Сутність мотивації

Тема 7: Мотивація як функція менеджменту

1.1. Сутність мотивації

1.2. Еволюція теорії мотивації

1.3. Змістовні теорії мотивації

1.4. Процесійні теорії мотивації

Здатність і прагнення людини виконувати свою роботу є одним із найважливіших факторів успіху функціонування організації. Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння її мотивації. Якщо знати і розуміти чим керується людина, що спонукає її до дії і до чого вона прагне, виконуючи певну роботу, можна розробити таку систему форм і методів управління людиною, тобто систему мотивації, при якій вона сама буде прагнути виконувати свою роботу найкращим чином і найбільш результативно.

Приймаючи до уваги вищесказане спробуємо дати загальне визначення мотивації.

Мотивація – сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і спрямовують всю діяльність на досягнення певних цілей.

Для того щоб вникнути в механізм мотивації необхідно розглянути, а якими ж рушійними силами базується людина.

На поведінку людини в значеній мірі впливають потреби.

Потреба це відчуття необхідності у чомусь.

Всі потреби можна розділити на первинні і вторинні.

Первинні потреби – за своєю природою фізіологічні. Це потреби в їжі, воді, потреба дихати, спати тощо.

Вторинні потреби – психологічні. Це потреби успіху, повазі, владі, прихильності.

Первинні потреби закладені генетично, а вторинні – усі формуються з досвідом.

Люди по різному реагують на потреби: одні прагнуть усунути потреби задовольнивши її, інші подавляють свої потреби, а то і зовсім стараються не реагувати на їх. Потреби можуть визначати як свідомо так і не свідомо. При цьому не всі потреби усвідомлюються і свідомо усуваються. Кожна потреба має певний період дій, форму конкретного прояву, наполегливості і впливу на людину.

Коли потреба усвідомлюється людиною і стає домінуючою людина починає визначати шляхи її задоволення тобто це потреба стає рушійною силою у її поведінці, мотивом для дії.

Під мотивами розуміють активні рушійні сили, які визначають поведінку людини, що обумовлюють ї прагнення діяти певним чином і добровільними бажаннями.

Мотив не тільки спонукає людини до дії, але і визначає що треба робити і як відбуватиметься дія. Тобто усвідомлена потреба одержує певну спрямованість у реалізації. Мотив викликає дію по усуненню потреби. Засобом задоволення (усунення потреби) є досягнення певної цілі в залежності від обраного напрямку її реалізації. Звідси випливає, що у різних людей ці дії можуть відрізнятись в залежності від цілі, яку вони переслідують, навіть якщо вони відчувають однакову потребу. Коли людина досягає цілі її потреби можуть бути у кінцевому результаті задоволені частково або незадоволені. Степінь задоволеності потреби впливає на степінь впливу її на поведінку людини. При частковому задоволенні або повному незадоволенні потреба продовжує домінувати при виборі способу дії у поведінці людини.

Саме цей механізм впливу потреби на поведінку людини покладений в основу спрощеної моделі мотивації через потреби (див. рис.).

Рис. 1. Спрощена модель мотивації поведінки через потреби

Степінь задоволення, який досягають досягнувши поставленою мети впливає на поведінку людини в подібних обставинах у майбутньому. В основному люди намагаються повторити ту поведінку, яка асоціюється у них із задоволенням потреб, і уникати тієї, що асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт відомий як “закон результату”.

Однією із форм мотивації є стимулювання, що базується на використанні стимулів для заохочення до праці.

Стимул є також рушійною силою яка спонукаю людину до здійснення певної діяльності на відміну від мотивів.

Стимули – це рушійні сили, які змушують людину діяти згідно певних обставин через реалізацію системи певних матеріальних чи моральних заохочень або застосування системи ­­­­­­­покарань.

Стимули виконують роль методів впливу або “подразників”, що викликають необхідність вибору певного типу поведінки.

В залежності від того яке завдання вирішує створена система мотивації виділяють два види мотивації.

Перший вид полягає у тому що шляхом певних методів впливу на людину викликати у неї бажання діяти згідно обраних цілей мотивуючого суб’єкта. При даному виді мотивації необхідно точно знати, які мотиви можуть спонукати людину до досягнення визначених цілей і як викликати ці мотиви. Іншими словами можна цей вид мотивації представити у вигляді: “дай – за дай”. Якщо у двох сторін не знайдеться взаєморозуміння, то процес мотивації може не відбутися.

Другий вид мотивації ставить за мету формування певної мотиваційної структури шляхом нарощування продуктивних знань. У цьому випадку основна увага приділяється на те щоб розвинути і посилити мотиви бажані для суб’єкта управління і навпаки послабити ті мотиви які заважають ефективному управлінню людини. Цей вид мотивації носить характер виховної і освітньої роботи і часто непов’язаний з якимись конкретними діями або результатами, які необхідно одержати від людини у вигляді кінцевого результату його діяльності. Другий тип мотивації вимагає набагато більше зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак і його результати загалом суттєво перевищують результати першого виду мотивації. Організації, що опанували цей вид мотивації можуть набагато успішніше і результативніше управляти своїми членами.

Для ефективнішого здійснення управління необхідно вміло поєднувати обидва види мотивації.

Зазначимо, що чим вищий рівень розвитку відносин в організації тим рідше в якості засобів управління людьми застосовується стимулювання. Це пов’язано з тим, що виховання і навчання як один із методів мотивації людьми приводить до того, що члени організації самі проявляють зацікавленість у справах організації, здійснюють певні дії не очікуючи або в загалі не одержуючи відповідного стимулюючого впливу.

Ще одним елементом спонукання до трудової діяльності, рушійною силою, якою керується людина при вборі певного виду діяльності є винагорода.

Винагорода це все те, що людина вважає цінним для себе.

Але поняття цінності у людей специфічне, а тому й оцінка винагороди та її відносної цінності різна, адже характер винагороди залежить не тільки від її кількості і якості а і від її сподівань самих працюючих достатньої цінності її. Тобто людина повинна бути задоволена достаньо-необхідним рівнем винагороди за визначені зусилля.

Існує два види винагороди.

Внутрішня винагорода – яку дає сама робота. До неї належить: почуття задоволеного досягнутими результатами, змістовність і значимість виконаної роботи, самоповага, найпростіший спосіб забезпечення внутрішньої винагороди – це створення належних умов для роботи, чітка постановка завдання, визнання заслуг особисті тощо.

Зовнішня винагорода – це така винагорода яку надає підприємство чи організація це є оплата праці, додаткові відпустки, пільги, відзнаки тощо.

Для того щоб визначити, як і в яких пропорціях слід застосувати внутрішню і зовнішню винагороду з метою мотивації, адміністрація повинна встановити потреби, якими керуються її працівники.

Керівник формуючи систему мотивації на перспективі повинен враховувати дію кожної рушійної сили на поведінку працівника вдало поєднуючи при виборі механізмів мотивації.

Дата добавления: 2014-12-23