Драматургическая модель харизматического отношения в руководстве 2 страница

• исполнение - этап конкретной реализации сценарные
моделей поведения и взаимоотношения руководителя с под

9.2. Современный этап развития харизматического подхода 425

чиненными, включающих разнообразные стратегии управле­ния впечатлениями.

До сих пор речь шла об активности лидера (руководителя) в рамках харизматического отношения. Вместе с тем значитель­ное внимание в подходе У. Гарднера и Б. Аволио уделяется также и другой стороне этого отношения - последователям (подчиненным), имея в виду различные (релевантные идеям обсуждаемого подхода) их характеристики, на которых я ос­тановлюсь ниже.

Особенности идентификации последователей. По мнению авторов «драматургической модели», процесс идентификации (т. е. осознание, трактовка) индивидами себя в качестве после­дователей отличают: стремление солидаризироваться со сво­им лидером, приписывание ему харизмы и переживание по­зитивного чувства к нему. Подобные проявления являются результатом влияний, оказываемых действиями лидера на Я-систему последователей, их мотивы и ценности, эмоциональ­ное состояние, приписывание лидеру харизмы. Рассмотрим несколько подробнее специфику этих влияний.

Касаясь Я-системы последователей, ученые [Gardner & Avolio, 1998] выделяют два наиболее существенных для иден­тификационного процесса аспекта:

• идентичность последователей - она воплощает пред­ставление индивидов о себе как о последователях (схема по­следователя является важнейшей частью их идентичности) и во многом формируется благодаря действиям лидера по уп­равлению впечатлениями (напомню, эти действия описаны несколько выше), причем в качестве основных «инструмен­тов» влияния лидера на идентичность последователей специ­алисты [Shamir et al., 1993] называют ролевое моделирование (его объектом, т. е. образцом, служит лидер) и аналитичес­кую рамку, которую конструирует и использует лидер для лучшего понимания подчиненных и выработки согласия с ни­ми в оценке ситуации и видении;

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДС1Н У

• возрастающее самоуважение и самоэффективностш последователей - имеется в виду, что высокая степень уп«** ренности харизматических лидеров (как в собственных пи лах, так и в способностях последователей), воплощенная и ум" монстрируемых ими поведенческих образцах, действиях но поддержке и эмоциональному воодушевлению последовать лей, способствует росту самоуважения последних, усилииае г их восприятие себя как способных эффективно решать стон щие перед ними задачи, т. е. как самоэффективных.

Другой рассматриваемый У. Гарднером и Б. Аволио acucHi личности последователей -их мотивы и ценности. Б л а

годаря привлекательности декларируемых ценностей и ни дения, а также поведенческих и эмоциональных проявлении харизматические лидеры оказывают значительное влиял ис на мотивацию и ценности последователей. В частности, они способствуют смещению вектора направленности мотивации последователей от полюса собственных интересов к полюсу коллективных дел. Аналогичному влиянию подвержены и ценности последователей: они меняются, становясь контру энтными видению и ценностям лидера, и постепенно интер нализуются последователями.

Как отмечалось выше, одним из результатов влияния лидера на последователей является приписывание (атрибуция) ему харизмы. Оно во многом обусловлено степенью соответст вия лидерского поведения прототипу харизматического ли дера в сознании последователей и может усиливаться за счо\ склонности некоторых людей связывать организационные до стижения исключительно с эффективностью лидерства. По мнению авторов «драматургической модели», такие люди тя готеют к романтизации лидерства. Именно они более других склонны рассматривать лидеров в качестве харизматических и влиятельных фигур.

Романтизация (или идеализация) лидерства относит ся специалистами [Yukl & Van Fleet, 1992] к числу ат­рибутивных ошибок, возникающих вследствие чрез-

9.2. Современный этап развития харизматического подхода 427

вычайно упрощенного толкования людьми (подчинен­ными, последователями) событий организационной жизни и причин организационной эффективности. Об этом свидетельствуют, в частности, данные исследо­ваний Д. Майндла с сотрудниками, на которые ссы­лаются авторы «драматургической модели» и которые довольно подробно описаны в опубликованной недав­но работе В. Шеклтона [2003]. В ней среди прочего приводится любопытный факт, касающийся условий атрибуции харизмы. Было обнаружено, что хорошее знание работником конкретного менеджера и наличие деловых отношений с ним снижает налет романтиза­ции и уменьшает вероятность приписывания ему ха­ризмы. Напротив, если менеджер отдален от работни­ка или работник видит его редко, такая вероятность значительно возрастает за счет большей идеализации руководителя.

