Преимущества и недостатки матричной организационной структуры 1 страница

М

Л

Лаборатория социологических исследовний - функциональное подразделение организации, имеющее задачу формирования здорового морально - психологического климата в каждом структурном подразделении организации. Лаборатория изучает соц. и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывает пути и методы их решения; повышает стабильность трудового коллектива, его активность и инициативу; повышает эффективностьсистемы соц. управления; пропагандирует социологические и психологические знания; разрабатывает систему взаимоотношении в организации, основы корпоративной культуры; разрабатывает и внедряет мероприятия по повышению удовлетворенности трудом; изучает общественное мнение.

Лайкерт Ренсис (Likert Resis) — американский социолог. Разработал структуру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. В числе ее основных характеристик: а) стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных; б) мотивация, основанная на стремлении руководителей поощрять подчиненных, вовлекая их в активную работу, используя групповые формы деятельности; в) коммуникации, где потоки информации направлены во все стороны и распределены между всеми уровнями; г) принятие решений характеризуется тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации; д) цели организации, установленные путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям; е) контроль функции которого не сконцентрированыв одном центре, а распределены между многими участниками.

Левин Курт (Levin Kurt) (1890-1947) –нем. психолог, с 1932 г. работал в США. В 1935 г. основал в Гарвардском университетеЦентр групповой динамики, в 1946 г. в Энн-Арборском университете (Мичиган) — Институт социологических иссле­дований. Разработал концепцию личнос­ти, в основе которой заимствованное из физики понятие "поля" (единство лич­ности и ее окружение). Один из осново­положников экспериментального иссле­дования мотивации и психологии групп (групповой динамики). Исследовал эф­фективные стили лидерства и выявил три классических стиля-руководства (автори­тарный, демократический, нейтральный). Исследования Л. заложили основу для поисков учеными бихевиористской шко­лы стиля поведения, которая может при­вести к высокой производительности тру­да и высокой степени удовлетворенности трудом. Внес значительный вклад в раз­витие психологии малых групп.

Легитимность (лат. legitimus - законный) - в широком смысле - признание, объяснение и оправдание социального порядка, действия, действующего лица или события. В правоведении противопоставляется легальности (собственно законности) как обладающая не юридической, но моральной функцией оправдания прежде всего власти по критериям авторитета.

Лень (леность) — склонность к безделью, выражающая отсутствие у человека же­лания работать, стремление избежать тру­да, полезных занятий. При управлении персоналом организации следует учиты­вать, что работники, в той или иной мере уклоняющиеся от дела, снижают резуль­тативность совместных усилий, отрица­тельно влияют на сплоченность группы (коллектива). Нейтрализация их дурного примера требует принятия надлежащих мер воспитательного, дисциплинарного характера.

Либеральный руководитель (LAISSEZ-FAIRE LEADER) - руководитель, который дает своим подчиненным почти полную свободу в выборе рабочих задач и контроля за своей работой.

Либерализм — свободомыслие, вольно­думство; излишняя терпимость, снисхо­дительность, попустительство.

Лидер (англ. Leader ведущий, руководитель) – глава, руководитель политической партии, профсоюза и т.д.

Лидер организации (ORGANIZATIONAL LEADER) - человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство.

Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. При­менительно к организации — это тип уп­равленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетании источников власти для достижения поставленной цели. Л. — специфический вид отношений управле­ния, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных ка­честв, квалификации или должности. Процесс влияния на людей с позиции за­нимаемой должности называется фор­мальным Л. Процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения пли др. ресурсов, необходимых людям, на­зывается неформальным Л.

Лизинг персонала — метод сокращения издержек на персонал, стремящийся при этом поддерживать максимально высокое качество работы сотрудников. Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию. С юридической точки зрения термин «лизинг персонала» некорректен для российского трудового законодательства. Поэтому это может оформляться, например, как «служебная командировка».

Личностный рост — развитие социально-психологической компетентности личности, т.е. способности человека эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми. Личностный рост, как форма психокоррекции, выражается в решении конкретных задач. 1) овладение определенными психологическими знаниями; 2) коррекция и формирование социально-психологических умений и навыков; 3) развитие способности адекватной оценки себя и других; 4) овладение приемами декодирования психологических сообщений, идущих от окружающих людей и групп; 5) обучение индивидуализированным приемам межличностного общения; 6) осознание своей причастности к возникающим межличностным ситуациям.

Линейная или поточная планировка (PRODUCT LAYOUT) - метод размещения оборудования массового производства, где производственные операции почти аналогичны для всей выпускаемой продукции. Производственные ресурсы располагаются в виде последовательности рабочих станций в соответствии с производственными операциями.

Линейная организационная структура – структура, при которой каждый работник управления выполняет все функции руководства данным участком производства, а у подчиненного есть только один руководитель, распоряжения которого обязательны к исполнению. При таком соподчинении обеспечивается принцип единоначалия.

Преимущества и недостатки линейной структуры управления

Преимущества

Недостатки

1) единство и четкость распорядительства исключают дублирование функций, противоречивость и несогласованность в управлении; 2) повышается ответственность руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения; 3) оперативно принимаются решения; 4) возрастает личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

1) высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками, что в свою очередь, ограничивает масштабы возглавляемого подразделения и возможности руководителя по эффективному управлению им; 2) большая перегрузка информацией, огромный поток бумаг, множественность контактов с подчиненными, вышестоящими и смежными организациями.

Линейно - штабная организационная структура - т акой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной. Линейно-штабная структура управления - структура органов управления, включающая в себя специально созданные при линейных руководителях штабных подразделения. Главная задача штабных подразделений состоит в оказании помощи линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. К штабным подразделениям относят: службу контроллинга, группу сетевого планирования, социологическую и юридическую службы и др. Достоинства линейно - штабной структуры заключаются в дублировании функций на разных "этажах" и как следствие - очень высокие затраты на содержание управленческой структуры. Вывод: линейно - штабная структура может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества.

Линейно-функциональная структура управления – структура, при которой всю полноту обязанностей берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.). Линейно-функциональная структура - м ассовое распространение получили в России в годы индустриализации (копирование с лучших американских и немецких компаний, вместе со станками и технологиями).

Преимущества и недостатки линейно-функциональной структуры управления

Преимущества	Недостатки
1) более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников; освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем; 2) возможность привлечения консультантов и экспертов.	1) отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями; 2) недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует; 3) чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации.

Линейные полномочия (LINE AUTHORITY) - полномочия, которые передаются от начальника непосредственно подчиненному и далее другим подчиненным.

Линейный руководитель - долж­ностное лицо, непосредственно руково­дящее прямыми исполнителями какого-либо вида деятельности (напр., директор, начальник цеха, мастер, бригадир).

Лицо, принимающее решение, — основное звено процесса принятия решения, субъект управления, наделенный правом принятия решений.

Личностные качества персонала - индивидуальные особенности сотрудни­ков, включающие как деловые качества, так и свойства личности, имеющие непосредственного отношения к выпол­няемой профессиональной деятельности; характеризуют сотрудника как социального индивида.

Личные дела работников — заполняются на руководителей, специалистов, служащих, материально-ответственных лиц и представляют собой группировку различных документов, характеризующих биографические, деловые и личные качества работника (личный листок по учету кадров, автобиография, копии дипломов, удостоверений, характеристики, аттестационные листы и др.).

Личный листок учета кадров — заполняется на руководителей, специалистов, служащих и материально ответственных лиц. Содержит следующие сведения: фамилия, имя, отчество; пол; год, число и месяц рождения; место рождения; национальность; социальное происхождение; образование и специальность; владение иностранными языками; ученая степень, ученое звание; наличие научных трудов и изобретений; выполняемая работа с начала трудовой деятельности; наличие государственных наград; участие в работе выборных органов; пребывание за границей; отношение к воинской обязанности и воинское звание; семейное положение; домашний адрес.

Личный план карьеры - средство эф­фективного управления своей деловой карьерой. Примерная структура личного плана карьеры руководителя показана на рисунке. Личный жизненней план карье­ры руководителя состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, по­становка личных конечных целей карьеры и частные цели, и планы деятельности.

Личностное самоопределение – это определение себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев становления личности и дальнейшая действенная реализация себя на основе этих критериев. Личностное самоопределение формируется раньше профессионального, на основе личностного самоопределения складываются требования к профессии.

