Профессиограмма государственного служащего в сфере управления

№ п/п	Виды управленческой деятельности	Содержание видов управленческой деятельности	ПВК личности госслужащего, необходимые для данного вида управленческой деятельности
Профессиональные задачи управленческой деятельности	Профессиональные действия (приемы, технологии) управленческой деятельности	Результат (продукт) управленческой деятельности
1.	Информационно-аналитическая.	Анализ и диагностика управленческой ситуации (субъекта управления) для обоснования последующего принятия решения.	Сбор и обработка информации. Обследование управленческой ситуации. Владение информационными технологиями.	Полная и объективная информационная модель управленческой ситуации.	Ответственное отношение к сбору и обработке информации. Достаточно высокий уровень аналитического мышления, памяти, внимания.
2.	Планирующая.	Определение целей преобразования (сохранения) управленческой ситуации, определение приоритетов целей, принятие управленческого решения.	Принятие решения как выбор способов и средств преобра-зования ситуации. Построение программ и планов – преобразования ситуации. Прогнозирование изменений ситуации.	Концептуальная модель управленческой ситуации (пути ее преобразования). –Прог-раммы и планы.	Ответственность за социальные последствия принимаемого решения. Концептуальное мышление. Стратегическое мышление. Системность, диалектичность, вариантность мышления. Способность к предвидению событий.
3.	Регулирующая.	Поддержание управленцем процессов деятельности других людей в рамках программ, планов, регламента, инструкций, кодексов, традиций.	Использование разных видов регламентов (инструкций, правил, кодексов, традиций). Закрепление нормативов за отдельными звеньями организации, сотрудниками. Инструктирование сотрудников.	Реальное выполнение управленческой деятельности в соответствии с регламентами. Новые регламенты.	Способность к выполнению предписаний, к осознанному усвоению нормативов, к передаче их другим людям, к пересмотру и обновлению регламентов.
4.	Руководящая.	Вовлечение других людей в управленческую деятельность, стимулирование их активности для реализации управленческого решения.	Применение приемов объединения людей для достижения общей цели. Минимизация воздействий. Учет потребностей и интересов самих сотрудников (подчиненных). Расстановка кадров, подготовка резерва. Владение приемами формального и неформального общения.	Совместные, вызванные руководителем усилия сотрудников по достижению общей цели. Усиление положительного отношения к труду у подчиненных. Индивидуальная управленческая концепция руководителя.	Ценностные ориентации служения интересам государства, общества, граждан. Ответственность за судьбы других людей. Способность к лидерству, к контактам с людьми, к учету интересов других людей, к саморегуляции в стрессовых ситуациях. Общительность. Эмоциональная устойчивость. Четкая выразительная речь.

5.	Организационно-исполнительная (в том числе, хозяйственная).	Реализация и исполнение управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов. Создание условий для реализации управленческого решения.	Создание или упрочение аппарата для исполнения решения. Определение субъектов исполнения решения. Преобразование управленческой ситуации в соответствии с программой, планом. Гибкое изменение оргструктур. Передача решений на исполнение.	Исполнение в срок и на высоком уровне принятых управленческих решений.	Активная позиция исполнителя. Высокая мотивация достижения, направленность на реализацию, установка действовать. Волевая самоорганизация поведения. Реалистичность и действенность мышления. Практическое мышление. Тактическое мышление.
6.	Координирующая (согласовательная).	Координация (с целью повышения эффективности труда) действий участников исполнительной деятельности – по вертикали и по горизонтали управленческой иерархии. Распределение функций и ролей.	Приемы обеспечения сопряженной работы сотрудников. Показ сотрудникам преимуществ рационального и гибкого разделения труда и кооперации усилий между звеньями организации, между должностями. Вертикальная и горизонтальная координация взаимодействия.	Согласованные, сопряженные профессиональные действия сотрудников (групп) внутри организации. Удовлетворенность участников от совместной работы.	Способность согласовывать свои действия с действиями других людей. Осознание оптимальных способов координации. Терпимость к проявлениям других людей в деловом сотрудничестве и партнерстве.
7.	Контролирующе-учетная.	Выявление несоответствия хода и результатов организационно-исполнитель-ной деятельности принятым решениям, программам, планам, нормативами. Обнаружение отклонений, их устранение.	Приемы текущего, результирующего, опережающего контроля. Определение показателей и признаков отклонений от нормативов в управленческой деятельности. Приемы устранения ошибок и их профилактики.	Своевременное устранение выявленных отклонений в управленческой деятельности	Активная гражданская позиция. Ценностные ориентации при контроле деятельности. Системное мышление. Волевые качества, пунктуальность.
8.	Инновационно-исследовательская.	Нахождение нестандартных путей разрешения управленческой ситуации и реализации управленческого решения.	Владение инновационными управленческими технологиями. Приемы творческой неалгоритмизируемой управленческой деятельности.	Инновационные управленческие проекты.	Ответственность за предлагаемые инновационные проекты. –Творческое мышление. Диалогичность мышления (способность посмотреть на предмет с нескольких точек зрения). Относительная самостоятельность в пределах регламентов.

9.	Экспертно-кон-сультационная.	Оценивание управленческого решения и путей его реализации на основе профессионального опыта: оценивание профессиональной деятельности коллег. Рекомендации-консуль-тации по оптимизации управленческой деятельности.	Владение приемами оценивания эффективности управления. Экспертиза принятых решений, состава возможных исполнителей. Приемы консультирования сотрудников на основе профессионального опыта.	Обоснованные экспертные суждения и оценки качества управленческого решения и путей его реализации.	Ответственность за экспертные суждения. Высокий уровень компетентности. Критичность, самостоятельность и независимость мышления. Управленческая компетентность. Объективность. Квалиметрическая компетентность.
10.	Представительская.	Представление интересов организации в других звеньях данной организации (по вертикали управления) и в других организациях (по горизонтали управления).	Владение приемами сотрудничества с другими подразделениями с целью представления интересов своей организации. Использование приемов неформального общения.	Эффективность представительских контактов.	Ответственность за престиж своей организации. Общительность.

11.	Профессиональное самосовершенствование (самоуправление).	Систематическое непрерывное совершенствование управ-лением собственной профессиональной деятельности.	Владение всеми направлениями управленческой деятельности. Построение и реализация планов профессионального самосовершенствования на основе постоянного самоанализа.	Планы профессионального самосовершенствования и их реализация. Реальный профессиональный рост.	Профессиональная обучаемость и самообучаемость. «Сильное» профессиональное целеполагание, устойчивость к препятствиям и помехам. Волевая самоорганизация. Внутренний локус контроля. Рефлексивный самоконтроль.

фицируется по характеру и способу их выражения на три основные группы: профессиональные, деловые и личностные[38]..

Выделение основных параметров административной деятельности представляет собой профессиограмму госслужащего. Она разработана и изложена в публикациях А.А. Деркача и А.К. Марковой[39]. Профессиограмма включает описание содержания видов управленческой деятельности (задачи, действия, результат труда) и перечень профессионально важных качеств (ПВК) личности госслужащего, которые представлены в табл. 1. Показанная профессиограмма менеджера в сфере администрирования может служить в качестве критериев подготовки кадров для государственной службы.

2. Разделение труда в государственном аппарате
и состав основных категорий работников

Администрирование осуществляется через систему государственной службы. Служащие в отличие от рабочих, крестьян, предпринимателей – это лица, занимающие должности. Под должностью понимается первичная организационная единица в структуре администрирования, характеризующая роль и полномочия лица, занимающего ее. Это базовая штатная структура государственного аппарата. Гражданская разновидность государственной службы представляет собой профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Исходя из этих полномочий, выделяются структурно-функциональное и профессионально-квалификационное разделение труда, т.е. специализация менеджеров на выполнении определенных функций.

Структурно-функциональное разделение труда обусловлено уровнем и сферой деятельности государственного органа, отраслевой и территориальной спецификой. Вследствие вертикального разделения труда формируются группы государственных служащих низового, среднего и высшего уровней администрирования; в результате горизонтального разделения труда образуются группы служащих, специализирующихся на выполнении конкретных функций администрирования.

Профессионально-квалификационное разделение труда учитывает виды и сложность выполняемых работ. В нашей стране установлена трехмерная система определения должностей категорий работников: А, Б, и В (см. рис.7).

4%

1,5%

В

исполнение и обеспечение полномочий госорганов

свыше

90%

Рис. 7. Категории работников государственного аппарата

Это классифицированные государственные служащие, т.е. имеющие классные чины, ранги, звания, от которых в определенной мере зависят их полномочия. Лиц, находящихся на высших государственных должностях президент премьер-министр, председатели палат парламента, министры и др.) выделяют в особую категорию политических должностей. В нашей стране это должности категории «А», которые к государственной службе не относятся. В остальных категориях должностей администраторов, профессионалов, исполнителей и др.

Общая численность государственных служащих РФ на начало 2002 года составила 1053,1 тыс. человек, в том числе установленная численность работников федеральных органов исполнительной власти – 315,1 тыс. человек[40]. На 1000 россиян приходится 2,8 чиновника федеральных госорганов (для сравнения в Великобритании – 5,2, в США – 3,9). Основная часть служащих принадлежит к категории «В» (свыше 90%), при этом 63% из них находится на ведущих и старших должностях специалистов, исполняющих полномочия государственных органов. На долю руководителей этих органов (категория «А») приходится не более 4% всей численности служащих, а на долю чиновников категории «Б», обеспечивающих деятельность руководителей – примерно 1,5%.

Селекция, социальный отбор государственных служащих осуществляется посредством следующих механизмов: приписываемым (унаследованным) статусом, институтом образования и системой карьеры.

Приписываемый статус объединяет такие демографические характеристики как половой и национальный признаки. В общем числе госслужащих женщины составляют свыше 70%. Однако на руководящих должностях преобладают мужчины. Такого рода тенденцию некоторые социологи связывают с возрастанием престижа профессии (уменьшение доли женщин в высокостатусной профессиональной группе – показатель повышения ее престижа).

Образование. Его уровень и профиль у работников госаппарата характеризуется следующими параметрами: 73% служащих имеют высшее профессиональное образование, при этом 40% по специальностям экономического и управленческого профиля, 22 – юридического и 18% - технического профиля.

Карьера. Профессиональная ориентация и установка на карьеру обычно закладываются в семье. Специфика карьеры чиновника проявляется в трудовом стаже. Средний возраст федеральных служащих составляет 40 лет. Около 30% из них имеют стаж работы в государственных органах от 5 до 10 лет, около 25% - свыше 15 лет. Большинство работников госаппарата проходили «школу руководства» в низовых административных и хозяйственных структурах.

Таким образом, государственный аппарат обладает миллионом сотрудников и вместе с тем испытывает дефицит подготовленных кадров. На это прямо указано в президентском послании Федеральному Собранию РФ. «Несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей»[41]. Для повышения качества кадрового потенциала намечена обширная программа реформирования государственной службы, в которой предусмотрены меры по совершенствованию законодательной и нормативно-правовой базы по этим вопросам, улучшения подготовки менеджеров и др.

Дата добавления: 2015-04-29