Становление харизматического подхода

Вертикальный обмен в руководстве Ценностный обмен в руководстве Инграциация в руководстве Атрибуции в руководстве Атрибутивные ошибки в руководстве Категоризация в руководстве Перцептивная конгруэнтность в руководстве

Глава 8. ТРАНСАКЦИОНИСТСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

Вопросы и задания к практическим занятиям

1. В чем суть трансакционистского подхода к руководствуV
Каковы истоки его возникновения?

2. Опишите содержание вертикальной диадической модели
руководства. Какова ее основная идея? Какие трансформации
претерпела эта модель в работах различных исследователей?
Какие направления ее разработки наиболее популярны в на­
ши дни?

3. Чем характеризуется модель ценностного обмена в руко
водстве? Какая идея положена в ее основу? Приведите при
меры конкретной реализации идей обмена в руководстве, по
черпнутые из повседневной жизни.

4. Как используются материалы разработок в области кау
зальной атрибуции применительно к анализу руководства?
Чем использование этих разработок существенно для коп
кретной управленческой деятельности?

5. Что понимается под процессами категоризации в руковод
стве? В какой мере «имплицитная теория» лидерства приме
нима в анализе руководства?

6. Проведите соотносительный анализ трансакционистского
и других известных вам по предыдущим главам подходов к
руководству. Что их сближает и каковы основные различия
между ними?

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

Концептуальные уточнения • Становление ха­ризматического подхода (ранняя теория хариз­матического руководства, поведенческая теория харизматического руководства) • Современный этап развития харизматического подхода (дра­матургическая модель руководства, модель хариз­матического руководства СЕО, организационный контекст харизмы, «темная сторона» харизмы)

Харизматический подход относится к числу наиболее поздних направлений исследования руководства. Очень часто он рас­сматривается в тесной связи с другим современным подходом к руководству, получившим название трансформационного (или преобразующего). Поэтому, предваряя последующее рас­крытие заявленной в заголовке главы тематики, я остановлюсь вкратце на некоторых моментах, касающихся обоих подходов.

Первые связанные с ними крупные (но, замечу, единичные) работы датируются второй половиной 70-х годов [Burns, 1978; House, 1977]. Однако уже в следующем десятилетии интерес к этим подходам значительно возрастает, с годами усиливаясь и привлекая внимание все большего круга исследователей. Интересна предыстория развития обсуждаемых направлений.

Фактически они явились откликом на те процессы, которые охватили в 80-е годы американский бизнес. Имеются в виду глубокие организационные преобразования, направленные на усиление жизнеспособности американских компаний, повы­шение возможностей их успешного противостояния иност­ранным конкурентам в условиях обостряющегося соперниче­ства на мировых рынках. Таким образом, в этих подходах гашли отражение конкретные реалии жизни эффективных

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДИ НУ

9.1. Становление харизматического подхода

организаций, связанные с их ответами на серьезнейшие вы.м> вы современности.

Хотя в литературе оба подхода нередко рассматриваются м одной связке, а исследователи сетуют на трудности поиска и % специфики, попытки такого рода время от времени все же предпринимаются [Yukl, 1998; Yukl & Van Fleet, 1992]. В |>с зультате сложившиеся на сегодня представления вкратце си» дятся к следующему.

Пол трансформационным руководством понимается продел изменения организационной культуры и на его основе вьфм ботка договоренностей относительно основных изменений м организационных целях и стратегиях. Трансформационное руководство предполагает влияние руководителя на подчи ненных. Итогом этого процесса является наделение части под чиненных определенными властными полномочиями, вслед ствие чего они сами начинают выполнять управленческие функции и становятся своеобразными агентами перемен м ходе организационных преобразований. Таким образом, транс формационное руководство рассматривается как преимущес! венно распределенный процесс, включающий действия рук» водителей разных уровней и организационных подразделений, а не только генеральных директоров.

К только что сказанному стоит добавить еще одну существен ную особенность трансформационного руководства: в нем, как мне кажется, весьма сильно представлено предприниматель ское начало, подобный тип руководства во многом олицетв» ряет собой предпринимательский стиль управления. Яркой иллюстрацией этого стиля могут служить описанные Дж. Лай драмом [1997[а]; 1997[б]] биографии выдающихся менедже ров-предпринимателей XX столетия, чья деятельность во мно гом изменила окружающий нас мир.

Что же касается харизматического руководства, то в ос новном речь идет о восприятии подчиненными руководителя как обладающего особыми, вдохновляющими качествами лич

ности, которые не только вызывают к нему доверие и уваже­ние окружающих (что имеет место и в случае трансформаци­онного руководства), но также и возбуждают преклонение пе­ред ним как суперменом, героем или некоей божественной фигурой, словом, Лидером с большой буквы, в подлинно пси­хологическом понимании этой роли.

Таким образом, харизматическое руководство представлено скорее отдельной фигурой руководителя, нежели разверну­тым процессом организационного управления, реализуемым многими руководителями. Хотя, как будет показано в 9.2, в последние годы все чаще наблюдаются попытки придать ха­ризматическому руководству черты процесса, охватывающе­го разные уровни организационного функционирования

Перейдем теперь к более детальному анализу харизматичес­кого подхода, представленного, как и в случае других иссле­довательских направлений в области руководства (см. гл. 5-8), разнообразными модельными конструкциями. Последующее обсуждение будет разбито на два хронологических этапа: этап становления харизматического подхода к организационному лидерству (70-80-е годы прошлого столетия) и этап совре­менных исследований (90-е годы XX в. - начало XXI в.).

Вначале несколько слов относительно термина «харизма». На­помню, что он упоминался выше (см. 4.2) в связи с рассмот­рением политического лидерства. Как отмечают исследовате­ли харизматического руководства [Conger & Kanungo, 1987], харизма является греческим словом, означающим в системе понятий, возникших в раннем христианстве, «дар». Оно встре­чается уже в библейских посланиях апостола Павла при опи­сании Святого Духа. Согласно христианскому пониманию ха­ризмы, она - дар Божий, искра Божия.

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

9.1. Становление харизматического подхода

Это понимание обнаруживает себя в определении харизмы одним из основоположников учения о харизматической вла­сти М. Вебером. «"Харизмой", - полагал ученый, - следуем назвать качество личности, признаваемое необычайным, бли годаря которому она оценивается как одаренная сверхъестс ственными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, cut¹ цифическими особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Она рассматривается как посланная Богом или как образец» [Вебер, 1999. С. 55].

В дальнейшем веберовский взгляд на харизму получил p».i витие в работах политологов, социологов и социальных пси хологов. Причем в этих работах речь шла в основном о хари.» матическом политическом лидерстве [Московичи, 1996; 199Н, Willner, 1984], о таких характеристиках политических хари.) матиков, как необыкновенное видение, героизм, способность вызывать и завоевывать доверие, выражение революционны* (или бунтарских) идеалов, риторические способности, мощна» аура и т.д. Утверждалось, что эти характеристики оказываю i исключительное влияние на последователей, относя лидером к тем революционным силам, которые способны вызвать см ромные общественные изменения. Замечу, что подобное но нимание харизматического лидерства мало чем отличается о i трактовки когда-то Т. Карлейлем [1994] разного рода леген дарных исторических фигур, именуемых им героями.

Более реалистичным следует признать подход к харизме си стороны организационных специалистов, включивших ana лиз проблемы в контекст изучения конкретных управление ских процессов. Харизма стала рассматриваться как суще<"1 венный компонент организационного лидерства и в таковом качестве легла в основу построения ряда теоретических моде лей. К их обсуждению мы переходим далее.

Ранняя теория харизматического руководства. Ее автором является известный специалист в области организационные процессов Р. Хаусом [House, 1977], с рядом исследований которого (речь идет об изучении политического лидерства и

о разработке мотивационной модели руководства) читатель мог ознакомиться несколько выше, в 4.2 и 7.3. Теория содер­жит два основных предположения.

Первое из них касается наличия у харизматических руково­дителей ряда специфических личностных и поведенческих характеристик, отсутствующих у руководителей-нехаризма-тиков. К числу личностных характеристик, увеличивающих вероятность восприятия руководителя как харизматика, бы­ли отнесены:

• сильная потребность во власти;

• высокий уровень уверенности в себе;

• твердая убежденность в своих взглядах.