Личность – человек, обладающий устойчивой системой социаль­но значимых черт; что является продуктом общественного развития и включения индивидов в систему социальных отношений посредством активной пред­метной деятельности и общения. Форми­рование личности происходит в процессах социализации индивидов и направленного вос­питания: освоения ими социальных норм и функ­ций посредством овладения многообразными видами и формами деятельности. Личность – человек как субъект социальных отношений и сознательной деятельности.

Личностные качества персонала - устойчивая система социаль­но значимых черт, характеризующих ин­дивида; продукт общественного развития и включения индивидов в систему социальных отношений посредством активной пред­метной деятельности и общения; индивидуальные особенности сотрудни­ков, включающие как деловые качества, так и свойства личности, имеющие непосредственного отношения к выпол­няемой профессиональной деятельности; характеризуют сотрудника как социального индивида.

Личный план карьеры - средство эф­фективного управления своей деловой карьерой. Примерная структура личного плана карьеры руководителя показана на рисунке. Личный жизненней план карье­ры руководителя состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, по­становка личных конечных целей карьеры и частные цели, и планы деятельности.

Лица несвободных профессий - лица, занимающиеся видами работ, для Г которых предусматривается определение минимальной заработной платы и допла­та за сверхурочные часы работы. К ним Л.н.п. можно отнести специалистов и слу­жащих организации.

Лица свободных профессий - лица, профессии которых не предусмат­ривают минимальный уровень заработной платы и. как правило, оплаты сверхуроч­ных часов работы. К Л.с.п. можно отне­сти руководителей организации, адм. ра­ботников и т.п.

Лицемерие — неискреннее отношение, угодничество; поведение, прикрывающее злонамеренность притворным чистосер­дечием.

Лицензиар — физ. или юридическое лицо, выступающее стороной в лицензионном соглашении в качестве продавца лицен­зии, т.е. владелец патента (патентовладе­лец), продающий др. лицу (лицензиату) права на промышленное и коммерческое использование изобретения, пользующе­гося патентной зашитой, в течение опре­деленного времени и за определенное вознаграждение.

Лиценциа́т (лицентиат; от лат. licentiatus — допущенный, licentia doctorandi) — высшая академическая степень, квалификация (в некоторых странах — начальная учёная степень), приобретаемая студентом после окончания лицентиатуры (освоения специальной программы обучения). Cрок программы подготовки лиценциата (при очной форме обучения) — 4-6 лет. В средневековом университете существовали следующие степени: бакалавр, лиценциат и магистр. Лиценциатoм назывался бакалавр, которому разрешено чтение лекций, хотя у него и нет учёной степени. В настоящее время лиценциаты имеются в университетах Германии, Польши, Швеции, Швейцарии. В Германии по (католической) теологии можно получить степень лиценциата и право на хабилитацию; обязателен особый экзамен. В Швеции лиценциат — степень, эквивалентная половине диссертации). Степень лиценциата даёт право преподавать в лицее и сдавать экзамены на получение сертификата CAPES, позволяющего замещать должность преподавателя среднего учебного заведения (в том числе любого лицея).

Лицензиат — физ. или юридическое лицо, выступающее стороной в лицензионном соглашении в качестве покупателя лицензии. т.е. приобретающее за определенное вознаграждение права на промышленное и коммерческое использование изобрете­ния в течение определенного времени.

Лицензионное соглашение - до­говор о предоставлении прав на коммер­ческое и промышленное использование изобретений, технических знаний, товар­ных знаков. Л.с. — основная форма об­мена научно-техническими знаниями в области их коммерческого использования. Сторонами Л.с. являются лицензиат илицензиар.

