Управления организационными структурами и персоналом

Некоторые принципы оценки эффективности методов и способов

3.6.1. Система оценки персонала

Оценка персонала – это деятельность уполномоченных лиц по определению по определению достигнутых работником организации успехов, степени его пригодности к выполнению функциональных обязанностей и определению характерных качеств (рис.3.16).

Рис.3.16. Структура системы оценки персонала

Таким образом, в процессе оценки определяются качества работника, проявленные в ходе трудовой деятельности.

Факторы оценки могут быть жесткими, которые выражаются количественно и не зависят от субъективного мнения лица, проводящего оценку, или мягкими, которые выражаются качественно (чаще всего описательно) и могут выражать субъективное мнение.

Основные факторы позволяют составить достаточно полное представление о человеке, а дополнительные – уточняют его особенности.

Используемые при оценке показатели, характеризуют степень выраженности факторов, а критерии оценки дают представление о пороговых значениях факторов. Критерии позволяют производить ранжирование по степени соответствия требованиям, предъявляемым к различным категориям сотрудников (работников) персонала.

Применительно к персоналу, группу факторов оценки составляют:

− деятельность и результаты – включающие сложность и качество труда; степень достижения цели; полученные индивидуальные результаты и вклад в общее дело;

− деловые качества – аккуратность и дисциплинированность; умение преодолевать трудности и готовность к самообучению; инициативность и коммуникабельность;

− творческий и трудовой потенциал, профессиональные качества – уровень интеллектуального развития; способность к анализу и обобщению; обладание общими и специальными знаниями и навыками;

− способности и личностные качества – самообладание и эмоциональная устойчивость; особенность внимания и быстрота реакции; самостоятельность;

− моральные качества – трудолюбие; принципиальность, честность; добросовестность и самокритичность.

Основные факторы оценки руководителей различных уровней приведены на рис.3.17.

Рис.3.17. Факторы оценки руководителей

3.6.2. Оценка эффективности системы управления персоналом

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов (пол, возраст, базовое образование, опыт управленческой деятельности и т.п.).

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц и конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Основные принципы оценки эффективности управления персоналом представлены на рис.3.18.

Рис.3.18. Основные принципы оценки эффективности управления персоналом

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы, и ее результаты.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности представителей управленческого звена.

Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Персонал каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, экономия материальных ресурсов, текучесть кадров и связанные с ней расходы на подготовку и т.п.).

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они

оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации

В табл. 3.3 приведен пример перечня количественных показателей – критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей

Таблица 3.3

Критерии оценки

Наименование должности Заместитель ген. директора по экономическим вопросам	Возможные критерии 1. Величина прибыли и динамика её изменения. 2. Оборот капитала. 3. Доля фирмы на рынке товаров (услуг). 4. ………
Управляющий филиалом коммерческого банка	Объем кредитов и их динамика. Рентабельность. Качество кредитных операций. Динамика изменения числа клиентов. ……..
Линейные руководители (заместитель директора по производству, начальник цеха и т.п.)	Выполнение плановых заданий по объему, номенклатуре, срокам, качеству и т.п. Динамика изменения объема выпускаемой продукции. Динамика изменения производительности труда. Ущерб от простоев и их причины. Коэффициент текучести кадров. …….

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность руководителя по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, йотом, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод с различной размерностью шкалы оценок и различными способами получения интегрального значения «уровня» результативности.

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

− установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности и критериев ее оценки;

− выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

− предоставление полной и достоверной информации «эксперту» по результативности процесса управления;

− обсуждение результатов оценки;

− принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.

Наибольшая сложность в оценке результативности труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей. В качестве примера, рассмотрим следующие этапы:

1. Устанавливается перечень главных обязанностей руководителя, включающий регулярно осуществляемые функции и целевые мероприятия разового характера на планируемый срок (квартал, год).

2. Устанавливается сфера ответственности, т.е. каждая функция из числа вводимых в целевые показатели конкретизируется в определенных экономических (или каких-либо иных) категориях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество), на которые она влияет.

3. Устанавливаются единицы измерения по каждой категории (проценты, дни, денежный эквивалент) и система показателей, отражающих результаты деятельности (рост прибыли в процентах по отношению к прошлому году и т.п.).

4. По каждому показателю устанавливают индивидуальные стандарты исполнения. Они должны учитывать все резервы руководителя, но исходить из реальных предпосылок.

3.6.3. Аттестация персонала комиссией

Аттестация персонала организации проводится с целью повышения эффективности функционирования всех структур.

Процедура оценки подчиненных руководителем включает:

− разъяснения целей и порядка проведения аттестации, предварительный сбор информации, в том числе получение от подчиненных письменного отчета о проделанной за определенный период работе и о планах на будущее;

− подготовка и проведение беседы, постановка задач на новый аттестационный период и подготовка плана профессионального роста.