Атрибуция харизмы может усиливаться также и в зависимо­сти от некоторых иных факторов, получивших в литературе [Gardner & Avolio, 1998] название позитивных «вторичных впечатлений». Имеются в виду позитивные впечатления, свя­занные с такими, например, чертами лидера, как физическая привлекательность, общительность, доброжелательность. По мнению ученых [Leary, 1989], подобные впечатления могут возникнуть как непреднамеренные, побочные продукты осу­ществляемых лидером самопрезентаций, что, на мой взгляд, не исключает возможности намеренной демонстрации лиде­ром указанных черт с целью создания основных («первич­ных») впечатлений о себе.

Итогом разнообразных действий лидера по управлению впе­чатлениями в виде харизматически окрашенных самопрезен­таций является развитие позитивных чувств к нему со сто­роны последователей. Согласно авторам «драматургической модели», насыщенные элементами харизмы самопрезентации лидера усиливают солидаризацию последователей с ним, его видением, вызывают у них эмоциональный подъем и пози­тивные чувства к лидеру. Подобные чувства имеют место так-

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

же и в тех случаях, когда под влиянием выражаемого лидером доверия значительно возрастают самоуважение и самоэффок тивность последователей.

Кроме того, реализуемое посредством самопрезентационных стратегий лидерское влияние может принимать форму соци­ального заражения, передаваясь от одних последователей к другим. Дело в том, что организационные лидеры, как прави ло, контактируют с ограниченным количеством людей, вслед ствие чего возникающие харизматические эффекты зачастую носят достаточно локальный характер. В то же время неко­торые из таких лидеров весьма популярны в огромных орга низациях с десятками, сотнями тысяч работников. Авторы «драматургической модели» полагают, что именно феномен социального заражения объясняет, как харизматическое от ношение, возникшее между лидером и ограниченным кругом последователей, развивается затем настолько, что вовлекает в свою орбиту все большее и большее число людей до тех пор, пока не начинает отождествляться с движением.

Жизненная иллюстрация. Хотя основной адресат об суждаемой здесь работы У. Гарднера и Б. Аволио - спо циалисты в области психологии менеджмента, а место ее публикации - «Журнал академии менеджмента», только что приведенное суждение этих авторов вызыва ет определенные ассоциации скорее все же с события ми из области политического лидерства минувшего сто летия. Действительно, развитие большевизма в России, возникновение и последующий рост национал-социа-лизма в Германии, динамика исламской революции и Иране и т. д. (число примеров можно множить беско нечно) - везде мы обнаруживаем трансформацию чрез вычайно локального вначале харизматического отноше ния между узким кругом лиц (вождь - ближайшие последователи) в мощное многомиллионное движение масс, возглавляемое как самим вождем, так и ближай шими его сподвижниками (более мелкими вождями).

Завершая знакомство с «драматургической моделью», оста­новимся далее вкратце на двух своего рода итоговых струк-

9.2. Современный этап развития харизматического подхода 429

турных ее компонентах - харизматическом отношении и ор­ганизационных последствиях.

Харизматическое отношение. Собственно, к его рассмотре­нию нас подводит все предыдущее обсуждение. Благодаря описанным выше процессам, считают авторы «драматургиче­ской модели», складываются идентичности харизматических лидеров и их последователей. Последние начинают интерпре­тировать определенных участников взаимодействия как ли­деров, а себя - как большую часть коллектива, которой пре­допределено следовать за лидером.

Развитие харизматического отношения (т. е. отношения меж­ду харизматиком и воспринимающими его в качестве таково­го последователями) сопровождается возникновением рядом эффектов. Один из них - возрастание у последователей в хо­де взаимодействия с лидером и друг с другом чувств коллек­тивной идентичности и эффективности. В этом взаимодей­ствии харизматические лидеры акцентируют роль общих интересов последователей, способствуют их эмоциональному ощущению себя единой группой, подчеркивают невозмож­ность достижения успеха без единения усилий. В итоге мно­гие последователи не только солидаризируются с харизмати-ками, но интернализуют их видение и ценности, включая их в число ядерных элементов собственной системы взглядов.

Другой эффект харизматического отношения - командные действия (в драматургической терминологии буквально -«командные исполнения, игры»). Речь идет о том, что развив­шееся ощущение коллективной идентичности и эффективно­сти способствует единению последователей с лидером, кото­рое практически реализуется в командных действиях.

Наконец, еще один эффект харизматического отношения, вы­званный описанными выше влияниями харизматиков, нахо­дит отражение в возрастающих усилиях последователей по до­стижению содержащих вызов целей.