Лицензия — 1) разрешение, выдаваемое патентовладельцем (лицензиаром) др. юридическому или физ. лицу (лицензиату ) на коммерческое использование изо­бретения, защищенного патентом в тече­ние определенного времени и за опреде­ленное вознаграждение. Право собствен­ности на него остается за лицензиаром. Предоставление Л. регулируется лицен­зионным соглашение между лицензиа­ром и лицензиатом. В качестве объекта Л. могут выступать права на использова­ние изобретения, опыта, технических зна­ний, товарных знаков и др. Торговля Л. являетсяосновной формой обмена науч­но-техническими знаниями для их ком­мерческого использования. Различают три вида Л. — неисключительная (простая), исключительная, полмая. Неисключитель­ная Л. позволяет лицензиару самому ис­пользовать изобретения или технические знания в пределах определенной терри­тории и предоставлять ее на данноеизо­бретение др. лицам для использования впределах территории, на которой дейст­вует лицензиат. Зачастую предоставление исключительной Л. сопровождается оговорками, ограничивающими права лицен­зиата. Такая Л. называется исключитель­ной. Оговорки обычно сужают возмож­ности лицензиата по использованию Л. за пределами обозначенной в лицензион­ном соглашении территории (например, запрещается экспорт в третьи страны, применение изобретения в смежных от­раслях, ограничиваются объемы выпуска продукции на базе используемого изобре­тения). Вне пределов территории, на ко­торой действует Л., лицензиар может ис­пользовать изобретение или предоставлять Л. третьим лицам. Полная Л. предполагает полный отказ лицензиара от самостоя­тельного использования изобретении. В практике лицензионных соглашений этот вид встречается крайне редко; 2) разре­шение, полученное от гос. органов на экс­порт и импорт товаров.

Личное дело — совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятель­ности. Л.д.оформляется после издания приказа о приеме на работу. Л.д. ведутся, как правило, на руководителей, специа­листов, материально - ответственных лиц и т.п. и содержат следующие документы: личный листок по учету кадров (анкета), автобиография, копии документов об об­разование копия документа об утверж­дении в должности (в отдельных случа­ях), характеристики или рекомендательные письма, заявление о приеме на рабо­ту или трудовой договор (контракт), ко­пия приказа о приеме на работу, список научных трудов и изобретений и др.до­кументы. Л.д. имеет длительный срок хра­нения.

Личностная спецификация - спе­циальный документ, описывающий пара­метры, которыми должна обладать лич­ность для успешного выполнения рабо­ты. Определение характеристик (парамет­ров) кандидата, отбираемого для выпол­нения какой-либо работы, — это следую­щий логический шаг после составления описания работы и условий, в которых она осуществляется. Пионером системно­го подхода к описанию этих параметров является англ. профессор Алек Роджер. Написав в 1930 г. свою фундаментальную статью "План из семи пунктов", Роджер Заложил основы стандарта Л.с. Суть ею идеи: все характеристики ЛИЧНОСТИ, ко­торые анализируются па предмет их со­ответствия требованиям выполняемой работы, можно сгруппировать в семь раз­делов (по Роджеру, заголовков). Эти разделы имеют свои подразделы, содержа­ние которых может варьироваться в за­висимости от должности. Идея рассмат­ривать заголовки как основные разделы документа Л.с. пришла позднее. Вначале они использовались как руководство по планированию собеседования при приеме на работу, как вопросы, которые работо­датель должен задать сам себе, собирая информацию о кандидате. В общем виде Л.с. приводится ниже.

Выделенные в таблице три категории качеств означают следующее: основные (т.е. без которых работа не может выпол­няться на удовлетворительном уровне);

Должность	Требуемые качества
Основные	Желаемые	Противопоказания
1. Физический облик
2. Достижения (образование, квалификация, опыт)
3. Общая понятливость (ум, смышленость)
4. Специальные способности
5. Интересы
6. Черты характера
7. Внешние условия (домашние, соц., бытовые)

Логичтик (от англ. logistic) — специалист по грузовым перевозкам со специальны­ми знаниям в области складирования, раз­мещения и растаможивания грузов.

Локаут – (от англ. lok-out – запирать дверь перед кем-либо) – временное закрытие предприятия, в связи с ответной реакцией работодателя на забастовку персонала, оказания экономического влияния для подавления или предотвращения забастовок..

Локус контроля — психологический фактор, характеризующий тот или иной тип личности. Представляет собой склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний локус контроля). Людей с внешним локусом контроля, склонных объяснять последствия своих поступков влиянием обстоятельств, принято называть экстерналами, поскольку ответственность за свою деятельность они приписывают исключительно внешним условиям. Противоположный тип — интерналы. Люди этого типа считают ответственными за результаты своей деятельности только самих себя. Даже если обстоятельства неблагоприятны, интернал не станет оправдывать себя за ошибки или неудачи.

Любительский труд – систематические непрофессиональные занятия в свободное время, не связанные напрямую с получением дохода (хотя и не исключающее его).