Поведение аттестации позволяет руководителям более тесно и свободно общаться с подчинёнными, оперативно анализировать и оценивать их деятельность, сообщать о новых требованиях и изучать их мнения, совместно решать возникающие проблемы.

Подчиненным процесс аттестации дает возможность свободного общения с руководителем, при котором обсуждаются проблемы, демонстрируются свои возможности, проверяются идеи. В ходе такого общения работник может предварительно узнать мнение руководителя о себе, получить необходимую помощь или совет.

Большое значение имеет аттестование и для организации. Этот процесс обеспечивает:

− повышение творческой активности персонала;

− улучшение морально-психологического климата, укрепление производственной дисциплины;

− получение информации для оценки руководителей и совершенствования системы управления.

Процесс аттестации имеет ряд организационных этапов, которым присущи определенные достоинства и недостатки.

Основными организационными этапами аттестации являются:

− разработка графика проведения;

− формирование аттестационных комиссий;

− проведение разъяснительной работы;

− заполнение на аттестуемых официальных представлений и ознакомление с ними;

− заслушивание комиссией и принятие решений.

По результатам аттестования комиссия должна вынести на утверждение руководству организации конкретное предложение:

А) соответствует занимаемой должности;

Б) заслуживает повышения в должности (присвоение более высокого тарифного разряда, класса, чина);

В) целесообразно повышение заработной платы;

Г) соответствует должности условно (даются рекомендации по устранения недостатков и назначается срок дополнительной аттестации);

Д) занимаемой должности не соответствует (необходимо перевести на другую работу или представить к увольнению).

Завершающим этапом является подготовка приказа по итогам аттестования.

Достоинством процесса является то, что он является составной частью системы управления персоналом, определяет ценность сотрудников для организации, делает прозрачным отношения в большом коллективе.

Положительным является то, что в результате проделанной работы, руководство в концентрированном виде получает сведения о соответствии работников квалификационным требованиям, о профессиональной компетентности и отношении персонала к своим обязанностям, т.е. может убедиться в эффективности функционирования всей системы управления персоналом организации.

В качестве недостатков этого процесса можно отметить необходимость отвлечения руководителей и персонала от выполнения плановых работ, для оценки отдельных качеств работников требует сложных методик. Не исключается принятия необъективных решений при необходимости избавления от «неугодных» или «неудобных» работников.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бурлов В.Г., Матвеев В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. СПб.: Медиа-центр «Фокус», 2005. – 216с.

2. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 1992.

3. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.

4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.

5. Кляхин В.Н. Теория организации. Учебное пособие. СПб.: НП «Стратегия будущего», 2007.- 250 с.

6. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. – Казань: Изд – во КФЭИ, 1994.

7. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. – М.: Полит­издат, 1983.

8. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: прин­ципы и процессы. /Мод. прогр. для менеджеров № 3. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 312с.

9. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1989. – 528 с.

10. Смирнова В.Г. и др. Организация и ее деловая среда. /Мод. прогр. для менеджеров № 2. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 214 с.

11. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

12. Тишин Е.В. Управление персоналом на предприятии. – Спб.: Изд-во Спб. отд. РАЕН, 1997.

13. Управление персоналом / Под ред.Г.Г. Зайцева.–СПб.:Изд-во СПбУЭФ, 1995.

14. Файоль А.Общее и промышленное управление / Пер. с франц. – М.: Контроллинг, 1992.

15. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. Т.2. Организация как функция управления / Пер. с англ. – М.: ВИПКэнерго, 1992.

16. Цандер Э. Практика управления / Пер. с немецк. – Обнинск: Титул, 1992.

Санкт-Петербургский государственный

политехнический университет

Факультет Комплексной безопасности

Кафедра Национальная безопасность

Для того чтобы обеспечить высокое качество государственного управления, необходимы высококвалифицированные управленцы, имеющие фундаментальную подготовку в сфере управления, экономики, правового регулирования, способные принимать обоснованные, своевременные и адекватные в различных ситуациях решения, обладающие морально-волевыми качествами.

От эффективности работы органов государственного и муниципального управления зависит развитие определенного муниципального образования, города, субъекта Российской Федерации, региона и страны в целом.

Для тех, кто неразрывно строит свои личные планы с развитием Отечества, хочет обеспечить безопасность страны, может получить образование на кафедре Национальная безопасность по специальности 080504- Государственное и муниципальное управление.

