, необходимых для успешного вы­полнения роли лидера. Были выделены две характеристики, релевантные, как полагали ученые, подавляющему большин­ству групповых ситуаций:

• компетентность в ведущей групповой деятельности;

• мотивация относительно группы и ее задачи.

Последняя из характеристик требует некоторого пояснения. Под мотивацией относительно группы и ее задачи понимается заинтересованность в групповой деятельности и заинтересованность в членах группы. Исследователи придают чрезвычай­но большое значение именно этой характеристике¹ лидеров, и отнюдь не случайно. Как показывают, например, данные, со­бранные в свое время Р. Нельсоном |№1хоп, 19641 в группах полярников, длительное время работавших в Антарктике, т. е. находившихся в выраженных экстремальных условиях, эффективные лидеры по своим личностным особенностям мало чем отличались от последователей, за исключением одного факто­ра - мотивации, или стремления принадлежать к группе.

Согласно данным собственных исследований Е. Холландера и Д. Джулиана [НоПапйег & ^Нап, 1970], именно восприятие последователями компетентности лидера в решении задачи и его мотивации относительно самой задачи и интересов членов группы обусловливают рост его легитимности и влияния.

Экспериментальный пример. Приведу небольшой фрагмент из экспериментов Е. Холландера и Д. Джулиана. В одной из серий испытуемых (студентов обое­го пола) во время учебных занятий просили оценить приемлемость для них некоего гипотетического лиде­ра того же, что и они, пола, исходя из степени его ком­петентности и мотивации (устанавливались разные уровни последних). Оценки давались по четырем ро­левым проявлениям: другой как лидер, представитель группы, один из ее членов, друг. Оказалось, что сте­пень принятия и одобрения лидера (как показателей его влияния) по всем типам ролевых проявлений зави­села от того, насколько компетентным и мотивирован­ным он воспринимался последователями.

Вместе с тем понимание лидерства как процесса двунаправленного (обоюдного) влияния означает, что последнее может не только оказываться лидером на последователей, но и осу­ществляться в обратном направлении: последователями в от­ношении лидера. И, как полагает Е. Холландер, прочность взаимодействия лидера с последователями зависит от опреде­ленной готовности к принятию влияния, демонстрируемой обеими сторонами.

Дата добавления: 2014-12-24