Советы по подготовке к экзамену 2 страница

\г оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кад­ров, организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резер­вом

\д оценку наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ и подразделениям), качественно-квалифика­ционных характеристик, выявление «кадрового дефицита»; оценку будущих кадровых потребностей, прогноз численности и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости достижения краткосрочных и перспективных целей организации; разработку программы удовлетворения будущих потребностей

39. Поисковый прогноз – это:

\а предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на неизменных нормативах

\б предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на тенденциях настоящего развития

\в предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на выявлении основных тактических этапов и сроков их достижения

\г предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на изменениях в социальных установках людей и состояния общества в целом

\д предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на возможных изменениях стратегии и тактики конкурентов

40. Превращение всего коллектива организации из объекта управления в субъекта управления своим следствием имеет:

\а систему самоуправления

\б систему обратного делегирования полномочий

\в систему координации и согласования групповых усилий

\г кризис организации

\д формирование профсоюзной организации

41. Кооперационное самоуправление:

\а управление не учитывает интересы и особенности самоуправляемой подсистемы, согласованность не достигается, то самоуправление может противостоять управлению

\б возникает вследствие демократичности, осуществляется общественными органами и/или ор­ганизациями

\в может быть достигнуто на основе внутренней дис­циплины, консенсуса и консолидации, к которым члены коллектива приходят самостоятельно или под влиянием лидера

\г управление собой, способность именно к такому самоуправлению детерминирует возможность быть как неформальным лидером, так и профессиональным управляющим, т.к. кто не может управлять собой, тот не сможет управлять и другими

\д принятие решения опосредуется через действия других лиц, физичес­ких и/или юридических, представляющих интересы полномочного субъекта, де­легировавшего им определенные права и ответственность – выбор­ные органы, как административные, так и общественные, образованные хотя бы для разового представительства

42. Превращение всего коллектива организации из объекта управления в субъекта управления своим следствием имеет:

\а систему самоуправления

\б систему обратного делегирования полномочий

\в систему координации и согласования групповых усилий

\г кризис организации

\д формирование профсоюзной организации

Раздел IV. Словарь основных терминов (глоссарий)

Авторитарный стиль руководства – концентрация монопольной власти в руках руководителя, единоличное приня­тие решений, определение лишь непосредственных задач (перс­пективные цели не доводятся) и способов их достижения.

Административно-организационное управление – предполагает определение структуры организации, установление взаимосвязей и распре­деление функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Администрирование – управление управленцами.

Активная кадровая политика – ру­ководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуацией.

Архетип ситуации –это что-то знакомое, опыт работы накапливается, со временем закономерность осознается, формиру­ется архетип ситуации, который впоследствии применяется на практике. В условиях динамично изменяю­щейся рыночной обстановки архетипное видение проблем становится незаменимым средством менеджера для того, чтобы укладываться в минимальное для решения проблем время.

Бюджетирование – сквозное управленческое планирование, которое способствует уменьшению нерацио­нального использования средств пред­приятия благодаря своевременному планированию хозяйственных операций, товарно-материальных и финансовых потоков и контролю за их реальным осуществлением.

Внутренняя информация – это информация о результатах (положительных или отрицательных) предыдущих решений, являющаяся следствием обратной связи – отчетов нижестоя­щих работников и организаций, поступающих в процессе контроля: бухгалтерская и статистическая отчетность, внут­ренний аудит и т.п.

Делегирование – средство, с помощью которого руководи­тель осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.

Деловая беседа – специально организованная руководителем встреча с подчиненным, группой подчиненных или приглашен­ными специалистами для обмена мнениями по альтернативам разрешения проблемной ситуации.

Демократический стиль руководства – делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необхо­димыми полномочиями подчиненным, выработка коллективных ре­шений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.

Должностные полномочия – совокупность прав, необходимых для выполнения предписанных работ, и ответственность за использование этих прав.

Дополняющие отношения – создают условия для эффективной реа­лизации основных связей.

Дублирующие отношения – обеспечивают гарантированность осу­ществления определенных функций системы и ее отдельных подразделений в случае нарушения обеспечивающих их реализа­цию связей.

Закрытая кадровая политика – орга­низация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Инструктирование – это ознакомление, посредством выдачи инструкций, с обстоятель­ствами выполнения работ, разъяснение норм, условий реализации нормативных актов.

Инструкция – решение, устанавливающее порядок и способ выполнения каких-либо действий.

Информа­ционная система – упорядоченность разнородной и разновидовой информация по определенным классификационным принципам для того, чтобы облегчить ее использование в управленческой деятельности, что позволяет удовлетворять потребности пользователей любого уровня путем обращения к банку данных или поиску и выдачи информации, обеспечивает достоверность информации и защиту ее от постороннего вмешательства.

Информация – «отражение в со­знании человека характеристик окружающего мира, зафикси­рованное впоследствии на материальных и иных носителях», осмысленные и переработанные данные, которые используются для решения управленческих задач. Данные отражают события, происходящие как в самой организации, так и за ее пределами.

Источник информационного сообщения – сотрудник организации, имеющий оп­ределенные идеи, намерения, сведения и цель сообщения.

Кадры – это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации.

Коммуникационная сеть – связь между источником и получателем, оформлен­ная в виде определенных фиксированных связей, предполагает наличие разнообразных способов связей между участниками информационного процесса и характеризуется определенным техническим и структурным взаимодействием.

Коммуникационный канал – это средство, с помощью кото­рого сообщение передается от источника к пользователю, путь физической передачи сообщения.

Коммуникационный процесс – исходная идея + источник информационного сообщения → кодирование → передатчик → шум → приемник → декодирование → полученная идея + пользователь информационного сообщения → обратная связь

Коммуникация – процесс передачи эмоционального и интеллектуального содержания обмениваемой информации.

Консультант – независимый ана­литик, занимающийся разработкой концепций для конкретного управ­ленца, что вынуждает его оперировать концепциями разного уровня абстрактности, и теми, которые подходят для всех уп­равленцев данного типа и только для кого-то одного.

Консультативный аппарат – формируется на временной или постоянной основе из специалистов определенного профиля, в обязанности которых входит консуль­тирование линейного руководства по проблемам, требующим специальной подго­товки (правовые проблемы, новейшая или специальная технология, обучение и повышение квалификации персонала и др.).

Контрольные отношения – обеспечивают рациональность как отдельных межкомпонентных связей, так и всей структуры организации в целом.

Корректи­рующие отношения – обеспечивают внесение изменений в реализацию межкомпонентных связей организации, позволяют устранить отклонения, возникшие в процессе функционирова­ния системы, и адаптировать существующую структуру к новой ситуации.

Линейные полномочия – это полномочия, передаваемые непосредственно от на­чальника к подчиненному и далее к другому подчиненному, таким образом, ли­нейные полномочия создают иерархию управления в организации, называемую цепью команд.

Личный аппарат – разновидность обслуживающего аппарата, формируемого из секретарей и помощников руководителя. Зачастую в организациях сотрудники личного аппарата, не имея формальных полномочий, обладают большой властью.

Личный пример – действия руководителя в среде подчинен­ных по заранее подготовленному сценарию для развития у них эффекта подражания авторитетам в технике выполнения управленческого решения.

Менеджерские ха­рактеристики – это основные характеристики личности управленца, которые либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловлива­ют – при прочих равных условиях – высокий уровень ее ус­пешности.

Менеджеры высшего уровня – самая малочисленная, но наиболее влиятельная категория, которая определяет общие направления функционирования и развития организации и ее крупных подразделений, принимает ключевые реше­ния по стратегии развития и текущим делам, их деятельность характеризуется масштабностью и сложностью, приоритетом стратегичес­кой и перспективной деятельности, наиболее тесными связями с внешней средой, разнообразием принимаемых ре­шений, напряженным темпом работы.

Менеджеры низового уровня – самая много­численная управленческая группа в организации, они отвечают за выполнение производственных заданий и ис­пользование ресурсов, их работа связана с решением пре­имущественно тактических и оперативных проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, коротким вре­менным периодом реализации принимаемых решений, по­стоянным общением с непосредственными исполнителя­ми (работниками), производственным персоналом.

Менеджеры среднего уровня – координируют и контролиру­ют работу руководителей низового уровня, в их действиях преобладает решение тактических задач, что не исключает их участия в разработке стратегических проблем.

Наставление – деловая беседа, проводимая руководителем с целью научить, передать опыт для успешного выполнения управленческого решения.

Нормативный прогноз – предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на неизменных нормативах.

Нормирование – это установление нормативов вы­полнения работ, допустимых границ деятельности. Ре­зультат нормирования — норматив, некоторый стан­дарт.

Общие принципы менеджмента – важнейшие (стратегические) требования, соблюдение которых обязательно для любых систем управления и организаций.

Обучение – деловая беседа, проводимая руководителем с це­лью дать новые знания или информацию для выполнения управленческого решения.

Оперативное управление – управление функционированием организации в соответствии с утвержденным планом, периодическое или непрерывное сравнение фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и их последующая корректировка.

Организационная деятельность – это процесс группировки различных видов деятельности, необходимых для достижения поставленных целей, подчинение затем каждой группы управляющему, наделенному необходимыми для руко­водства данной группой полномочиями, и обеспечение верти­кальной и горизонтальной координации в структуре организации.

Организационная структура – это организационная характеристика системы, пред­ставляющая собой совокупность устойчивых, системообразующих связей и отношений, обеспечивающих стабильность и равновесие си­стемы, взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность со­ставляющих ее элементов.

Организационная структура управления – это структура, в которой протека­ют все управленческие процессы, предполагающие участие менеджеров всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Организационная эффективность – факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время.

Основные отношения – определяют строение системы и формируют главный контур организационной структуры.

Открытая кадровая полшпика – ор­ганизация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Отношения координации (по-горизонтали) – отношения между сотрудниками организации, которые занимают равное и независимое положение в служебной иерархии, возникают для согласования и информирования о действиях различных подразделений по достижению целей организации.

Отношения субординации (по-вертикали) – отношения распорядительства и администрирования, с одной стороны, и отношения подчиненности, исполнительства – с другой, возникают и регулируются на основе нормативных актов и должностных инструкций, носят обязывающий характер.

Отчет (письменный и устный) – решение специалиста о результатах индивидуаль­ной или коллективной проделанной работы по выполнению управленческого решения и др.

Параллельные полномочия – расширение штаб­ных полномочий и право отклонять отдельные решения линейного руко­водства.

Пассивная кадровая политика – руководство организации работает в режиме экс­тренного реагирования на возникающие конфликтные ситуа­ции, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, не имея выраженной программы действий в отношении персона­ла, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных по­следствий, отсутствует про­гноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персона­ла, диагностика кадровой ситуации в целом.

Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев.

План – основа деятельности организации любой формы собственности и размеров; содержит указания кому, какую задачу и в какое время решать, какие ресурсы нужно выде­лить на решение каждой задачи.

Плановое предположение – вся совокупность условий, факторов, обстоятельств, в которой будет реализовываться план организации, ориентированная на внешнюю и внутреннюю среду.

Поисковый прогноз – предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на тенденциях настоящего развития.

Положение – решение, представляющее собой набор зако­нов, правил и инструкций, регламентирующих какую-либо дея­тельность.

Правила – решение, учитывающее традиции организации и представляющее набор предлагаемых для исполнения устояв­шихся норм поведения и деятельности определенных групп ра­ботников и др.

Предписание – официальное извещение какому-либо долж­ностному лицу об обязательном выполнении приведенного ре­шения в установленный срок.

Превентивная кадровая политика – ру­ководство организации осуществляет эту политику тогда, когда имеет обоснованные прогнозы развития ситуа­ции, но не имеет средств для влияния на нее, а кадровые службы таких организаций располагают не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

Приказ (письменный или устный) – это решение руководи­теля, облеченного властью в организации или крупном ее под­разделении.

Принуждение – деловая беседа, проводимая руководителем с целью осознанно заставить работника выполнить управленческого решения путем уг­роз или повышенного вознаграждения.

Принцип дополнительности – принцип менеджмента, предполагающий сосуществование и взаимодополняемость различных начал: организованного и стихийного, закономерного и случайного и т.д.

Принцип ведущего звена – принцип менеджмента, предполагающий выявление в результате анализа всей совокупности информации решающего факта, альтернативы, задачи.

Принцип вероятности – принцип менеджмента, предполагающий вероятностный характер процесса управления, предопределенный многоальтернативностью развития.

Принцип единоначалия – единство точки зрения руководства, единство действия, единство распорядительства.

Принцип единства руководства – у каждого подчиненного должен быть только один руководитель.