Специальность экономики и управления

Специальность 080504-Государственное и муниципальное управление входит в направление специальностей 080500-Специальности экономики и управления. В процессе обучения студенты изучают в блоке общепрофессиональных дисциплин учебные курсы экономического профиля: История экономических учений, Микроэкономика, Макроэкономика, Маркетинг, Бухгалтерский учет и аудит, Государственные и муниципальные финансы, Статистика, Математические методы моделирования в экономике, Маркетинг.

Кроме того, в блоке общепрофессиональных дисциплин изучаются учебные курсы управленческого профиля: Теория управления, Теория организации, Организационное поведение, Геополитика, Демография, Исследование социально-экономических процессов, Территориальная организация населения, История государственного управления, Документированное обеспечение управления, Управление персоналом.

Также в блоке общепрофессиональных дисциплин изучаются учебные курсы правового профиля: Конституционное право, Административное право, Гражданское право, Трудовое право.

Студенты овладевают современными технологиями управленческой деятельности в ходе изучения учебных дисциплин: Информатика, Вычислительная математика, Компьютерная подготовка, Информационные технологии управления.

Для подготовки специалистов в сфере обеспечения безопасности изучаются учебные дисциплины по: Основам национальной безопасности, Основам экономической безопасности, Экономико-правовым основам безопасности, Оценке и управлению риском, Страхованию, Мобилизационная подготовка исполнительных органов государственной власти и объектов экономики.

Блок специальных дисциплин содержит учебные курсы: Система муниципального управления, Система государственного управления, Управление общественными отношениями, Социология управления, Региональная экономика и управление, Разработка управленческих решений, Технологии управления, Государственная служба.

Студенты получают фундаментальную подготовку по учебным курсам Высшей математики: Математический анализ, Линейная алгебра и аналитическая геометрия, Дифференциальные уравнения, Теория вероятности.

В блоке математических и естественнонаучных дисциплин изучаются также Концепция современного естествознания, Экология, Экономика природопользования.

Кроме того, студенты, обучающиеся по всем специальностям изучают дисциплины гуманитарного социально-экономического блока: Отечественная история, Философия, Иностранный язык, Физическая культура, Культурология, Психология и педагогика, Русский язык и культура речи, Правоведение, Политология, Социология.

Деятельность специалиста направлена на обеспечение эффективного управления социально-экономическими процессами, организацию систем государственного и муниципального управления, совершенствование управления в соответствии с тенденциями социально-экономического развития.

Объектами профессиональной деятельности выпускника являются:

- различные организации и подразделения в системе государственного и муниципального управления;

- процессы экономической, политической, организационной и социальной жизни общества,

- проблемы функционирования и развития государства, его региональных и муниципальных образований;

- проблемы взаимодействия человека и общества.

Сфера деятельности выпускника

Выпускники могут работать в органах государственного, регионального и муниципального управления; научной и образовательной сфере; в финансовых, экономических и аналитических подразделениях предприятий и учреждений всех организационно-правовых форм, включая отделы развития и маркетинга частных фирм и ассоциаций.

Выпускники последних лет зарекомендовали себя в Правительстве Ленинградской области, Главном управлении по делам ГОЧС Санкт-Петербурга, Федеральной налоговой службе, Федеральной антимонопольной службе; Территориальном управлении Федерального агентства по управлению федеральным имуществом, Федеральной службе по контролю за оборотом наркотиков, Федеральной службе безопасности, Министерстве внутренних дел, Счетной палате субъектов РФ, Муниципальных образованиях, на предприятиях отраслей народного хозяйства различных организационно-правовых форм.

Выпускники имеют возможность продолжить обучение в аспирантуре по специальности 05.13.10-Управление в социальных и технических системах.

Кадровое обеспечение кафедры

Читаемые на кафедре учебные дисциплины преимущественно авторские профессорско-преподавательского состава кафедры. Образовательный процесс обеспечен учебно-методическими комплексами. На кафедре имеется электронная библиотека и «Открытые библиотечные системы», позволяющие пользоваться фондом многих библиотек страны и мира.

Формы обучения

Обучение по специальности 080504-Государственное и муниципальное управление ведется по следующим формам обучения:

очная (дневная) – 5 лет;

очно-заочная (вечерняя) – 6 лет;

заочная (ускоренная) на базе среднего специального образования – 3,5 года

заочная (ускоренная) на базе высшего (незаконченного высшего образования) – 3 года.

Юношам, обучающимся по очной форме обучения, предоставляется отсрочка от призыва в вооруженные силы РФ на период обучения в вузе. Юноши очной формы обучения на факультативной основе имеют возможность пройти подготовку по программе «офицера запаса» и после окончания обучения в вузе им присваивается воинское звание «лейтенант запаса».

Наш сайт: www.safety.spbstu.ru.

E:mail: [email protected]

[email protected].

Тел. (факс.): 8-(812)2975898.

Дата добавления: 2015-04-29