Оплата труда на предприятии

Тарифная система оплаты труда — совокупность норм и нормативов, обеспе­чивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

♦ тарифно-квалификационные справочники;

♦ тарифные ставки 1-го разряда;

♦ тарифные сетки;

♦ районные коэффициенты к заработной плате;

♦ доплаты к тарифным станкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справоч­ники должностей руководителей, специалистов и служащих произ­водственных отраслей (КСД), квалификационный справочник дол­жностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих.

В боль­шинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. ЕТКС дает воз­можность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолют­ный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она опреде­ляет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчи­тывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст) определяется по формуле

Т _стi = Т_ст * К_Тi

где Т_{СТ i} — тарифная ставка 1-го разряда;

К_Тi - тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и ме­сячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работ­ников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ETC) и не может быть ниже мини­мального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го раз­ряда:

Таблица 9.1.

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
	1.0		2,76		5,76
	1,30		3,12		6,51
	1,69		3,53		7,36
	1,91		3,99		8,17
	2,16		4,51		9,07
	2,44		5,10		10,07

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолют­ном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание та­рифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних раз­рядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ETC харак­теризуется диапазоном 1: 10,07.

В ETC профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й раз­ряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей — со 2-го по 18-й разряды.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости

от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15 до 2,0. Районное регулирование заработной платы включает также:

• процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении 6 месяцев, а макси­мального размера достигают после 5 лет непрерывного стажа
работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и мест­ности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

• коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавки за от­клонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важ­ной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, уста­навливаемые по решению руководителя, и др.

Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется пред­приятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

Формы и системы оплаты труда. Существуют две основные формы оплаты труда на предприятии - сдельная и повременная. Форма оплаты труда находит отражение в разновидностях систем оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находит­ся в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (P_сд ), которая определяется по фор­мулам

Р _сд = (Т_ст * Т_см)/ Н _выр^см или Р_сд = Т _ст / Н ^ч_выр

где Т _СТ - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см — продолжительность смены, ч;

Н^ч _выр, Н^см _выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определя­ется по формуле

Р _сд = Т _ст * Н _вр

где H_вр — норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

♦ прямая сдельная;

♦ сдельно-премиальная;

♦ сдельно-прогрессивная;

♦ косвенно-сдельная;

♦ аккордная;

♦ аккордно-премиальная;

♦ коллективная сдельная.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдель­ным расценкам непосредственно за количество произведенной про­дукции (операций) по следующей формуле:

З_сд = Р_сд * В

где 3 _сд — сдельный заработок, руб.;

В — количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх за­работка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количе­ственных и качественных показателей работы:

З _сд.пр = З_сд + З_пр или З _сд.пр = З_сд * (1 + П _пр/ 100)

где З_сд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

3 _пр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П_пр — процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для опла­ты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное про­изводство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработ­ная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка оп­ределяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каж­дого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

При повременной форме оплаты труда работник получает зара­ботную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности по­временной формы оплаты труда:

• простая повременная;

• повременно-премиальная;

• окладная;

• контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отра­ботанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т _ч ) опреде­ляется по формуле

З _п.м. =Т_ч* Ч_ф

где Ч _ф — фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществля­ется, исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а так­же планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет со­бой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф­ным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсо­лютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и ка­чественные показатели.

Оплата труда руководителей государственных предприятий дол­жна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она по­лучила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль ста­новится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

Бестарифные системы оплаты труда. В условиях рыночных отношений широкое распространение по­лучили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Москов­ская область) заработная плата работников представляет собой оп­ределенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

♦ квалификационного уровня работника;

♦ коэффициента трудового участия (КТУ);

♦ отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное отделения фак­тической заработной платы работника за прошлый период на ми­нимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределя­ются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зарабо­ток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы рас­пределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функцио­нальных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сна­чала рассчитывается заработная плата каждого работника за после­дние 3—6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо­танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко­эффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости.

Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 100 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработан­ных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом — 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 100000: 8000 = 12,50 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 12,50= 12500 (руб.).

Весьма перспективна система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем ме­сяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Например, руководителю по итогам аттестации установлен ок­лад в размере 20000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выпол­нил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного нор­матива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник полу­чит дополнительно 4000 руб., а его новый оклад составит 24000 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить японский, американский и западноев­ропейский.

Главными факторами, определяющими размер оплаты труда, в Японии стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж.

Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или 2 раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способ­ностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с по­мощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работни­ков и специалистов.

При любой системе организации оплаты труда применяется система участия в прибылях. Внедрение системы участия в прибы­лях направлено на обеспечение стабилизации экономического состо­яния предприятий и социально-экономической системы в целом. Доходы работников по системам участия в прибылях в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на де­позит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях фи­нансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образо­вание и т.п.

Дата добавления: 2014-12-24