Принцип объективности – принцип менеджмента, предполагающий целенаправленное воздействие на основе познания и использования объективных закономерностей в интересах обеспечения оптимального функционирования всей системы.

Принцип последовательности – принцип менеджмента, предполагающий соблюдение логической преемственности в действиях менеджера.

Принцип саморегулирования – ведущий принцип менеджмента, предполагающий стремление системы к самосохранению, противостояние внешним возмущающим воздействиям.

Принцип системности – ведущий принцип менеджмента, предполагающий всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных альтернатив, координацию усилий на различных направлениях, оценку возможных последствий управленческих действий в каждом элементе и компоненте системы.

Принцип эволюционизма – принцип менеджмента, предполагающий временную необратимость как основание и причину постоянного совершенствования управленческих структур.

Принципы управления – являются оптимальными правилами, нормами, которые сформулированы людьми и носят субъективный характер, формируют требования к системе управления организа­цией – функциям, методам и организационной структуре управления.

Прогноз – это вероятностное суждение о состоянии объекта в определенный момент времени в будущем и (или) об альтерна­тивных путях достижения этого состояния.

Прогнозирование – это процесс формирования прогнозов на ос­нове анализа тенденций и перспектив развития объекта и процессов.

Прогнозный фон – совокуп­ность внешних по отношению к объекту прогнозирования условий существенных для решения задачи прогнозирования.

Разъяснение – деловая беседа, проводимая руководителем с целью объяснить, сделать более понятным суть и содержание управленческого решения.

Распоряжение – это решение руководителя, не наделенного административными функциями.

Реактивная кадровая политика –ру­ководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, предпри­нимает меры по локализации кризиса, ориентируется на по­нимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Регламентирование – это, отраженное в уставах, положениях о подразделениях, должностных инструк­циях, закрепление функций или работ за определенными исполнителями, установление статусов звень­ев управления, их места в системе взаимосвязи с дру­гими, области автономии.

Рекомендательные полномочия штабного аппарата – консультирование линейного руководства.

Руководитель – это возглавляющий организацию работ­ник, наделенный необходимыми полномочиями для при­нятия решений и несущий всю полноту ответственности за результаты работы возглавляемого им коллектива (его труд является самым сложным и ответственным в системе управления организацией).

Самоменеджмент (личная тектология) – это менеджмент в полном объ­еме, но развернутый не вовне, а на субъекта управления – менеджера, это многоуровневый процесс самодея­тельности, преодоления и возвышения себя, способ организации жизни, это творчество, импровиза­ция, нестандартный подход, который носит ситуационный характер, разрушает лю­бой стереотип, это искусс­тво открывания себя в окружающей действительности

Совет – деловая беседа, проводимая руководителем с це­лью поделиться собственными взглядами на пути выполнения управленческого решения.

Советник – независимый анали­тик, занимающийся разработкой проектов для конкретного управленца (вот это сделать, а вот это не нужно делать и т.д.).

Соглашение – решение, формирующее общую позитивную инфраструктуру для какой-либо деятельности.

Сообщение – деловая беседа, проводимая руководителем с целью передачи дополнительной информации, необходимой для выполнения управленческого решения.

Социальная управленческая т ехнология – система выявления, раскрытия и использования потенциалов организации в целях ее оптимального функционирования с помощью квалификационных навыков, способов, методов, приемов, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих знаний.

Специалисты – это работники, в деятельности которых преобладают логические операции, не исключающие твор­чества (например, экономисты, бухгалтеры, специалисты по управлению персоналом, по связям с общественностью, по маркетингу, юристы и проч.), они анализируют информацию и готовят варианты решений для руководителей в соответст­вии с их приказами и распоряжениями, технико-техноло­гическими нормативами, организационными регламента­ми, квалификационными требованиями.

Стереотипные ситуации – часто повторяющиеся ситуации.

Стиль управления – совокупность приемов и методов работы, устойчивая манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Технические работники – это работники, об­служивающие деятельность специалистов и руководителей (например, офис-менеджеры, секретари, машинистки, архивариусы, операто­ры), использующие в своей деятельности стандартные про­цедуры и операции, они выполняют информационно-технические опера­ции, освобождая руководителей и специалистов от этой рутинной работы и обеспечивая их необходимой инфор­мацией.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и гра­ницы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совер­шенствоваться в процессе труда.

