Общие положения регулирования трудовых отношений

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

«Труд не может стать законом, не будучи правом».

В. Гюго

1. Развитие всемирных экономических связей в ХХ столетии привело и к широкому использованию иностранной рабочей силы в экономике ряда стран. Это произошло в результате нового социально-экономического явления – трудовой миграции работников из стран с низким уровнем производства в развитые в экономическом отношении страны. Одновременно с этим транснациональные корпорации с целью экономии на стоимости рабочей силы начали переносить трудоемкие производства в развивающиеся государства.

И в первом и во втором случае возникают трудовые правоотношения с наличием иностранного элемента, которые, как уже отмечалось, относятся к сфере регулирования международного частного права.

Фундаментальные принципы регулирования трудовых отношений заложены в важнейших документах по правам человека. Всеобщая декларация прав человека в ст. 23 провозгласила право каждого человека на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда, на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах содержится признание права на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается (ст. 6). Участвующие в Пакте государства признают право каждого на справедливые благоприятные условия труда, включая, в частности: а) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за равный труд; в) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; с) одинаковую для всех возможность продвижения в работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации; d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени (ст. 7).

2. В российской литературе утвердилось мнение, что для трудового права характерно сочетание двух главных методов регулирования: публично-правового и частноправового[153].

Публично-правовой метод включает законодательную деятельность государства, которая выражается в принятии законов и подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения.

В.П. Звеков утверждает: «В сфере трудового права с большей силой, чем это свойственно гражданскому и семейному праву, проявляет себя публично-правовое начало, ограничивающее действие коллизионных норм страны суда и, как следствие, применение иностранных законов»[154].

В свою очередь частноправовой метод заключается в санкционировании государством источников правового регулирования трудовых отношений, создаваемых работодателем и организациями трудящихся, а также работодателем и работником. Такими источниками являются локальные коллективные договоры, которые заключаются на предприятии, в отрасли, регионе, а также индивидуальные соглашения между работником и работодателем. На Западе[155] национальное трудовое право рассматривается как симбиоз частного и публичного права, где превалируют частноправовые нормы. Это связано с тем, что сфера регулирования трудовых отношений значительно расширилась в последнее время. В нее начали включать права работников в связи со служебными изобретениями и рационализаторскими предложениями, служебными произведениями, вопросы, связанные с профессиональным обучением и переобучением работников. Это утверждение особенно соответствует развитию трудового права в странах Европейского Союза.

3. Непосредственно трудовые отношения регулирует национальное законодательство государств: законы, подзаконные нормативные правовые акты, в т.ч. постановления правительственных органов, министерств труда, иных органов исполнительной власти. На следующей ступени находятся коллективные договоры всех уровней: от национальных до локальных. К нормативным трудовым актам также относятся правила внутреннего трудового распорядка, разрабатываемые, как правило, с участием представителей организаций работников, иные нормативные акты, издаваемые единолично работодателями, решения судов и арбитражных органов, обычаи, трудовые договоры.

Соотношение между нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, зависит от специфики национального права. В континентальной Европе и бывших социалистических странах ведущую роль на протяжении длительного времени играло законодательство. В то же время в отдельных странах (Дания, Швейцария, Финляндия) коллективные договоры превалируют над законодательством.

В последние десятилетия выявилась тенденция сближения двух методов правового регулирования в законодательстве отдельных стран путем достижения оптимального соотношения между законодательным и договорным регулированием. Во многом это стало результатом воздействия применяемых под руководством Международной Организации Труда (МОТ) конвенций и рекомендаций, на национальные правовые системы в сфере трудовых отношений.

3. МОТ (International Labour Organization) был образован в 1919 г. и первоначально работал под руководством Лиги Наций, созданной в соответствии с Версальским мирным договором. С 1946 г. МОТ стал первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций, осуществляющим разработку международных стандартов в области труда путем принятия конвенций и рекомендаций, а также контроль за их соблюдением государствами-членами Организации. Принятые по инициативе МОТ конвенции, ратифицированные государствами-членами, обладают высшей юридической силой и обязательны для государств, которые должны привести свое национальное законодательство в соответствие с ними.

БССР вступила в МОТ в мае 1954 г. Республика Беларусь в соответствии с теорией континуитета является продолжателем членства в этой международной организации.

За время членства в МОТ Беларусь стала участницей 49 конвенций из 187 принятых Организацией за всю историю ее деятельности. Республика Беларусь в числе немногих стран ратифицировала все восемь ключевых конвенций, определенных Декларацией МОТ 1998 г., в качестве основополагающих: № 29 Конвенция о принудительном или обязательном труде; № 87 Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию; № 98 Конвенция о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров; № 100 Конвенция о равном вознаграждении за труд; № 105 Конвенция об упразднении принудительного труда; № 111 Конвенция о дискриминации в области труда и занятости; № 138 Конвенция о минимальном возрасте для приема на работу; № 182 Наихудшие формы детского труда[156].

4. Трудовые отношения имеют особую социальную значимость для каждого человека, участвующего в общественном производстве. При этом отношения между работодателем и работником нельзя признать полностью равноправными: работник был и по-прежнему остается «слабой» стороной в трудовых отношениях. В то же время наиболее желательными отношениями между работниками и нанимателями являются отношения социального партнерства. Идея социального партнерства изначально была положена в основу деятельности МОТ, где одна из четырех стратегических целей была сформулирована как «укрепление трехсторонней структуры и поддержание социального диалога».[157] Эта идея сотрудничества предпринимателей, работников и государств получила название трипартизма. Сущность ее состоит в тесном взаимодействии путем диалога, консультаций, переговоров, соглашений представителей трудящихся, предпринимателей и государственных властей. В СССР, соответственно и БССР, трипартизм долгое время отвергался как социал-реформаторская идея, ведущая к усилению эксплуатации трудящихся. В настоящее время ситуация изменилась и в ст. 2 Трудового кодекса Республики Беларусь среди трех главных задач названа задача: «развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления».

Дата добавления: 2014-12-26