Поняття та джерела трудового права

Застосування Сімейного кодексу України до іноземців та осіб без громадянства

Іноземці в Україні мають такі ж самі права і обов'язки у сімей­них відносинах, як і громадяни України, якщо інше не встановлено законом. Особи без громадянства, які постійно проживають в Укра­їні, мають такі ж права і обов'язки у сімейних відносинах, як і гро­мадяни України (ст. 275 СК).

Шлюб між громадянином України та іноземцем, а також шлюб між іноземцями реєструється в Україні відповідно до Сімейного кодексу України. Шлюб між громадянами України, які проживають за межами України, реєструється в консульській установі або дип­ломатичному представництві України.

Шлюб між іноземцями, зареєстрований за законом будь-якої дер­жави, місце його реєстрації є дійсним в Україні.

Розірвання шлюбу між громадянином України та іноземцем, а також шлюбу іноземців між собою в Україні здійснюється за зако­нодавством України.

Визнання батьківства в Україні незалежно від громадянства батьків і дитини та місця їхнього проживання проводиться за зако­нодавством України. Усиновлення громадянином України дитини, яка є громадянином України, але проживає за її межами, здійсню­ється в консульській установі або дипломатичному представництві України. Опіка, піклування над дитиною, яка є громадянином Укра­їни, але проживає за її межами, а також над дитиною, яка є інозем­цем, але проживає в Україні, встановлюється за законодавством України

Трудове право являє собою сукупність порушених норм, які регулюють суспільно – трудові відносини робітників і службовців, що виникають безпосередньо в процесі суспільної праці на підприємствах, установах, організаціях, а в окремих випадках – і в особистому господарстві громадян.

Норми трудового права регулюють і деякі інші відносини, тісно пов’язані з трудовими: відносини з страхування, по розгляду трудових спорів, по використанню трудових ресурсів і інші.

Трудове право регулює всі трудові відносини незалежно від форми власності, на якій вони базуються.

Трудове право – одна з не багатьох галузей права України, які відзначаються наявністю власної юридичної відповідальності. Таких видів відповідальності у трудовому праві є два. Це дисциплінарна і матеріальна відповідальність.

Предметом трудового права виступають не тільки відносини щодо матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану з їх вини підприємству, а й відносини з відшкодування шкоди, завданої здоров’ю працівника при виконанні ним своїх трудових обов’язків.

Предмет трудового права також складають відносини з розгляду трудових спорів (процесуальні відносини). І особливістю, яка відрізняє їх від необхідних цивільно-правових процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів закон передбачає спеціальний порядок досудового розгляду. Для цього створюються уповноважені органи для розгляду трудових спорів безпосередньо на підприємствах.

Таким чином, предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, і відносини, що тісно пов’язані з трудовими, працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, щодо матеріальної відповідальності і по вирішенню трудових спорів, а також відносини з приводу встановленню умов праці на підприємствах.

Система трудового права поділяється на дві частини: Загальну і Особливу.

Загальна частина охоплює питання, що стосуються характеристики трудового права, які охоплюють предмет, систему і джерела трудового права.

В особливій частині вирішуються питання, які відносяться до окремих інститутів трудового права, тобто трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітна плата, охорона праці, дисципліна праці, матеріальна відповідальність робітників і службовців і т.д.

Іншими словами, норми, які визначають загальний напрямок змісту відносин, що складають предмет регулювання трудового права, утворюють загальну частину. А ті норми, що встановлюють конкретне правило поведінки учасників цих відносин формують особливу частину трудового права.

Джерело трудового права – це нормативно правовий акт, прийнятий компетентним державним органом, або на договірному рівні, в тому числі безпосередньо на підприємстві, у визначених законом межах, з допомогою якого забезпечується правове регулювання, трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємствах і організаціях, що використовують найману працю.

Серед законів, що виступають джерелами трудового права, основне місце, належить Конституції України.

Крім Конституції принципово важливими законодавчими актами, що є джерелами трудового права, можна назвати Закони України “Про підприємництво”, “Про підприємства в Україні”, “Про господарські товариства”.

Найбільш вагоме місце серед законодавчих актів, що виступають джерелами трудового права, належить звичайно КЗпП, він є основним джерелом трудового права.

Кодекс був прийнятий ще 10 грудня 1971 року. Звичайно, що за своє понад двадцятирічне існування він неодноразово піддавався змінам і доповненням.

Чинний тепер КЗпП складається з 18 Глав та 265 статей. Глави ІІІ та ХVІ доповнені додатковими главами ІІІ-А і ХVІ-А. В багатьох випадках статті носять бланкетний характер.

Відомчі акти теж виступають джерелами трудового права. Це накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання праці на підприємствах певної галузі.

Останню, можна сказати, сходинку в переліку джерел трудового права займають локальні правові акти. Це акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах.

Дія локально - правових актів в часі може обмежуватись певним терміном або ж вони можуть вважатися чинними до їх відміни чи зміни в установленому порядку.

Найбільш поширеними актами локального характеру на підприємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, інструкції з охорони праці тощо.

Сторони і зміст трудового договору.

Трудовий договір: поняття, сторони і зміст
Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. До речі, одним із важливих інститутів трудового права є колективний договір, що укладається між власником (уповноваженим ним органом) і профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом.
Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його виконанням, а по-друге - метою і змістом. Необхідно зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові, а й інші правовідносини, тісно пов'язані з трудовими, себто має ширшу дію.
Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором або угодою сторін).
Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов'язки й відповідальність сторін (у тому числі матеріальна, моральна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством.
Отже, з огляду на означене поняття трудового договору, учасником (або стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). В законодавстві вони визначаються поняттям "працівник". Іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.
Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов'язано з особливостями правового статусу деякої частини працівників - військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові правовідносини цих працівників регулюються відповідними статутами, нормами адміністративного або цивільного права.
Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудовій діяльності визначається їхньою правосуб'єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх ми зупинимося окремо). Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового договору.
Права та обов'язки сторін поділяються на: а) безпосередні, що визначаються сторонами; б) похідні, що передбачені в законодавстві, які, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови - випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т. ін.)
Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, - шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників).
Строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця.
Окремим категоріям працівників строк випробування не встановлюється. Це правило застосовується до громадян, які не досягли 18-річного віку; молодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробування. Важливою умовою укладення трудового договору є визначення форми і його строків.
Як правило, трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі. Разом х тим дозволяється укладення договору в усній формі. Додержання письмової форми обов'язкове: 1) за організованого набору працівників; 2) за укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) за укладення контракту; 4) коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; 5) за укладення трудового договору з неповнолітнім тощо.
Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
При цьому строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Трудові правовідносини виникають із моменту прийняття працівника на роботу.

Дата добавления: 2014-12-25