Убеждение – деловая беседа, проводимая руководителем с целью добиться у подчиненного требуемых прочных взглядов или понятий по содержанию управленческого решения для его выполнения.

Уникальные ситуации – ситуации, которые в целом не встречались в прошлом, могли раньше иметь место какие-то части проблемы, но в це­лом она выглядит другой. Применение стереотипных решений может иметь непредсказуемые последствия.

Управленческая информация – совокупность сведений о состоянии управляющей и управляемой подсистем организации, о ее внутренней и внешней средах.

Управленческая мотивация – использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.

Управленческая организация (как функция) – создание, совершенствование и поддержание функционирования исполнительной организационной структуры по реализации принятого управленческого решения и разработанного плана мероприятий.

Управленческий анализ – конкретизация проблемы, посредством сбора и обработки максимально большого объема имеющего отношение к проблеме информации.

Управленческий контроль – подведение итогов реализации управленческого цикла, оценка качества, экономичности и целесообразности выполнения каждой функции управления и определение состояния разрешения управленческой проблемы.

Управленческий труд – это вид умственного общественного труда, который обособлен в относительно самостоятельную сферу, основной задачей которого является обеспечение целенап­равленной, скоординированной деятельности как отдель­ных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Управленческий цикл (управленческий процесс) – совокупность основных функций менеджмента, которые выполняются в определенной последовательности с момента конкретизации проблемы до момента ее разрешения.

Управленческое планирование – детализация процесса реализации принятого управленческого решения.

Управленческое прогнозирование – научно обоснованное предвосхищение будущего, поиск альтернатив будущего управленческого решения.

Управленческое решение – наиболее оптимальный вариант из возможных прогнозных альтернатив, принимаемый в установленном порядке, имеющий обязательное значение, определяющий средства достижения цели, организующий деятельность субъектов и объектов управления.

Уровни организационных структур управления – это совокупности организационных элементов, ответственных за достижение це­лей одного уровня (высший уровень менеджмента (топ-менеджеры), средний уровень менеджмента, низший уровень менеджмента).

Функциональные полномочия – предоставление штабному аппарату прав не только предлагать, но и осуществлять определенные управляющие воз­действия в пределах своей функции.

Функция управления – результат вертикального и горизонтального разделения труда в организации, направление или вид управленческой деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемый специальными приемами и способами.

Частные принципы менеджмента – важнейшие требования, которые применяются при анализе и управлении определенными организациями или сферами деятельности, что позволяет регулиро­вать отдельные управленческие процессы и стороны управления с учетом специфики и характера деятельности организации, отрасле­вой специализации.

Штабные полномочия – это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями.

Эксперт – аналитик, который рассматривает несоответствие прежней норме деятельности как ус­ловие перехода к новой норме или к новому образцу деятельности, чему-то более совершенному.

Элементы (звенья) организационных структур управления – это отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), отдельные службы, органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функцио­нальные обязанности.

Раздел V. Методические указания для выполнения курсовых работ

В процессе обучения в Волгоградском филиале РАНХиГС каждый студент обязан выпол­нить курсовые работы, предусмотренные учебным планом специальности. Курсовая работа подготавливает студента к выполнению более сложной задачи – выпускной квалификационной работы.

Темы курсовых работ предлагаются и утверждаются кафедрой менеджмента. В сово­купности темы курсовых и выпускных работ должны представлять собой еди­ную систему последовательно усложняемых и взаимосвязанных работ.

Студенты записываются на выполнение курсовой работы на кафедре социологии управления. Контроль за написанием осуществляют руководители кур­совых работ. Студент обязан написать, оформить и сдать курсовую работу на­учному руководителю до начала зачетно-экзаменационной сессии. Курсовая работа оценивается по пятибалльной системе. Рецензирование курсовой работы выполняется на специальном бланке Волгоградского филиала РАНХиГС. Студенты обязаны проставить свои оценки в зачетные книжки у руководителей.

Не сданная в установленный срок без уважительной причины курсовая работа приравнивается к академической задолженности.

Структура курсовой работы предполагает наличие:

1) титульного листа;

2) содержания;

3) введения;

4) основной части;

5) заключения;

6) списка использованной литературы;

7) приложения.

Дата добавления: 2015-04-29