Теория «Z» У.Оучи

Теория Z базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (внимание к человеку) и групповом методе принятия решений. В модели управления теории Z предусматриваются большие вложения в обучение персонала, подразумевается и общее обучение. При оценке персонала используются неформализованные подходы и оценки. Главным в мотивации являются внутренние потребности и факторы. Эта теория характерна для японских организаций.

Теория А базировалась в большей степени на индивидуальных проблемах персонала организации. На обучение выделяются относительно небольшие средства, и обучение ориентированно на освоение конкретных навыков. С сотрудником заключается краткосрочный контракт. Практикуются только индивидуальные рабочие задания. При оценке персонала используются формализованные подходы и оценки. Методы управления теории А характерны для организаций США.

Подход У. Оучи представляет собой развитие идей, сформулированных в теории Y. Таким образом теорию Z можно назвать развитой и усовершенствованной теорией Y, адаптированной прежде всего в организациях Японии, а теория А в большей степени характерна для США.

Теории Х, Y и Z определяют по сути дела стили руководства. Фред Фидлер (австрийский психолог, автор книги «Теория эффективного лидерства») следующим образом характеризует стили руководства:

- жесткий стиль руководства (теория Х) наиболее эффективен либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной ситуации;

- мягкий стиль руководства (теория Y и Z) приносит эффект в неопределенной обстановке.

Рассмотренные теории определяют определенные методы управления организацией на практике. Однако следует четко представлять, что каждая организация адаптирует их под специфические особенности своего функционирования. Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название Теории Z:

- люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решений;

- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

- на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

- человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Таким образом, целью кадровой работы является максимально эффективно использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства. И с точки зрения кадровых служб способствовать развитию предпринимательской активности работников, создавая для этого благоприятные условия [3].

Дата добавления: 2015-04-29