Сущность современной концепции управления персоналом

Сущность современной концепции управления персоналом

Эволюция теории и практики управления персоналом связана с изменением роли человека по мере внедрения достижений научно-технического прогресса в производство, а также с необходимостью учета социальных факторов в процессе труда.

В средине ХХ века имели место взгляды о снижении роли человека в производственном процессе в связи с широким применением автоматизированных производственных систем. Однако именно в это же время была создана теория человеческого капитала, согласно которой человеческие ресурсы становятся одним из основных источников развития современной организации в условиях высоких темпов научно-технического прогресса.

Сравнение исторического опыта развития различных стран мира показал глубокий разрыв в темпах их социально-экономического развития и качества жизни населения. Он обусловлен, прежде всего, недостаточным учетом значения человеческого фактора в процессе труда и неадекватной реакцией развивающихся стран и стран третьего мира на факторы повышения роли персонала (Таблица 5.1) в условиях высоких темпов научно-технического прогресса.

Во-первых, рост сложность техники и современного оборудования обусловили повышение требований к квалификации персонала, который должен иметь качественное общее и специальное образование, достаточный практический опыт работы, высокий уровень ответственности за порученный участок труда.

По мере роста технической оснащенности возрастает ответственность персонала за техногенные и экологические последствия труда, так как человек становится опасным не только для своего здоровья и жизни, но и для населения вблизи производственной деятельности организации.

Известно, что предотвращение аварий и катастроф значительно дешевле, чем ликвидация их последствий, что в современных условиях связано с огромными материально-техническими и финансовыми потерями, а иногда и с человеческими жертвами. Следовательно, современная концепция управления персоналом основывается на экономической целесообразности высокого уровня компетентности работников.

Факторы	Требования к персоналу	Особенности управления
1. Сложность сов-ременной техники и оборудования. 2. Сокращение жизненного цикла товаров, частое внедрение новых технологических процессов. 3. Рост качества трудовых ресурсов. 4. Необходимость мотивации персо-нала путем соответ-ствия вознагражде-ния результатам труда. 5. Активность организованных движений по защите прав наем-ных работников.	Повышение требований к уровню квалификации, необходимость общего и специального образования, достаточного опыта работы, знания правил охраны труда и техники безопасности. Наличие творческих способностей, склонность к непрерывному самообразова-нию, инновационному поведе- нию, умению пойти на разумный рыночный риск. Способность работников самостоятельно принимать решения по способам выполнения поставленных задач и экономному расходованию выделенных ресурсов. Высокая производитель-ность труда, стабильность качества продукции и услуг, предупредительное отношение к потребителям и партнерам. Коммуникативность, взаимная требовательность и готовность к взаимопомощи, нравственность поведения на работе и в быту.	Рост ответственности за последствия труда, необходимость объективной оценки уровня профессионализма и морально-психологических качеств персонала, предупреждение аварийных ситуаций и катастроф. Вложения финансовых средств в развитие сотрудников и переподготовку специалистов при обновлении технологий в целях более раннего выхода на рынок с продукцией нового качества. Возможность перехода к «мягкому» управлению, делеги-рование полномочий, снижение уровня административного контроля, сокращение численности управленческого аппарата. Соответствие вознаграждения уровню производительности труда как локомотив социально-экономического развития, недопустимость экономии на оплате труда персонала как источнику социальной напряженности. Соблюдение принципов социального партнерства в процессе труда, взаимный учет интересов собственников и наемных работников, уважение к личности работника как к «персоне».

Поэтому при управлении персоналом требуется объективная оценка уровня профессионализма и морально-психологических качеств работников в соответствии с требованиями конкретного рабочего места, а также знания правил охраны труда и техники безопасности. Не случайно на особо ответственных рабочих местах требуются работники, имеющие среднее специальное или высшее образование.

Во-вторых, сокращение жизненного цикла товаров обусловило частое внедрение новых технологических процессов. Поэтому современный персонал должен иметь творческие способности, проявлять склонность к самообразованию, инновационному поведению и умению пойти на разумный рыночный риск при освоении новых технологий, что более характерно для молодых перспективных сотрудников.

Обновление технологических процессов связано с закупкой нового оборудования, необходимостью обучения и повышения квалификации персонала, а также с переподготовкой специалистов при обновлении технологий, что требует определенных текущих затрат.

Современная концепция управления персоналом предполагает, что вложения финансовых средств в развитие персонала и переподготовку специалистов при обновлении технологий становятся не только текущими издержками, но и потенциальной прибылью организации в будущем, так как быстро окупаются за счет более раннего выхода на рынок с продукцией нового качества.

В-третьих, высокое качество трудовых ресурсов позволяет при комплектовании трудового коллектива осуществлять отбор работников, способных самостоятельно принимать решения по технологии выполнения поставленных задач и экономному расходованию выделенных ресурсов.

Современная концепция управления персоналом предполагает возможность постепенного перехода к «мягкому» управлению, когда квалифицированному работнику руководство только ставит задачи и выделяет необходимые ресурсы, а также применяет широкое делегирование полномочий, снижает уровень административного контроля, что позволяет снижать численность управленческого аппарата в организации.

В то же время «мягкое» управление способствует проверке квалификации, степени ответственности и организаторских способностей работников, становится способом подготовки будущих руководящих кадров.

В-четвертых, необходимость мотивации персонала путем соответствия вознаграждения результатам труда обусловила требования высокой производительности труда, стабильности качества продукции и услуг, предупредительного отношения работников к потребителям и партнерам.

Как показал накопленный опыт экономически развитых стран мира, соответствие вознаграждения уровню производительности труда используется как локомотив социально-экономического их развития. В то же время экономия на оплате труда, которая характерна для развивающихся стран мира, приводит к низкой мотивации работников к труду, экономической отсталости и росту социальной напряженности.

В-пятых, активность международных организованных движений по защите прав наемных работников повысила требования к коммуникативности, взаимной требовательности персонала и готовности к взаимопомощи, нравственности поведения на работе и в быту.

В соответствии с конвенциями и рекомендациями Всемирной организации труда (МОТ) требуется соблюдение принципов социального партнерства в процессе труда, взаимный учет интересов собственников и наемных работников, уважение к личности работника как к «персоне».

Внедрение современной концепции управления персоналом потребует соблюдения некоторых особых правил трудовой деятельности, в частности:

формирование высокого трудового потенциала трудового коллектива, повышение производительности труда до уровня, достаточного для удовлетворения запросов собственника (акционеров) и роста оплаты труда наемных работников;

способность участников трудового процесса коллективно защитить свои интересы путем создания ассоциаций собственников (работодателей) и объединения наемных работников по профессиональному признаку в профессиональные союзы в целях защиты от административного произвола.

Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом