Поиск персонала

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние — работники данного предприятия.

К внешним средствам привлечения персонам относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;

предложения о приеме;

организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.);

смежные по профилю предприятия;

вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.;

работники предприятия.

Внутренними средствами привлечения являются:

объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

резерв кадров на выдвижение;

выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;

переводимые и перемещаемые работники предприятия;

внутрифирменное совмещение должностей и т.д.

Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ представлен в табл. 2.1.

Таблица 2.1

СРАВНЕНИЕ ИСТОЧНИКОВ НАБОРА
Источник	Преимущества	Недостатки
Внутренний	1. Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе	1. Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников ("семейственность"), тормозящая появление новых идей и изобретательской мысли
2. Лучшие возможности оценки рабочих качеств работников	2. Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег
3. Наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников
4. Сокращение затрат на наем
Внешний	1. Выбор из большего числа кандидатов	1. Долгий период привыкания
2. Появление новых идей и приемов работы	2. Ухудшение морального климата среди давно работающих
3. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	3. Стиль работы новых работников точно неизвестен

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по следующим интересующим его вопросам:

1. Каковы важнейшие измерители производительности и связанная с ними оплата труда (санкции)?

2. Кто и как определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда? Как осуществляется обратная связь?

3. Кто те ключевые фигуры, с кем связана успешность выполнения работы?

4. Откуда и какую помощь можно ожидать?

5. Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?

6. Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызывают уважение?

7. Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?

8. Какие символы, ритуалы лучше всего отражают характер предприятия?

9. Каким основным правилам должен следовать каждый на предприятии (например, стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т.д.)?

10. Как обеспечивается на предприятии информированность персонала?

Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

четко продумать организацию и порядок этой работы;

сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику;

проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности;

ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска (привлечения) кандидатов следующий:

получение обращения (заявления, резюме, личного листки по учету кадров и т.д.);

учет (регистрация);

анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

направление в соответствующий отдел;

рассмотрение в отделе;

возвращение в отдел кадров;

выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

отказ или приглашение к собеседованию.

Дата добавления: 2014-12-26