Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов





Задачи анализа и источники информации

АНАЛИЗ ЭФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Обеспеченность организации персоналом необходимого состава и квалификации, соблюдение заданных параметров производительнос­ти труда и его мотивации, эффективное использование рабочего вре­мени — основные направления анализа трудовых ресурсов организа­ции и эффективности их использования.

К основным задачам анализа трудовых ресурсов и эффективнос­ти их использования относятся:

1)оценка обеспеченности организации рабочей силой;

2)анализ движения трудовых ресурсов;

3)изучение эффективности использования трудовых ресурсов;

4)выявление резервов повышения производительности труда. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их использования охватывает широкий круг показателей, изучение которых требует обширной информации. Такая информация содержится в следующих источниках:

• форме № 1 ДАП статистической отчетности «Обследование деловой активности промышленной организации» (месячная), разд. 1 «Численность занятых в организации в текущем месяце»;

• форме № 5 «Приложение к Бухгалтерскому балансу»;

• первичных документах синтетического и аналитического бухгалтерского учета;форме № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (месячная);

• форме № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности» (месячная).


 

Трудовые ресурсы организации характеризуются системой показателей, среди которых важное место занимают показатели со­става персонала и его структуры.

По составу персонал организации в промышленности делится на промышленно-производственный и непромышленный.

Непосредственное участие в изготовлении продукции принима­ет промышленно-производственный персонал, который состоит из следующих категорий: рабочие, ученики, инженерно-техничес­кие работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ра­ботники охраны.

Состав промышленно-производственного персонала изучается с помощью группировки численности по профессиям, уровню образова­ния, стажу работы, полу. Так, при анализе состава инженерно-техни­ческих работников по уровню образования выделяются специалисты с высшим, незаконченным высшим и средним техническим образова­нием. Рабочих можно группировать по полу, возрасту, стажу работы, профессии, квалификации.



Структура численности промышленно-производственного пер­сонала зависит от специфики отрасли промышленности, специали­зации и масштабов производства, ассортимента выпускаемой про­дукции.

Рост удельного веса рабочих свидетельствует при прочих равных условиях о качественном изменении структуры промышленно-произ­водственного персонала. Факторами, определяющими увеличение доли рабочих в общей численности промышленно-производственного пер­сонала, являются структура управления организацией, система органи­зации труда обслуживающего персонала, автоматизация системы уп­равления организацией, квалификация и профессиональный уровень работников.

Увеличение доли инженерно-технических работников является следствием улучшения организации производства, внедрения автома­тических производственных линий, усложнения отдельных парамет­ров выпускаемых изделий.

Анализ состава, структуры и динамики среднесписочной числен­ности персонала организации может быть осуществлен по данным, приведенным в табл. 6.1.

Таблица 6.1

Анализ состава, структуры и динамики среднесписочной численности персонала организации

 

 

 

№ п/п Категории персонала Базовый период Отчетный период Изменения за период (+, —)
коли­чество, человек удельный вес сред­несписоч­ной чис­ленности, о/ /о коли­чество, человек удельный вес средне­списочной числен­ности, % коли­чество, человек удельный вес сред­несписоч­ной чис­ленности, о/ /о
А Б
Среднесписочная численность персонала (ССЧ), всего + 1  
В том числе: промышленно-производствен­ный персонал (ППП) Из него: 71,64 70,34 -8 -1,3
рабочие 45,82 43,67 -14 -2,15
инженерно-технические работники 19,4 19,82 +3 +0,42
служащие 3,44 4,02 +4 +0,58
младший обслуживающий персонал 1,04 1,19 + 1 +0,15
работники охраны 1,94 1,64 -2 -0,3

 

По данным таблицы среднесписочная численность персонала орга­низации в отчетном периоде по сравнению с базовым практически не изменилась. Структура численности в отчетном периоде незначи­тельно отличается от структуры базового периода. Наблюдается не­которое снижение численности рабочих и работников охраны и увеличение количества инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квали­фикационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд. Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответ­ствующие разряды. Например, если численность рабочих по разрядам составляет: I — 30 человек, II — 18 человек, III — 100 человек, IV — 110 человек, V — 60 человек, VI — 70 человек, всего — 398 человек, то средний тарифный разряд равен 4,83:

Данные о среднем тарифном разряде используются также для установления соответствия квалификационного уровня рабочих слож­ности выполняемых операций. Так, если средний тарифный разряд выполняемых работ равен 5,2, то организация должна предусмотреть повышение квалификации рабочих от 4,83 до 5,2. Повышение квали­фикации может быть достигнуто либо путем обучения работающих рабочих, либо за счет приема рабочих высокой квалификации и уволь­нения рабочих низкой квалификации.

Прием и увольнение рабочих являются внешним оборотом рабо­чей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно-производ-ственнвго персонала в другую — внутренний оборот. Для проведе­ния внутреннего анализа организации важны оба вида оборота рабо­чей силы.



Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относи­тельными показателями. К абсолютным показателям относятся следующие: число работников, принятых в течение анализируемого периода; число работников, переведенных из одной категории в дру­гую; число работников, уволенных в течение анализируемого перио­да. Относительными показателями, которые используются для ха­рактеристики интенсивности движения рабочей силы, являются коэф­фициенты по приему, выбытию и стабильности кадров.

Коэффициент оборота по приему (Кп) определяется отношением числа работников, принятых за анализируемый период (Ч„), к сред­несписочной численности работников за тот же период (ССЧ):

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) равен отношению числа выбывших работников в изучаемом периоде (Чв) к среднесписоч­ной численности персонала за тот же период:

Коэффициент стабильности кадров (Кст) определяется делением численности работников, указанных в списках организации с 1 января по 31 декабря (Чст), на среднесписочную численность работников за этот год

Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по кате­гориям персонала организации за год, квартал, месяц. Основной его целью является выявление причин увольнения работников. Причи­ны могут носить объективный характер: призыв на воинскую служ­бу, перемена места жительства, достижение пенсионного возраста и др. Субъективными причинами являются неудовлетворенность раз­мерами заработной платы, неблагоприятные условия и режим труда, использование не по специальности, отсутствие пакета социальных программ и др.

Текучесть трудовых ресурсов по различным причинам приводит к потерям рабочего времени. Часто недостаток рабочей силы укла­дывается в фактические потери рабочего времени. Для анализа ис­пользования рабочего времени служат следующие показатели:

• среднее число дней, отработанных одним рабочим за период (месяц, квартал, год);

• средняя продолжительность рабочего дня;

• среднее число часов, отработанных одним рабочим за опреде­ленный период.

Для сокращения потерь рабочего времени в ходе анализа выявля­ют причины целодневных и внутрисменных потерь, а также исследу­ют непроизводительное использование рабочего времени, которое за­трачено на производство забракованной продукции, исправление бра­ка. К непроизводительному расходу времени относятся дополнительные затраты труда, вызванные использованием нестандартного сырья, обо­рудования.

Анализ численности, движения, квалификации рабочей силы завер­шается разработкой мероприятий по улучшению системы мотивации труда работников организации.

 

Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой




Дата добавления: 2014-12-27; Просмотров: 5566; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2022) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.025 сек.