Маги́стр (от лат. magister — наставник, учитель, руководитель) — высшая академическая степень, квалификация (в некоторых странах — начальная учёная степень), приобретаемая студентом после окончания магистратуры (освоения специальной программы обучения). В средневековом университете существовали следующие степени: бакалавр, лиценциат и магистр. В 1240 году магистры получили право избирать ректора.

Магистрату́ра — последующая ступень высшего профессионального образования, позволяющая углубить специализацию по определенному профессиональному направлению. По окончании, дает возможность заниматься научно-исследовательской и педагогической деятельностью.

Манипулятивные переговоры - тактика переговоров, заключающаяся в попытке достижения целей за счет др. сто­роны путем обмана, недобросовестных действий, использования личностных осо­бенностей оппонента, его слабых сторон.

Манипулиция (от фр. manipulation — об­ращение, действие руками) - 1) сложный прием в ручной работе, требующий боль­шой точности; ловкая проделка, ухищре­ние; 2) подтасовка фактов и др. подоб­ные действия для достижения неблаговид­ной цели; 3) система способов идеологи­ческого воздействия на население с помощью средств массовой информации для достижения каких-либо целей правящего класса. В управленческой деятельности М. подразумевает способы оказания психо­логического давления на коллективы, от­дельные личности при проведении реор­ганизации, формировании общественного мнения, проведении переговоров.

Маргинальная безработица - наличие безработных слабозащищенных слоев населения. К ним относится как мо­лодежь (возрастные рамки в диапазоне 16—29 лет), так и в особенности женщи­ны, ищущие работу после перерыва тру­довой деятельности, связанного с уходом за малолетними детьми.

Маргинальная личность - личность, отличающаяся особыми чертами сознания и поведения, которые мешают ей интег­рироваться в окружающее ее референт­ное сообщество. М.л. тяготеет к создание антиобщественных объединений с нетра­диционной системой ценностей. Маргинальность может играть и позитивную роль, когда маргинализации подвергают­ся наиболее энергичные, образованные представители общества, способные выработать новые формыобщежития.

Маргинальность (фр. marginalis - находящийся на краю)- соц. положение человека на границе разных соц. групп.

Марионетка (фр. marionette) — страна, гос. орган, организация, человек, беспре­кословно подчиняющиеся воле др., находящиеся от них в экон. или иной зависимости.

Маркетинг персонала - вид управ­ленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных прин­ципа. Первый предполагает рассмотрение задач М.п. в широком смысле. Под М.п ., в данном случае понимается определенная философия и Стратегия управления человеческими pecyрсами. Персонал (paботающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Вто­рой принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М.п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле М.п. предполага­ет выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от др. задач кадровой работы и включает анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализа­цию мероприятий по направлениям М.п. Внешние факторы — это ситуация на рынке труда, развитие технологии, осо­бенности соц. потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренние факторы — это цели организации, ее финан­совые ресурсы, кадровый потенциал, ис­точники покрытия кадровой потребности. Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают: разработку профессиональных требований к персоналу; определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор источников и путей покрытия потребнос­тей в персонале.

Маркетинговая информация в управлении персоналом - система обмена сведениями, позволяющая специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Осно­вой маркетинговой информации по пер­соналу являются источники этой инфор­мации — учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведе­ниях; учебный программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; аналитические материалы, публикуемые гос. органами по труду и занятости; информационные сообщения служб занятости (бирж труда); специали­зированные журналы и специальные из­дания (напр., справочник квалификаци­онных требований к претендентам, изда­ваемый в европейских странах); сеть научно-технических библиотек; технические выставки, конференции, семинары; экон. публикации в газетах; рекламные мате­риалы др. организаций, в особенности организаций-конкурентов; презентации фирм; проведение учебными заведения­ми т.н. "дней открытых дверей"; система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам; беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внеш­ними партнерами, с работниками своей организации и т.п. Маркетинговая инфор­мация по персоналу направлена на изу­чение внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности.

Маркетинговая концепция управления персоналом - утверждение, согласно которому важнейшим условием достижения целей организации является четкое определение требований к персо­налу, его соц. потребностей в професси­ональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потреб­ностей более эффективными, чем у кон­курентов, способами.

Дата добавления: 2015-04-29