Поведенческие характеристики типичных харизматических руководителей, согласно теории Р. Хауса, включают:

• управление впечатлениями с целью поддержания у под­
чиненных уверенности в руководителе;

• формулирование привлекательного для подчиненных
видения, определяющего направление их усилий и стимули­
рующего к принятию на себя обязательств;

• декларирование высоких ожиданий от работы подчи­
ненных;

• выражение надежды, что подчиненные способны сфор­
мировать у себя уверенность в собственных силах;

• возбуждение у подчиненных мотивации к выполнению
поставленных задач;

• инициирование поведенческого моделирования со сто­
роны подчиненных (поведение руководителя выступает в ка­
честве образца для подчиненных).

Второе предположение теории относится к поведению под­чиненных. Согласно Р. Хаусу, существует ряд поведенческих

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУ К0В0ДС1МУ

9.1. Становление харизматиче ского подхода

индикаторов, позволяющих отдифференцировать подчинен ных харизматического руководителя от подчиненных руко-водителя-нехаризматика. К числу такого рода индикаторт ученым были отнесены:

• вера подчиненных в правильность взглядов руководителя;

• абсолютное принятие ими руководителя;

• переживание чувства привязанности к нему;

• готовность к подчинению.

Позднее [House & Baetz, 1979] круг этих индикаторов вид несколько расширен. В него также вошли:

• подражание руководителю и идентификация с ним;

• подстройка мнений подчиненных под мнение руконо
дителя;

• эмоциональное включение подчиненных в миссию руко
водителя;

• ощущение хотя бы частью подчиненных, что они способ
ны содействовать выполнению руководителем своей миссии.

Таким образом, в этой теоретической модели речь идет не о харизме отдельно взятого руководителя (что нередко ветре чается при описании политического лидерства), но фактичо ски имеется в виду своего рода харизматическое отношение в системе «руководитель - подчиненный».

Хотя теория Р. Хауса неизменно встречается на страницах разного рода аналитических обзоров и учебных текстов по ор ганизационному лидерству, количество собственно эмпири­ческих исследований, посвященных ее проверке, весьма не­велико. В частности, одно из таких исследований выполнено самим Р. Хаусом с сотрудниками [House et al., 1991] на мате­риале политического лидерства (конкретно - президентства в США) и в основных своих чертах описано в 4.2. В нем по­лучили подтверждение предположения теории, касающиеся

мотивации и поведения харизматических политических ли­деров (президентов).

В литературе [Yukl & Van Fleet, 1992] приводятся также дан­ные о позитивном влиянии поведения харизматических руко­водителей на рост удовлетворенности и продуктивности под­чиненных. Кроме того, частичным свидетельством в пользу обсуждаемой теории являются, по мнению специалистов [Yukl & Van Fleet, 1992], результаты организационных исследований эффекта Пигмалиона, в частности в той их части, где показа­но, что демонстрация руководителем доверия к подчиненным позитивно отражается на выполнении ими рабочих заданий.

Касаясь причин малого числа исследовательских данных по проблематике харизматического лидерства (руководства), Д. Конджер и Р. Канунго [Conger & Kanungo, 1987] высказа­ли в свое время следующие соображения. Во-первых, полага­ли они, ученых отпугивает ускользающая природа и мистиче­ское значение термина харизма. Во-вторых, имеют место значительные трудности, связанные с определением и опера-ционализацией харизмы. В-третьих, затруднен доступ к ха­ризматическим руководителям, занятым в сфере бизнеса, на предмет проведения исследований с их участием.

В итоге упомянутые авторы предложили собственный подход к проблематике харизматического руководства, в гораздо большей мере, нежели Р. Хаус, связывая его с организацион­ным контекстом. Свою разработку они назвали «поведенче­ской теорией харизматического руководства в организацион­ных условиях».

Поведенческая теория харизматического руководства. При

ее формулировании исследователи [Conger & Kanungo, 1987] отнесли к числу главных своих задач, во-первых, освобожде­ние харизмы от ауры мистицизма и, во-вторых, рассмотрение ее в контексте поведенческого процесса. «Харизматическое лидерство, - писали они, - аналогично другим формам ли­дерства, следует рассматривать как доступный наблюдению

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

9.1. Становление харизматического подхода

Во-вторых, харизматические руководители заявляют также <• своей мотивации (готовности) лидировать, т. е. в данном ел у чае - вести за собой подчиненных к достижению поставлен ной цели. Используя насыщенные экспрессией вербальные и невербальные средства, руководители заявляют о своих взглн дах, демонстрируют уверенность и преданность декларирую мой идее. Тем самым они стремятся придать большую праи-доподобность своим заявлениям.

Чтобы усилить эффект декларируемой мотивации лидирп ватъ, харизматические руководители прибегают, по наблю дениям Д. Конджера и Р. Канунго, к ряду приемов управлг ния впечатлениями (подробнее об этом феномене см. 9.2.1, л также: [Кричевский, 2000]). Например, они используют ри торику, подбирая слова, в которых отражены напористость, уверенность в себе, компетентность, интерес к нуждам подчи ненных. Тем же целям служит внешний вид, подбор одежды и другие формы так называемого языка тела. В итоге своеоб разие демонстрируемой риторики и невербальных форм по ведения создают предпосылки для диспозиционной (т. е. отле сенной к личности индивида) атрибуции харизмы.

Как полагают авторы обсуждаемой модели, потребность в хп ризматических руководителях усиливается в кризисных дли организаций ситуациях, требующих серьезных перемен в ело жившемся статус-кво. Поэтому авторами модели ставится но прос об отборе менеджеров на основе наличия соответствующих харизматических характеристик и о разработке для решении данного вопроса необходимых измерительных средств. ПодоО ный подход к проблеме харизматического руководства отвеча ет, на мой взгляд, задаче подготовки антикризисных управля ющих, в том числе и в условиях современной России.

Эмпирическое отступление. Интересно, что, по дан ным отечественного исследования проблематики ант и кризисного управления [Левадняя, 2003], требовании, предъявляемые к личности антикризисного управляй! щего, предполагают наличие набора характеристик (ти па, например, высокой стрессоустойчивости, активно сти, уверенности в себе, самоэффективности и т. д.).

во многом совпадающих с отмеченными выше вербаль­ными проявлениями харизмы.

В дополнение к сказанному выше укажу еще на одну интерес­ную особенность модели Д. Конджера и Р. Канунго. Ученые полагают, что, исходя из восприятия подчиненными поведе­ния харизматических руководителей (см. табл. 9.1), последнее может быть разбито на три стадии.

На первой из них (стадия оценки окружающей обстановки) отличительными особенностями харизматического руководст­ва, как они видятся подчиненным, являются желание изме­нить статус-кво и высокая сензитивность к окружающей обстановке. На второй стадии (стадия формулирования виде­ния) к числу таких поведенческих особенностей относятся формулирование разделяемого подчиненными идеализиро­ванного видения и эффективная его артикуляция, вызываю­щая у людей эмоциональный подъем и рост мотивации. На третьей стадии (стадия реализации) харизматические руко­водители воспринимаются как стремящиеся к большему лич­ному риску и готовые идти на жертвы, что усиливает доверие к ним. Кроме того, на этой стадии руководители воспринима­ются также как использующие разного рода инновационные и нетрадиционные средства для реализации своего видения, что опять-таки усиливает их эмоциональное влияние на под­чиненных.

На основе положений своей модели Д. Конджер и Р. Канун­го сформулировали ряд исследовательских гипотез, для про­верки которых разработали позднее [Conger & Kanungo, 1994] специальную шкалу измерения харизматического поведения руководителя и вместе с сотрудниками [Conger et al, 2000] провели несколько исследований. Согласно полученным дан­ным, это поведение обнаруживает высокую позитивную связь:

• с чувством уважения, испытываемого подчиненными в отношении своего руководителя (подобное чувство, как по­казали материалы исследований, усиливается за счет доверия к руководителю и удовлетворенности его действиями);

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

• с переживанием подчиненными ощущения коллектим
ной идентичности;

• с восприятием подчиненными своей группы как высоко
эффективной в решении задачи.

Хотя высказанные Д. Конджером и Р. Канунго соображении, равно как и выдвинутые на их основе гипотезы (числом, за мечу, более десятка), прошли некоторую эмпирическую про верку, значительный рост исследований они все же не стиму­лировали. Тем не менее, как мы увидим далее, отдельные идеи упомянутых авторов и сегодня весьма популярны среди pa;i работчиков проблематики харизматического руководства.

Дата добавления: 2014-12-24