Примерный алгоритм анализа конфликтной ситуации

Основные типы производственных конфликтов

Различают несколько основных типов производственных конфликтов в зависимости от причин, их вызвавших:

Конфликт целей, как правило, результат стремления оптимизировать отдельные функции в ущерб другим.

Конфликт распределения средств возникает в результате попыток развивать отдельные направления в ущерб другим.

Конфликт мнений создается из разного толкования одних и тех же фактов на основе субъективных представлений о них.

Конфликт несоответствия и несовместимости возникает при несогласованности задач и обязанностей с индивидуальными способностями или при наличии среди подчиненных более способных работников, чем сам руководитель.

Конфликт неорганизованности начинается по вине руководителя (неритмичность, отсутствие сырья или инструмента, плохие условия труда, несоответствие системы материального стимулирования сложности и трудоемкости работы и т.д.) и выражается в более или менее резком недовольстве всего коллектива.

Конфликт характеров можно также назвать эмоциональным, в отличие от вышеперечисленных деловых, происходящих из-за конкретных объектов. Источник же эмоциональных конфликтов кроется либо в личных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.

Следует отметить, что любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Другими словами, затянувшийся деловой конфликт, вследствие действующих в них психологических закономерностей, может привести к тому, что, во-первых, произойдет «потеря» объекта конфликта (т.е. сам объект потеряет свою значимость для оппонентов), и, во-вторых, сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу. Чтобы избежать этого, рекомендуется следующий метод. Конфликт необходимо разложить на составные части и рассматривать пункт за пунктом. В таком случае утрачивается эмоциональное напряжение, и конфликт гораздо легче урегулировать. Подобную операцию называют «объективизацией конфликта».

В то же время руководителю необходимо контролировать конфликтные ситуации и не затягивать деловые интриги, чтобы они не перерастали в трудноразрешимые эмоциональные.

Для руководителей разработан следующий примерный алгоритм анализа конфликтной ситуации:

Уточнение причин конфликта: какие интересы людей, и каким образом они затронуты в конфликте; отличие причины от повода; анализ предшествующих отношений участников конфликта;

Анализ предмета конфликта: преследует ли он цели какого-то практического действия или имеет характер выяснения взаимоотношений людей; перевод деловых разногласий в сферу личных отношений и наоборот;

Степень реальности возникшего противоречия;

Вычленение активной и пассивной стороны в конфликтной ситуации;

Цели инициатора конфликта и др.

Понимание руководителем этих моментов с учетом индивидуальных особенностей участников конфликтной ситуации поможет ему выработать правильное решение сложной ситуации, которое включает в себя как устранение собственно причины конфликта, так и убеждение его участников в правильности принятого решения. В то же время необходимо использовать позитивные возможности конфликтов, указывающих на то или иное неблагополучие в социально-производственной ситуации.

Дата добавления: 2015-04-29