430________ Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСШ У

Эмпирическое отступление. Спустя несколько лет им еле публикации «драматургической модели» М. ',)р харт и К. Клейн [Ehrhart & Klein, 2001] провели m следование харизматического отношения, в котором акцент делался на редко рассматриваемом вопроси (кстати, совершенно не затрагиваемом авторами упо­мянутой модели), а именно на выяснении характеры стик последователей, наиболее тяготеющих к устапон лению подобного рода отношения со своими лидерами Для чистоты данных одновременно выявлялись и ерпп нивались характеристики людей, предпочитающих ру ководителей двух других типов - ориентированных ми отношения и ориентированных на решение задачи.

В итоге было установлено, что более других к харизм,i тикам тяготеют лица с сильно выраженными ценности ми «рабочего участия». По мнению авторов исследои» ния, этих людей привлекают призывы харизматикон к чувству коллективизма и высоким достижениям в рабо те, а также возможность иметь властные полномочия и влиять на других, которую предположительно могу i предоставить эти руководители. Кроме того, к лидерам с харизматическим поведением тянутся люди, для ко торых разного рода гарантии и стабильность в работе не составляют большой ценности, но которые активно стремятся участвовать в выработке решений и влиять на организационный процесс.

Хотя описываемое исследование носило лабораторный характер, а выборка состояла из студентов (правда, и подавляющем своем большинстве имевших опыт ра боты не менее одного года), полученные результаты указывают на важность учета роли последователей л формировании харизматического отношения и позво ляют очертить еще один аспект его изучения.

Организационные последствия. Судя по сводке данных, пред­ставленных У. Гарднером и Б. Аволио, харизматическое ли­дерство позитивно связано с некоторыми организационными характеристиками, например со сплоченностью и эффектив­ностью. Вместе с тем, предупреждают ученые, влияние хариз-

9.2. Современный этап развития харизматического подхода 431

матиков не всегда сопровождается позитивными результатами. Так, если видение лидера ошибочно, нереалистично, последо­ватели могут быть введены в заблуждение, а их активность обернется пустой тратой сил. Кроме того, в силу этической нейтральности харизма может в равной мере служить целям как добра, так и зла.

Поэтому наряду с отмеченными выше позитивными организаци­онными последствиями деятельности харизматических лидеров следует иметь в виду и некоторые возможные негативные ре­зультаты их активности. Ученые [Conger, 1989; Yukl & Van Fleet, 1992] говорят в таких случаях о «темной стороне» харизмы, от­личительные признаки которой будут рассмотрены в 9.2.3.

Дальнейшие перспективы разработки -«драматургической модели»-. По мнению авторов модели, дальнейшая ее разра­ботка должна вестись как в исследовательском, так и в при­кладном направлениях. В исследовательском плане интерес представляют данные, касающиеся:

• Я-систем харизматических лидеров, включая влияния
их идентичности, самоуважения и самомониторинга на дейст­
вия по управлению впечатлениями;

• роли мотивов (например, потребности во власти) и цен­
ностей лидеров в стимулировании харизматических действий
по управлению впечатлениями;

• влияний, которые видение и имидж желаемой идентич­
ности харизматического лидера оказывают на его действия
по управлению впечатлениями;

• влияний степени совпадения прототипов харизматиче­
ского лидера с имиджем желаемой идентичности харизмати-
ков на атрибуцию харизмы;

• драматургических техник (типа фрейминга, скриптинга,
постановки) и стратегий управления впечатлениями, предпо­
читаемых харизматическими лидерами, и условий, при кото­
рых они наиболее эффективны;

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДС1 НУ

• Я-систем и отличительных свойств последователей (име­
ются в виду их идентичность, самоуважение, предрасшш»
женность к романтизации лидерства);

• когнитивных, мотивационных, аффективных и носящих
характер социального заражения процессов, способных вызшп и
в тех или иных ситуациях атрибуции харизмы и подчинении.

Прикладной аспект дальнейшей работы включает создан и i» тренинговых программ для развития:

• самопрезентационных умений лидеров, опирающихси
на описанные выше драматургические техники;

• сензитивности лидеров к восприятию происходящей!
вокруг них, имея в виду как организационный контекст, так и
действующих в этом контексте индивидов;

• способности последователей расшифровывать конструн
тивные и манипулятивные действия лидеров по управлении!
впечатлениями.

Будущие исследования на базе обсуждаемой модели позно лят, считают ее авторы, глубже осмыслить процессы, посрсд ством которых последователи приписывают лидерам харм му. Что, по мнению ученых, лишит покрова мистики сами понятие харизмы и даст возможность специалистам реалы hi оценить перспективы научной и прикладной работы с этим весьма сильным фактором человеческого влияния.

Эмпирическое отступление. На одном из исследова ний, отнесенных выше к категории «будущих» (прап да, сегодня о нем уже можно говорить в прошедшем времени), стоит хотя бы вкратце остановиться. Это ис­следование [Sosik et al., 2002], выполненное в полевых условиях, кстати при участии Б. Аволио, является на чальным этапом эмпирической работы по проверке ключевых положений «драматургической модели», Кроме того, что весьма существенно, оно дает пред-ставление о том, как конкретно изучается харизма.

9.2. Современный этап развития харизматического подхода 433

Работа проводилась в большой консалтинговой фирме, занятой в сфере информационных технологий. По оцен­ке авторов работы, доминирующая стратегия компа­нии состояла в выдвижении инновативных и гибких ценовых предложений, адаптированных к меняющим­ся запросам клиентов. Культура компании характери­зовалась разделением власти в организации, команд­ными формами работы, креативностью, непрерывным совершенствованием рабочего процесса и мастерства персонала. Эти особенности стратегии и культуры со­здают, по мнению специалистов [Conger & Kanungo, 1998], благоприятные условия для развития в органи­зации харизматического лидерства.

Исследовательская выборка включала 83 менеджера (средний возраст - 40 лет, средний стаж работы в теку­щей должности - 4 года, 76% - мужчины, в подавляю­щем большинстве - белые), представлявших четыре (из пяти) управленческих уровня фирмы, и 249 связанных с ними подчиненных. Последние были отобраны в слу­чайном порядке, но таким образом, что на каждого ме­неджера приходилось по три его подчиненных.

В эмпирической части работы использовались разно­образные опросные методы, адресованные менеджерам и подчиненным. Менеджеры оценивали свойства своей Я-концепции (желаемую харизматическую идентич­ность и самомониторинг), свои социально желатель­ные реакции и сообщали также свои биографические данные. Подчиненные оценивали стратегии управле­ния впечатлениями, используемые менеджерами, и уровень их харизматического лидерства. Кроме того, вышестоящие руководители оценивали эффективность менеджеров по таким категориям, как выполнение ра­боты, отношения с клиентами и коллегами, а также по ряду экономических показателей их деятельности.

В итоге были получены следующие подтверждающие правомерность основных положений «драматургичес­кой модели» зависимости между изучавшимися пере­менными:

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

• желаемая харизматическая идентичность менсд
жеров позитивно соотносилась с их самомониторингом,

• самомониторинг менеджеров негативно соотио
сился с оценками (со стороны последователей) их уи
равления впечатлениями просоциального характера и
позитивно соотносился с оценками их управления виг
чатлениями самоподдерживающего характера;

• управление впечатлениями позитивно соотио
силось с проявлениями харизматического лидерства;

• харизматическое лидерство позитивно соотио
силось с оценками эффективности менеджеров.

Завершая разговор о «драматургической модели», выскажу несколько оценочных соображений в ее адрес. Несмотря на некоторые отмечавшиеся выше терминологические сложное ти (вполне, впрочем, естественные при работе с иноязычны ми понятиями), содержательно модель производит довольно благоприятное впечатление, отчетливо свидетельствуя, что проблематика руководства (лидерства) не сводится только к стилям руководства и личностным чертам руководителей, как это иногда представляется дилетантам.

Совершенно очевидно, что теоретические и эмпирические ре­сурсы современной психологии позволяют обнаружить новые ракурсы анализа традиционного феномена, наметить ориги­нальные линии его изучения. Кстати, подобный вывод пра­вомерен не только в связи с рассмотрением «драматургичес­кой модели». Он вытекает также из знакомства с рядом моделей, представляющих трансакционистский подход к ру­ководству (см. гл. 8).

Разумеется, выдвинутые авторами «драматургической моде= ли» положения (всего их 17), будучи сформулированы на ос­нове анализа большого числа теоретических и эмпирических исследований, нуждаются в специальной проверке и, возмож­но, дальнейшем уточнении. Лишь в этом случае реально се­рьезное обсуждение прогностических возможностей модели.

9.2. Современный этап развития харизматического подхода 435

И, как мы только что могли убедиться, необходимая эмпири­ческая работа в обозначенном направлении учеными уже начата. Ну и помимо всего прочего интересно, конечно, соот­несение в дальнейшем «драматургической модели» с некото­рыми традиционными вариантами исследования руководст­ва, описанными в гл. 5-8.

Работа У. Гарднера и Б. Аволио не единственный, однако, со­временный вариант харизматического подхода к руководст­ву. Ниже рассматривается другой вариант этого подхода, предложенный Д. Валдменом и Ф. Яммарино [Waldman & Yammarino, 1999].

Дата добавления: 2014-12-24